金學惠　任現(xiàn)增

自2008年9月以來,美國金融市場震蕩在國際金融市場掀起巨浪,次貸危機轉(zhuǎn)化為嚴峻的、世紀性的、全球性的金融危機及經(jīng)濟危機。

面對金融危機,國內(nèi)企業(yè)紛紛采取了一系列的措施來提升自身競爭力及生存能力,以加強對經(jīng)濟危機的抵御。大部分現(xiàn)存的企業(yè)紛紛采取裁員或者降薪的行動以削減人力成本。

長期以來,在高增長經(jīng)濟環(huán)境下的中國企業(yè),危機管理意識相對薄弱,對于危機時人力資源管理政策的調(diào)整缺乏切實的感受和理解,而此次金融危機引發(fā)的經(jīng)濟危機已直接影響到了市場對于人力資源的需求及價值重估,這不僅對企業(yè)結構整合提出很高的要求,對企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略管理也提出了新挑戰(zhàn)。

危機帶來的挑戰(zhàn)

1.“沖動裁員”帶來更大的人力資源規(guī)劃風險。金融危機中,“沖動裁員”在縮減費用的同時,也給企業(yè)人力資源管理帶來許多隱患。大規(guī)模裁員不但嚴重傷害企業(yè)聲譽,還會在留下來的員工中引起恐慌,影響員工隊伍的穩(wěn)定性。而裁員后由于團隊士氣低落導致的突發(fā)性的大規(guī)模辭職更讓管理者措手不及,公司在匆忙間去招聘和培訓新人,又會造成人工成本增加。因此,一個致力于長遠發(fā)展的企業(yè)應謹慎對待裁員,不能簡單地將裁員看作是一個降低企業(yè)運營成本的手段,必須要充分地認識到裁員對企業(yè)可能造成的危害。

2.“劇烈降薪”使企業(yè)凝聚力面臨挑戰(zhàn)。降薪也是經(jīng)濟危機時期企業(yè)為了降低人工成本采取的另一重要措施。有的企業(yè)按統(tǒng)一百分比降低員工的工資,有的企業(yè)采用增加“無薪假”的方式減少員工的工資支出。除了改變薪酬中工資部分的待遇外,企業(yè)還常通過縮減員工的各種福利、津貼和補貼的方式降低員工的薪酬。合理調(diào)整薪酬結構,在員工可以承受的范圍內(nèi)合理降低浮動薪酬,在組織流程再造的過程中是可取的。但僅僅統(tǒng)一降低薪酬總量而不調(diào)整薪酬結構的方式,打擊了高績效員工的積極性,影響企業(yè)內(nèi)部員工對組織的情感,反而不利于員工共同努力渡過難關。

3.“培訓凍結”影響企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。在金融危機到來之際,有的企業(yè)為了節(jié)約人工成本而凍結培訓。然而,企業(yè)走出危機的一條重要途徑就是通過技術創(chuàng)新、產(chǎn)品升級和裝備更新提高人均產(chǎn)出,這樣必然會對企業(yè)人員的技能和知識儲備提出新的要求。如果企業(yè)在此時凍結了培訓,就剝奪了自己技術創(chuàng)新的能力,企業(yè)人力資本的存量得不到提升,員工生產(chǎn)率低,產(chǎn)品合格率低,企業(yè)的利潤就得不到增長,這種只“節(jié)流”而不“開源”的方式將使企業(yè)在走出危機的道路上作繭自縛。

4.“勞資關系緊張”威脅企業(yè)內(nèi)部和諧。隨著金融危機的不斷深化,以及我國《勞動合同法》實施一周年,各企業(yè)將進入勞動關系的敏感期。企業(yè)裁員、減薪容易引起員工的恐慌和抗議,這些問題處理不善,就容易引發(fā)勞動爭議,導致勞資關系緊張,威脅到企業(yè)內(nèi)部的和諧。勞動爭議的發(fā)生,增大了企業(yè)的成本,耗費大量的人力物力,并大大影響員工的士氣。因此,在這種情況下企業(yè)要未雨綢繆,要防止矛盾的積累和沉淀,要疏導勞資矛盾,要化解勞資矛盾,保證企業(yè)內(nèi)部勞動關系的和諧。

據(jù)國際勞工組織預測,此次金融危機將導致在2009年年底之前新增約2000萬失業(yè)人口。而企業(yè)的既定目標和責任最終都是通過企業(yè)的人力資源與其他資源之間相互作用來實現(xiàn)和完成的,面對如此嚴峻的形勢,企業(yè)更需要在人力資源管理策略上積極應對。

有效降低運營成本

提起降低運營成本,很多企業(yè)就想到“減員增效”、“削減與人力資源方面的有關投入”或“減少研發(fā)費用”等,很少有企業(yè)提到通過內(nèi)部管理的提升來降低日常運營開支、有效控制采購成本等。所以,通過內(nèi)部管理的提升是我們首先可以考慮采取的有效手段,如公司內(nèi)部跨地區(qū)的會議都改為電話會議、視頻會議等,既可以達到會議的效果,又可以節(jié)省大量的差旅成本。同時,在全球采購的時代背景下,追逐質(zhì)優(yōu)價低的生產(chǎn)資料或者非生產(chǎn)性物資,是企業(yè)全球化發(fā)展中至關重要的步驟,降低運營成本而不降低企業(yè)運營效益。

制定或修改更為有效的薪酬策略

在全球金融危機逐步波及實體經(jīng)濟的大環(huán)境下,如何既保持與企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略和股東利益一致,又不失市場競爭力,是企業(yè)人力資源管理面臨的又一重大挑戰(zhàn)。在審視和制定企業(yè)薪酬策略時,要關注以下問題。

1.薪酬和激勵的最終目的是為了支持企業(yè)戰(zhàn)略的達成。無論是基本薪資水平還是短、中、長期激勵計劃,都是為了留住員工,激勵員工更好地投入工作,以更好地促進企業(yè)戰(zhàn)略達成。企業(yè)在審視薪酬策略之前,應該先審視企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略是否明確、清晰,確保制定的薪酬策略能夠滿足企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的需求。同時,在企業(yè)內(nèi)部加強對公司的發(fā)展戰(zhàn)略和薪酬策略的宣傳,以得到員工的理解和支持。

2.對員工的薪酬水平進行科學的評估。在金融危機對實體經(jīng)濟影響越來越大的環(huán)境下,我們不僅要關注薪酬總額控制,更要對當前員工的薪酬水平進行科學評估,以了解當前人力成本的配置是否合適。要著眼于企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和市場競爭力,同時在做到薪酬內(nèi)部公平性的同時,力求做到在外部具有一定的競爭力。

3.優(yōu)化薪酬結構,合理地控制風險。在當前的這種經(jīng)濟環(huán)境下,企業(yè)可以通過提高浮動部分、長期薪酬比例等方式,針對不同職位的業(yè)務特點,進一步優(yōu)化薪酬結構,以達到在吸引和留住人才的同時,適當減輕企業(yè)當期成本壓力。

全面實施績效管理

企業(yè)管理的核心之一就是對人力資源的管理和開發(fā),而人力資源管理的核心之一就是績效管理。全面實施績效管理,可以讓企業(yè)在金融危機背景下有效地勝出。企業(yè)在運行績效管理體系時應多關注以下幾點:

1.所制定的績效指標體系一定要支撐公司的戰(zhàn)略目標,即對公司的戰(zhàn)略目標進行層層分解。

2.在設計績效目標時要大膽舍棄那些非戰(zhàn)略性績效目標,防止績效目標與企業(yè)戰(zhàn)略脫鉤的現(xiàn)象發(fā)生。

3.績效溝通是績效考核的靈魂,要舍得在溝通上花時間。在經(jīng)濟環(huán)境不好的大環(huán)境下,很多企業(yè)績效管理走形式的一個主要原因,就是忽視績效溝通這個重要環(huán)節(jié)。

4.關注績效考核結果的應用,并形成與之配套的相關制度和流程。如在考核中將績效結果與員工薪酬、獎金、晉升、培訓機會等緊密聯(lián)系,加大績效考核結果與之相關聯(lián)的程度。

做好內(nèi)部培訓基礎工作

面對危機,企業(yè)在開展培訓工作時應多關注以下幾點。

1.培訓服從于企業(yè)戰(zhàn)略。要站在企業(yè)發(fā)展的高度來審視既定的培訓策略和計劃,確保培訓工作促進企業(yè)戰(zhàn)略的達成。

2.豐富培訓方式,充分挖掘企業(yè)內(nèi)部培訓資源。企業(yè)應結合培訓對象和培訓內(nèi)容的特點,設計多樣化的培訓方式,如OJT、SD、內(nèi)部交流、專項研討等不同培訓方式。建設內(nèi)部講師隊伍,從制度和組織上做到內(nèi)部講師隊伍工作的常態(tài)化,這樣不僅能節(jié)省一大筆外聘講師費用,更保證了企業(yè)內(nèi)訓服務的及時性。

3.重視培訓課程體系的建設,做到“培訓有標準”。大量案例顯示,很多企業(yè)的領導非常重視培訓,可更多的時候培訓是在走形式。一方面人力資源部抱怨員工的培訓需求不明確,不知培訓什么內(nèi)容合適;另一方面員工卻在抱怨公司所提供的培訓不是其所想要,甚至認為有的培訓就是浪費時間。

4.加強培訓的內(nèi)部轉(zhuǎn)化,確保培訓效果。從制度和文化上提升員工的學習意愿,如將培訓與員工的職業(yè)生涯規(guī)劃結合起來、強化管理人員的帶頭示范作用等。

及時吸納中高級人才

金融危機將使中國很多行業(yè)增長放緩,招聘職位數(shù)量減少。企業(yè)應根據(jù)市場重心的遷移,結合自身轉(zhuǎn)型的發(fā)展趨勢,挖掘適合自己的人才,全面提高企業(yè)的技術水平和競爭力。在金融風暴中,由于國內(nèi)外公司的倒閉,一些華人精英踏上了歸國之路,形成大量優(yōu)秀人才的回流,給企業(yè)招聘和補充技術性人員帶來很大的選擇性。

穩(wěn)妥有效的推進裁員計劃

裁員是為了更好地實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標而不得不做出的選擇,因為它對企業(yè)和員工都會造成極大的傷害。因此,企業(yè)在裁員之前,應從戰(zhàn)略角度來考慮裁員的核心類型,做到既能基于長遠又能有充分的時間備戰(zhàn)。同時,企業(yè)在實施裁員過程中應充分注重“溝通”,可以通過“三方協(xié)商機制”、“預告期制度”等溝通策略來實現(xiàn)裁員目標。

綜上所述,金融危機背景下,當今人力資源管理面臨巨大挑戰(zhàn),這使得企業(yè)全方位調(diào)整人力資源管理戰(zhàn)略勢在必行。企業(yè)要堅持對專業(yè)能力和領導力的投資,來開發(fā)和保留人才,為經(jīng)濟的復蘇打下基礎。加強績效管理,加速優(yōu)勝劣汰,同時增強員工的向心力和歸屬感。最后,需要特別強調(diào)的是溝通,因為它是爭取員工了解并認同的最好方法。

(作者單位:北方民族大學管理學院)