張奇峰　程家玉　張立剛

企業(yè)開發(fā)人力資源的方式有多種,員工職業(yè)生涯設計是其中之一。目前,國內(nèi)電力企業(yè)系統(tǒng)開展并形成成熟的職業(yè)生涯設計工作模式的還很少,其職業(yè)生涯設計采用的相關開發(fā)工具也不規(guī)范,基本處于探索階段。巢湖供電公司為落實“十一五”教育培訓規(guī)劃及三支人才隊伍建設計劃,自2006年開始逐步推動員工職業(yè)生涯設計工作。

企業(yè)新錄用的高校畢業(yè)生受過良好的基礎理論教育,他們是企業(yè)不斷實現(xiàn)跨越發(fā)展的生力軍,具備較高的科學文化素質(zhì)和強烈的發(fā)展渴望。因此,人力資源部門選中了這部分員工先行開展職業(yè)生涯設計工作,成為企業(yè)探索有特色的新員工培養(yǎng)和人才隊伍建設模式的手段之一。

員工職業(yè)生涯的發(fā)展方式

從個人和企業(yè)兩個角度來看,職業(yè)生涯可分為內(nèi)職業(yè)生涯與外職業(yè)生涯。

內(nèi)職業(yè)生涯,是指在職業(yè)生涯發(fā)展中透過提升自身素質(zhì)與職業(yè)技能而獲取的個人綜合能力及榮譽的總和,它是別人無法替代和竊取的無形財產(chǎn),主要靠員工個人不斷努力學習探索而獲得。外職業(yè)生涯,是指在職業(yè)生涯過程中所經(jīng)歷的職業(yè)角色(職位)及獲取的物質(zhì)財富、社會地位的總和,它是依賴于內(nèi)職業(yè)生涯的發(fā)展而增長的,一般由企業(yè)決定、給予、認可。

外職業(yè)生涯是內(nèi)職業(yè)生涯的形式,內(nèi)職業(yè)生涯是外職業(yè)生涯的內(nèi)容。從內(nèi)職業(yè)生涯與外職業(yè)生涯的相互關系來看,內(nèi)職業(yè)生涯對員工的發(fā)展起著決定性的作用。職業(yè)生涯的成功依賴于內(nèi)職業(yè)生涯的逐步提升,也通過外職業(yè)生涯目標的達到而逐步實現(xiàn)。

根據(jù)職業(yè)生涯的這兩方面內(nèi)容,我們的發(fā)展方式也對應為兩項:外職業(yè)生涯發(fā)展和內(nèi)職業(yè)生涯開發(fā)。公司為員工提供工作崗位、學習培訓的條件,員工在滿足有關規(guī)定的條件下實現(xiàn)外職業(yè)生涯的發(fā)展;內(nèi)職業(yè)生涯的開發(fā)則以個人為主,公司協(xié)助員工提高自身的專業(yè)能力及綜合素質(zhì)。

1.外職業(yè)生涯發(fā)展形式

目前,巢湖供電公司提供的員工的外職業(yè)生涯發(fā)展方式主要包含以下三個方面:

(1)薪酬等級上升,即崗位及職務層次不變,薪酬等級上升。員工的薪酬等級按照相關的績效管理辦法進行動態(tài)管理,變動保證公開公平。公司員工按照年度績效考核結果進行薪酬等級調(diào)整,上升幅度為一薪級。年度考核結果引起的待遇調(diào)整從次年一月開始執(zhí)行,薪酬等級每變動一次,績效考核結果便重新開始積累。晉級條件是:a)當年績效考核結果為“A”;b)連續(xù)兩年度考核結果為“B”或年度績效累計達“1分”(A為1分,B為0.5分,C為0.5分)。

(2)職務層次或技術、技能等級發(fā)展,即指同一路徑內(nèi)的職務層次/技術、技能等級上升或者是不同路徑間的職務層次/技術、技能等級轉(zhuǎn)換。員工技能等級和專業(yè)技術職稱的提升,符合相鄰高等級資格,可依據(jù)相關規(guī)定,參與高層次競聘、評定,經(jīng)公示無異議后晉升到高一等級層次。職務層次晉升引起的崗位薪酬待遇調(diào)整依據(jù)上崗合同簽訂時間開始執(zhí)行。

(3)崗位變動,指同一路徑內(nèi)的職務層次不變,在不同的工作部門間進行變動。因工作需要或個人職業(yè)興趣所在,單位內(nèi)有關部門產(chǎn)生空崗時,依據(jù)員工轉(zhuǎn)崗的相關辦法,可進行崗位調(diào)整變動,薪酬待遇則依據(jù)新崗位具體確定。

2.內(nèi)職業(yè)生涯開發(fā)途徑

員工的內(nèi)職業(yè)生涯發(fā)展主要是指個人專業(yè)能力的提升。有關研究顯示,工作出色的員工具備較寬的知識廣度和足夠的知識深度。即在專業(yè)核心知識方面,具有足夠的深度,能解決復雜的專業(yè)問題;對專業(yè)相關知識了解全面,具備一定的專業(yè)相關問題的解決能力。如表二:知識結構模型圖。

根據(jù)內(nèi)職業(yè)生涯發(fā)展所要求的個人專業(yè)能力,巢湖供電公司對參與職業(yè)生涯設計的員工通過多種途徑拓展專業(yè)知識的廣度和深度。對這些員工持續(xù)跟蹤,調(diào)研反饋的結果顯示,不同的方式,對個人專業(yè)能力提高的比例不盡相同,總結分析后,結果顯示如表一:員工專業(yè)能力開發(fā)表。

根據(jù)員工專業(yè)能力開發(fā)表,企業(yè)積極提供參與設計的員工各類學習的機會,主動設置鍛煉崗位,利用運行班的休息時間、周末等時間安排員工進行跨崗鍛煉、接受培訓、參與單位各類項目建設等等。例如,人力資源部協(xié)調(diào)聯(lián)系生產(chǎn)技術部、組織人事部,提供管理崗位兼職機會,并安排變電工區(qū)的三名員工分別到這兩個部門進行跨崗實訓;又在公司現(xiàn)有“導師帶徒”培養(yǎng)機制的基礎上,設置崗位助手,協(xié)助技術豐富的老員工處理業(yè)務,大大提高了新員工培養(yǎng)的速度。

內(nèi)職業(yè)生涯在工作的表現(xiàn)上,主要反映在月度績效考核結果和各種層級技能比賽、技術創(chuàng)新等所獲榮譽獎勵。巢湖供電公司認定內(nèi)職業(yè)生涯開發(fā)達到優(yōu)秀的條件是:(1)每年月度績效考核“A”次數(shù)在5次以上,且不存在“C”、“D”。(2)積極主動參加公司系統(tǒng)各層級的技能比賽、技術創(chuàng)新活動,且能夠獲得比賽表彰。

新員工職業(yè)發(fā)展路徑模型

1.職業(yè)發(fā)展路徑設置

巢湖供電公司緊扣企業(yè)的發(fā)展,根據(jù)企業(yè)的需要及員工的發(fā)展需求,積極鼓勵員工在工作崗位上專精所長,提供大量的學習培訓機會,又在多個領域為不同類型人員提供平等晉升機會,給予員工充分的職業(yè)發(fā)展空間。根據(jù)企業(yè)崗位設置的特點及工作性質(zhì)的不同,人力資源管理部門確定了四類職業(yè)發(fā)展路徑。即:管理型、技能型、專業(yè)技術型以及復合型職業(yè)發(fā)展路徑,這能使從事不同崗位工作的員工在擅長領域內(nèi)均有可持續(xù)的發(fā)展。具體路徑圖如圖一:員工職業(yè)發(fā)展通道模型。

(1)管理型職業(yè)發(fā)展路徑。管理型路徑主要適用于該企業(yè)各職能部室、生產(chǎn)部門及其它生產(chǎn)輔助部門等管理崗位和中層及以上的管理人員。其中,職員職級路徑按四至九級設置,用于各職能部室主任以下職員;(2)技能型職業(yè)發(fā)展路徑。技能型路徑主要適用于該企業(yè)生產(chǎn)部門、營銷及其它生產(chǎn)輔助部門的生產(chǎn)崗位人員;(3)技術型職業(yè)發(fā)展路徑。專業(yè)技術型路徑主要適用于具有初級及以上專業(yè)技術資格的各類技術人員;(4)復合型職業(yè)發(fā)展路徑。復合型路徑適用于在技能型、技術型路徑上職業(yè)發(fā)展良好且具備管理素質(zhì)的選競聘到管理崗位上的員工;或者在技能及專業(yè)技術兩類路徑中有能力同時發(fā)展的生產(chǎn)崗位員工。

根據(jù)員工自身綜合素質(zhì)的提升水平及技能與績效的提升水平,可在各自的路徑內(nèi)有平等的晉升機會。公司選拔人才,則是在符合職業(yè)發(fā)展要求的所有員工內(nèi)優(yōu)先晉升綜合素質(zhì)水平及技能、績效水平高的員工。

2.職業(yè)發(fā)展路徑轉(zhuǎn)換和晉升

基于“復合型”人才培養(yǎng)、員工個人能力特長及職業(yè)興趣等多方面的需要,巢湖供電公司鼓勵員工可以在不同路徑之間進行職業(yè)發(fā)展轉(zhuǎn)換。當員工具備相應的專業(yè)能力,并且綜合素質(zhì)較高,符合各類路徑相應崗位層次任職條件,按照崗位動態(tài)管理辦法和崗位職務層次管理辦法的相關規(guī)定,通過選競聘考試考核合格后,可進行崗位轉(zhuǎn)換,進而實現(xiàn)職業(yè)發(fā)展路徑的轉(zhuǎn)換。

在多名員工都符合崗位變動或職務晉升的條件下,優(yōu)先對績效高、職業(yè)生涯設計規(guī)范清晰的員工進行路徑轉(zhuǎn)換。崗位或職務層次發(fā)生變動后,其級別和薪資待遇等福利政策根據(jù)新崗位確定。

職業(yè)發(fā)展目標設定及原則

1.職業(yè)發(fā)展目標的設定

職業(yè)生涯的目標是設計方案中核心部分。員工職業(yè)發(fā)展的成功與否,很大程度上取決于目標設定的適當性。根據(jù)時間延展的序列,目標主要可以分為以下幾種:短期目標、中期目標、長期目標、生涯目標。而短期目標又可分為:周目標、月目標、年目標。根據(jù)工作變動特點及員工的成長速度,巢湖供電公司原則規(guī)定中期目標為3～5年,長期目標設定為5～10年,生涯目標設定為20～30年。

職業(yè)生涯設計過程中,員工發(fā)展目標的確定經(jīng)歷下面五個步驟:

(1)客觀的進行自我審視與評估。這是對個人做出全面的分析,包括個人的發(fā)展需求、能力、興趣、性格、氣質(zhì)、不足等分析;(2)對企業(yè)和社會環(huán)境分析。主要是對企業(yè)環(huán)境或行業(yè)所處社會環(huán)境進行分析,以評估環(huán)境變化所產(chǎn)生的各類機會。短期目標設定注重企業(yè)環(huán)境分析,長期目標的設定更多地需考慮社會環(huán)境的變化;(3)根據(jù)當前的崗位工作,選擇職業(yè)發(fā)展路徑。員工當前都已確定工作崗位,因此職業(yè)發(fā)展路徑的選擇應在崗位工作基礎上進行選擇;(4)確定各階段發(fā)展目標。依據(jù)由近及遠的原則,逐步設定短期目標、長期目標和生涯目標;(5)獲得公司的建議。盡管設定的是個人的發(fā)展目標,但是個人的目標要服從公司發(fā)展目標,與公司目標協(xié)調(diào)一致;(6)目標調(diào)整與修正。職業(yè)發(fā)展目標設定后并不是一成不變的,根據(jù)計劃完成情況及企業(yè)環(huán)境的變化,應及時調(diào)整修正。

職業(yè)生涯目標的設定首先規(guī)劃短期目標,從時間看,即是三年之內(nèi),掌握何種專業(yè)技術或工作技能并初步達到精通,培訓學習哪些新業(yè)務知識,參與哪些專業(yè)項目建設等等;其次制定中期目標,根據(jù)公司已有的人才培養(yǎng)制度文件,制定個人發(fā)展的中期目標。如,在哪個領域初步具備較寬的專業(yè)知識面和足夠的知識深度,專業(yè)技術達到何種職稱,技能達到何種等級,寫作、發(fā)表或出版哪些文章書籍等;最后是制定長期目標。對于長期目標,主要是粗略制定,長期目標嚴格意義上指的是個人發(fā)展方向。如在社會地位方面取得何種成就,薪酬方面達到什么水平等等。

2.目標設定的原則

職業(yè)發(fā)展目標的設定,一般遵循的原則可以概括為“SMART原則”。

(1)具體的(Specific),指目標清晰,可產(chǎn)生行為導向的。明確的目標就如射擊場上的靶標一樣,對個人行為有具體的要求,與之關聯(lián)的計劃方案也要具體。之后員工個人行動就會依照這種具體的要求逐步完成;(2)可衡量的(Measurable),指目標設定可用指標量化。以定量性質(zhì)設置的目標是否完成易于比對,且行為結果與理想目標的差距通過努力可以實現(xiàn)。目標定性設置則不能清晰顯示出行為結果與目標的差距,增加了目標完全實現(xiàn)的難度;(3)可達到的(Attainable),指目標既在能力范圍內(nèi),又有一定難度。遠大的目標固然令人激情澎湃,但是短期內(nèi)難于實現(xiàn),導致目標的動力持續(xù)產(chǎn)生不足,使得行動計劃不能順利完成,目標最終成為空想;(4)相關的(Relevant),是指與現(xiàn)實崗位工作相關,而不是幻想和空想。員工當前已經(jīng)在公司有具體的崗位,并且選擇了明確的職業(yè)發(fā)展路徑。因此,個人發(fā)展目標不能脫離現(xiàn)實崗位工作;(5)基于時間的(Time-based),指目標應確定完成的日期。目標沒有完成的截止時間,人的惰性則會把行動計劃拖延成遙遙無期,最終目標無法完成。另一方面,目標設置在時間上也應留有機動的時間安排,避免由于其它的干擾造成行動計劃過于緊張,導致無法堅持而落空。

綜上所述,只有員工的卓越發(fā)展,企業(yè)目標才能順利實現(xiàn)。職業(yè)生涯設計的最終目標就是輔助員工確定個人職業(yè)發(fā)展目標,在崗位工作中提供個人職業(yè)綜合素質(zhì)提升的機會。因此,職業(yè)生涯設計是一個二維的集合體,即企業(yè)角色和個人角色。巢湖供電公司開展職業(yè)生涯設計工作,無論是從員工個人來看,還是從企業(yè)來說,分別起著重要的作用。

企業(yè)在職業(yè)生涯設計過程中,要設定員工的發(fā)展路徑,指明生涯設計的內(nèi)容,明確外職業(yè)生涯和內(nèi)職業(yè)生涯的發(fā)展方式,并提高各類培訓學習機會和鍛煉平臺。同時,還應培訓員工職業(yè)生涯設計的方法。員工則應主動接受公司提供的各類培訓學習機會,明晰職業(yè)生涯設計的方法,根據(jù)“SMART原則”設定個人發(fā)展的各階段目標和行動計劃。這樣,企業(yè)目標和員工個人發(fā)展目標就能協(xié)調(diào)一致,最終實現(xiàn)企業(yè)與員工發(fā)展的雙贏。

(作者單位:巢湖供電公司)