張奇峰　程家玉　張立剛

企業(yè)開發(fā)人力資源的方式有多種,員工職業(yè)生涯設(shè)計是其中之一。目前,國內(nèi)電力企業(yè)系統(tǒng)開展并形成成熟的職業(yè)生涯設(shè)計工作模式的還很少,其職業(yè)生涯設(shè)計采用的相關(guān)開發(fā)工具也不規(guī)范,基本處于探索階段。巢湖供電公司為落實“十一五”教育培訓(xùn)規(guī)劃及三支人才隊伍建設(shè)計劃,自2006年開始逐步推動員工職業(yè)生涯設(shè)計工作。

企業(yè)新錄用的高校畢業(yè)生受過良好的基礎(chǔ)理論教育,他們是企業(yè)不斷實現(xiàn)跨越發(fā)展的生力軍,具備較高的科學(xué)文化素質(zhì)和強烈的發(fā)展渴望。因此,人力資源部門選中了這部分員工先行開展職業(yè)生涯設(shè)計工作,成為企業(yè)探索有特色的新員工培養(yǎng)和人才隊伍建設(shè)模式的手段之一。

員工職業(yè)生涯的發(fā)展方式

從個人和企業(yè)兩個角度來看,職業(yè)生涯可分為內(nèi)職業(yè)生涯與外職業(yè)生涯。

內(nèi)職業(yè)生涯,是指在職業(yè)生涯發(fā)展中透過提升自身素質(zhì)與職業(yè)技能而獲取的個人綜合能力及榮譽的總和,它是別人無法替代和竊取的無形財產(chǎn),主要靠員工個人不斷努力學(xué)習(xí)探索而獲得。外職業(yè)生涯,是指在職業(yè)生涯過程中所經(jīng)歷的職業(yè)角色(職位)及獲取的物質(zhì)財富、社會地位的總和,它是依賴于內(nèi)職業(yè)生涯的發(fā)展而增長的,一般由企業(yè)決定、給予、認(rèn)可。

外職業(yè)生涯是內(nèi)職業(yè)生涯的形式,內(nèi)職業(yè)生涯是外職業(yè)生涯的內(nèi)容。從內(nèi)職業(yè)生涯與外職業(yè)生涯的相互關(guān)系來看,內(nèi)職業(yè)生涯對員工的發(fā)展起著決定性的作用。職業(yè)生涯的成功依賴于內(nèi)職業(yè)生涯的逐步提升,也通過外職業(yè)生涯目標(biāo)的達(dá)到而逐步實現(xiàn)。

根據(jù)職業(yè)生涯的這兩方面內(nèi)容,我們的發(fā)展方式也對應(yīng)為兩項:外職業(yè)生涯發(fā)展和內(nèi)職業(yè)生涯開發(fā)。公司為員工提供工作崗位、學(xué)習(xí)培訓(xùn)的條件,員工在滿足有關(guān)規(guī)定的條件下實現(xiàn)外職業(yè)生涯的發(fā)展;內(nèi)職業(yè)生涯的開發(fā)則以個人為主,公司協(xié)助員工提高自身的專業(yè)能力及綜合素質(zhì)。

1.外職業(yè)生涯發(fā)展形式

目前,巢湖供電公司提供的員工的外職業(yè)生涯發(fā)展方式主要包含以下三個方面:

(1)薪酬等級上升,即崗位及職務(wù)層次不變,薪酬等級上升。員工的薪酬等級按照相關(guān)的績效管理辦法進(jìn)行動態(tài)管理,變動保證公開公平。公司員工按照年度績效考核結(jié)果進(jìn)行薪酬等級調(diào)整,上升幅度為一薪級。年度考核結(jié)果引起的待遇調(diào)整從次年一月開始執(zhí)行,薪酬等級每變動一次,績效考核結(jié)果便重新開始積累。晉級條件是:a)當(dāng)年績效考核結(jié)果為“A”;b)連續(xù)兩年度考核結(jié)果為“B”或年度績效累計達(dá)“1分”(A為1分,B為0.5分,C為0.5分)。

(2)職務(wù)層次或技術(shù)、技能等級發(fā)展,即指同一路徑內(nèi)的職務(wù)層次/技術(shù)、技能等級上升或者是不同路徑間的職務(wù)層次/技術(shù)、技能等級轉(zhuǎn)換。員工技能等級和專業(yè)技術(shù)職稱的提升,符合相鄰高等級資格,可依據(jù)相關(guān)規(guī)定,參與高層次競聘、評定,經(jīng)公示無異議后晉升到高一等級層次。職務(wù)層次晉升引起的崗位薪酬待遇調(diào)整依據(jù)上崗合同簽訂時間開始執(zhí)行。

(3)崗位變動,指同一路徑內(nèi)的職務(wù)層次不變,在不同的工作部門間進(jìn)行變動。因工作需要或個人職業(yè)興趣所在,單位內(nèi)有關(guān)部門產(chǎn)生空崗時,依據(jù)員工轉(zhuǎn)崗的相關(guān)辦法,可進(jìn)行崗位調(diào)整變動,薪酬待遇則依據(jù)新崗位具體確定。

2.內(nèi)職業(yè)生涯開發(fā)途徑

員工的內(nèi)職業(yè)生涯發(fā)展主要是指個人專業(yè)能力的提升。有關(guān)研究顯示,工作出色的員工具備較寬的知識廣度和足夠的知識深度。即在專業(yè)核心知識方面,具有足夠的深度,能解決復(fù)雜的專業(yè)問題;對專業(yè)相關(guān)知識了解全面,具備一定的專業(yè)相關(guān)問題的解決能力。如表二:知識結(jié)構(gòu)模型圖。

根據(jù)內(nèi)職業(yè)生涯發(fā)展所要求的個人專業(yè)能力,巢湖供電公司對參與職業(yè)生涯設(shè)計的員工通過多種途徑拓展專業(yè)知識的廣度和深度。對這些員工持續(xù)跟蹤,調(diào)研反饋的結(jié)果顯示,不同的方式,對個人專業(yè)能力提高的比例不盡相同,總結(jié)分析后,結(jié)果顯示如表一:員工專業(yè)能力開發(fā)表。

根據(jù)員工專業(yè)能力開發(fā)表,企業(yè)積極提供參與設(shè)計的員工各類學(xué)習(xí)的機會,主動設(shè)置鍛煉崗位,利用運行班的休息時間、周末等時間安排員工進(jìn)行跨崗鍛煉、接受培訓(xùn)、參與單位各類項目建設(shè)等等。例如,人力資源部協(xié)調(diào)聯(lián)系生產(chǎn)技術(shù)部、組織人事部,提供管理崗位兼職機會,并安排變電工區(qū)的三名員工分別到這兩個部門進(jìn)行跨崗實訓(xùn);又在公司現(xiàn)有“導(dǎo)師帶徒”培養(yǎng)機制的基礎(chǔ)上,設(shè)置崗位助手,協(xié)助技術(shù)豐富的老員工處理業(yè)務(wù),大大提高了新員工培養(yǎng)的速度。

內(nèi)職業(yè)生涯在工作的表現(xiàn)上,主要反映在月度績效考核結(jié)果和各種層級技能比賽、技術(shù)創(chuàng)新等所獲榮譽獎勵。巢湖供電公司認(rèn)定內(nèi)職業(yè)生涯開發(fā)達(dá)到優(yōu)秀的條件是:(1)每年月度績效考核“A”次數(shù)在5次以上,且不存在“C”、“D”。(2)積極主動參加公司系統(tǒng)各層級的技能比賽、技術(shù)創(chuàng)新活動,且能夠獲得比賽表彰。

新員工職業(yè)發(fā)展路徑模型

1.職業(yè)發(fā)展路徑設(shè)置

巢湖供電公司緊扣企業(yè)的發(fā)展,根據(jù)企業(yè)的需要及員工的發(fā)展需求,積極鼓勵員工在工作崗位上專精所長,提供大量的學(xué)習(xí)培訓(xùn)機會,又在多個領(lǐng)域為不同類型人員提供平等晉升機會,給予員工充分的職業(yè)發(fā)展空間。根據(jù)企業(yè)崗位設(shè)置的特點及工作性質(zhì)的不同,人力資源管理部門確定了四類職業(yè)發(fā)展路徑。即:管理型、技能型、專業(yè)技術(shù)型以及復(fù)合型職業(yè)發(fā)展路徑,這能使從事不同崗位工作的員工在擅長領(lǐng)域內(nèi)均有可持續(xù)的發(fā)展。具體路徑圖如圖一:員工職業(yè)發(fā)展通道模型。

(1)管理型職業(yè)發(fā)展路徑。管理型路徑主要適用于該企業(yè)各職能部室、生產(chǎn)部門及其它生產(chǎn)輔助部門等管理崗位和中層及以上的管理人員。其中,職員職級路徑按四至九級設(shè)置,用于各職能部室主任以下職員;(2)技能型職業(yè)發(fā)展路徑。技能型路徑主要適用于該企業(yè)生產(chǎn)部門、營銷及其它生產(chǎn)輔助部門的生產(chǎn)崗位人員;(3)技術(shù)型職業(yè)發(fā)展路徑。專業(yè)技術(shù)型路徑主要適用于具有初級及以上專業(yè)技術(shù)資格的各類技術(shù)人員;(4)復(fù)合型職業(yè)發(fā)展路徑。復(fù)合型路徑適用于在技能型、技術(shù)型路徑上職業(yè)發(fā)展良好且具備管理素質(zhì)的選競聘到管理崗位上的員工;或者在技能及專業(yè)技術(shù)兩類路徑中有能力同時發(fā)展的生產(chǎn)崗位員工。

根據(jù)員工自身綜合素質(zhì)的提升水平及技能與績效的提升水平,可在各自的路徑內(nèi)有平等的晉升機會。公司選拔人才,則是在符合職業(yè)發(fā)展要求的所有員工內(nèi)優(yōu)先晉升綜合素質(zhì)水平及技能、績效水平高的員工。

2.職業(yè)發(fā)展路徑轉(zhuǎn)換和晉升

基于“復(fù)合型”人才培養(yǎng)、員工個人能力特長及職業(yè)興趣等多方面的需要,巢湖供電公司鼓勵員工可以在不同路徑之間進(jìn)行職業(yè)發(fā)展轉(zhuǎn)換。當(dāng)員工具備相應(yīng)的專業(yè)能力,并且綜合素質(zhì)較高,符合各類路徑相應(yīng)崗位層次任職條件,按照崗位動態(tài)管理辦法和崗位職務(wù)層次管理辦法的相關(guān)規(guī)定,通過選競聘考試考核合格后,可進(jìn)行崗位轉(zhuǎn)換,進(jìn)而實現(xiàn)職業(yè)發(fā)展路徑的轉(zhuǎn)換。

在多名員工都符合崗位變動或職務(wù)晉升的條件下,優(yōu)先對績效高、職業(yè)生涯設(shè)計規(guī)范清晰的員工進(jìn)行路徑轉(zhuǎn)換。崗位或職務(wù)層次發(fā)生變動后,其級別和薪資待遇等福利政策根據(jù)新崗位確定。

職業(yè)發(fā)展目標(biāo)設(shè)定及原則

1.職業(yè)發(fā)展目標(biāo)的設(shè)定

職業(yè)生涯的目標(biāo)是設(shè)計方案中核心部分。員工職業(yè)發(fā)展的成功與否,很大程度上取決于目標(biāo)設(shè)定的適當(dāng)性。根據(jù)時間延展的序列,目標(biāo)主要可以分為以下幾種:短期目標(biāo)、中期目標(biāo)、長期目標(biāo)、生涯目標(biāo)。而短期目標(biāo)又可分為:周目標(biāo)、月目標(biāo)、年目標(biāo)。根據(jù)工作變動特點及員工的成長速度,巢湖供電公司原則規(guī)定中期目標(biāo)為3～5年,長期目標(biāo)設(shè)定為5～10年,生涯目標(biāo)設(shè)定為20～30年。

職業(yè)生涯設(shè)計過程中,員工發(fā)展目標(biāo)的確定經(jīng)歷下面五個步驟:

(1)客觀的進(jìn)行自我審視與評估。這是對個人做出全面的分析,包括個人的發(fā)展需求、能力、興趣、性格、氣質(zhì)、不足等分析;(2)對企業(yè)和社會環(huán)境分析。主要是對企業(yè)環(huán)境或行業(yè)所處社會環(huán)境進(jìn)行分析,以評估環(huán)境變化所產(chǎn)生的各類機會。短期目標(biāo)設(shè)定注重企業(yè)環(huán)境分析,長期目標(biāo)的設(shè)定更多地需考慮社會環(huán)境的變化;(3)根據(jù)當(dāng)前的崗位工作,選擇職業(yè)發(fā)展路徑。員工當(dāng)前都已確定工作崗位,因此職業(yè)發(fā)展路徑的選擇應(yīng)在崗位工作基礎(chǔ)上進(jìn)行選擇;(4)確定各階段發(fā)展目標(biāo)。依據(jù)由近及遠(yuǎn)的原則,逐步設(shè)定短期目標(biāo)、長期目標(biāo)和生涯目標(biāo);(5)獲得公司的建議。盡管設(shè)定的是個人的發(fā)展目標(biāo),但是個人的目標(biāo)要服從公司發(fā)展目標(biāo),與公司目標(biāo)協(xié)調(diào)一致;(6)目標(biāo)調(diào)整與修正。職業(yè)發(fā)展目標(biāo)設(shè)定后并不是一成不變的,根據(jù)計劃完成情況及企業(yè)環(huán)境的變化,應(yīng)及時調(diào)整修正。

職業(yè)生涯目標(biāo)的設(shè)定首先規(guī)劃短期目標(biāo),從時間看,即是三年之內(nèi),掌握何種專業(yè)技術(shù)或工作技能并初步達(dá)到精通,培訓(xùn)學(xué)習(xí)哪些新業(yè)務(wù)知識,參與哪些專業(yè)項目建設(shè)等等;其次制定中期目標(biāo),根據(jù)公司已有的人才培養(yǎng)制度文件,制定個人發(fā)展的中期目標(biāo)。如,在哪個領(lǐng)域初步具備較寬的專業(yè)知識面和足夠的知識深度,專業(yè)技術(shù)達(dá)到何種職稱,技能達(dá)到何種等級,寫作、發(fā)表或出版哪些文章書籍等;最后是制定長期目標(biāo)。對于長期目標(biāo),主要是粗略制定,長期目標(biāo)嚴(yán)格意義上指的是個人發(fā)展方向。如在社會地位方面取得何種成就,薪酬方面達(dá)到什么水平等等。

2.目標(biāo)設(shè)定的原則

職業(yè)發(fā)展目標(biāo)的設(shè)定,一般遵循的原則可以概括為“SMART原則”。

(1)具體的(Specific),指目標(biāo)清晰,可產(chǎn)生行為導(dǎo)向的。明確的目標(biāo)就如射擊場上的靶標(biāo)一樣,對個人行為有具體的要求,與之關(guān)聯(lián)的計劃方案也要具體。之后員工個人行動就會依照這種具體的要求逐步完成;(2)可衡量的(Measurable),指目標(biāo)設(shè)定可用指標(biāo)量化。以定量性質(zhì)設(shè)置的目標(biāo)是否完成易于比對,且行為結(jié)果與理想目標(biāo)的差距通過努力可以實現(xiàn)。目標(biāo)定性設(shè)置則不能清晰顯示出行為結(jié)果與目標(biāo)的差距,增加了目標(biāo)完全實現(xiàn)的難度;(3)可達(dá)到的(Attainable),指目標(biāo)既在能力范圍內(nèi),又有一定難度。遠(yuǎn)大的目標(biāo)固然令人激情澎湃,但是短期內(nèi)難于實現(xiàn),導(dǎo)致目標(biāo)的動力持續(xù)產(chǎn)生不足,使得行動計劃不能順利完成,目標(biāo)最終成為空想;(4)相關(guān)的(Relevant),是指與現(xiàn)實崗位工作相關(guān),而不是幻想和空想。員工當(dāng)前已經(jīng)在公司有具體的崗位,并且選擇了明確的職業(yè)發(fā)展路徑。因此,個人發(fā)展目標(biāo)不能脫離現(xiàn)實崗位工作;(5)基于時間的(Time-based),指目標(biāo)應(yīng)確定完成的日期。目標(biāo)沒有完成的截止時間,人的惰性則會把行動計劃拖延成遙遙無期,最終目標(biāo)無法完成。另一方面,目標(biāo)設(shè)置在時間上也應(yīng)留有機動的時間安排,避免由于其它的干擾造成行動計劃過于緊張,導(dǎo)致無法堅持而落空。

綜上所述,只有員工的卓越發(fā)展,企業(yè)目標(biāo)才能順利實現(xiàn)。職業(yè)生涯設(shè)計的最終目標(biāo)就是輔助員工確定個人職業(yè)發(fā)展目標(biāo),在崗位工作中提供個人職業(yè)綜合素質(zhì)提升的機會。因此,職業(yè)生涯設(shè)計是一個二維的集合體,即企業(yè)角色和個人角色。巢湖供電公司開展職業(yè)生涯設(shè)計工作,無論是從員工個人來看,還是從企業(yè)來說,分別起著重要的作用。

企業(yè)在職業(yè)生涯設(shè)計過程中,要設(shè)定員工的發(fā)展路徑,指明生涯設(shè)計的內(nèi)容,明確外職業(yè)生涯和內(nèi)職業(yè)生涯的發(fā)展方式,并提高各類培訓(xùn)學(xué)習(xí)機會和鍛煉平臺。同時,還應(yīng)培訓(xùn)員工職業(yè)生涯設(shè)計的方法。員工則應(yīng)主動接受公司提供的各類培訓(xùn)學(xué)習(xí)機會,明晰職業(yè)生涯設(shè)計的方法,根據(jù)“SMART原則”設(shè)定個人發(fā)展的各階段目標(biāo)和行動計劃。這樣,企業(yè)目標(biāo)和員工個人發(fā)展目標(biāo)就能協(xié)調(diào)一致,最終實現(xiàn)企業(yè)與員工發(fā)展的雙贏。

(作者單位:巢湖供電公司)