蔣　媛

近十幾年來管理者所面臨的一個(gè)越來越突出的問題,就是組織中日益增多的女性員工的數(shù)量及其在總就業(yè)人數(shù)中的比例。研究組織行為中的性別差異可以讓企業(yè)更好地進(jìn)行性別分工,取長(zhǎng)補(bǔ)短,更好地促進(jìn)企業(yè)發(fā)展,指導(dǎo)擇業(yè)。

性別與情緒

女性比男性更多地使用情緒表達(dá)方式,對(duì)情緒的體驗(yàn)也更強(qiáng)烈,她們聲稱表達(dá)情緒后很舒適。女性比男性更能讀懂無聲的暗示。女人經(jīng)常用感性處理問題,而男人會(huì)比較理性地對(duì)待事情。女人是比較情緒化的,她可以通過把承受不了的發(fā)泄出來,來減緩自我壓力。女人有一種天生的靈性,其洞察力、感知力、悟性及第六感都比男性強(qiáng)很多。

研究發(fā)現(xiàn),如果認(rèn)為人的性別特征的確是人在組織內(nèi)是否能成功的一個(gè)影響指標(biāo)的話,那么某些女性的性格特征對(duì)人的成功是有害的,而有些男性特征則是有益的。有害的女性特征包括:被動(dòng)性、依賴性、感性化以及順從和任人擺布;有利的男性特征包括:好斗性、獨(dú)立性、支配性、強(qiáng)有力以及理性。社會(huì)文化環(huán)境造成了女性善于表達(dá),善于建立聯(lián)系和關(guān)系等在溝通和交流環(huán)境中的優(yōu)勢(shì),也造成了男性在組織環(huán)境中的優(yōu)勢(shì),如獨(dú)立性、自主性和借助于手段等。這就形成了婦女在人類相互交往中的特定的心理素質(zhì),如柔性和脆弱性、心領(lǐng)神會(huì)和容易給別人授權(quán)等。這些特征表現(xiàn)在管理上具有不同的含義。

性別差異也許并不像表面上看到的那么大,而由性別本身造成的差異更小。許多差異是其他變量如地位、教育背景或宗教文化所導(dǎo)致的,一旦這些變量得到了控制,這些差異就會(huì)消失。正確的性別觀應(yīng)該是既承認(rèn)客觀存在的差別,又要對(duì)差別的原因有清醒的認(rèn)識(shí),不要輕易成為男權(quán)主義或女權(quán)主義的追隨者。

基本職業(yè)心理

據(jù)統(tǒng)計(jì),我國(guó)還是存在職業(yè)性別隔離的狀況,女性無論是從行業(yè)還是從職業(yè)方面來看,她們?cè)诰蜆I(yè)結(jié)構(gòu)中的地位低于男性,女性在勞動(dòng)力市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)激烈的形勢(shì)下正在被逐漸邊緣化。

不過,男女性別差異對(duì)職業(yè)選擇范圍的影響越來越小。事實(shí)上,女性感覺細(xì)膩,善于記憶,表達(dá)能力強(qiáng),感情豐富,對(duì)生活和工作中的痛苦和磨難承受力強(qiáng)。因此,在有些職業(yè)領(lǐng)域,男女性別差異所形成的不同優(yōu)勢(shì),兩者是無法取代的。這就要求,不同性別的人要互相揚(yáng)長(zhǎng)避短,盡可能最大限度地發(fā)揮自己的優(yōu)勢(shì),以彌補(bǔ)劣勢(shì),排除不同性別的心理差異對(duì)職業(yè)適應(yīng)性的影響。歸納起來,女性的職業(yè)心理主要涉及以下幾個(gè)方面:

1.工作進(jìn)取心。根據(jù)傳統(tǒng)的思想,人們都認(rèn)為女性的社會(huì)角色屬于家庭的范疇,她們比男性缺少進(jìn)取心。而事實(shí)研究表明,女性與男性在工作表現(xiàn)上沒有明顯的差別。她們同樣渴望成功,渴望通過自身的努力實(shí)現(xiàn)自身的價(jià)值。另外,隨著女性受教育的人數(shù)及程度的不斷提高,她們接受了更多的專業(yè)技能的教育,在一些工作崗位的應(yīng)聘中,女性甚至比男性具有更高的學(xué)歷,更豐富的適合組織發(fā)展需要的技能。

2.心理敏感度。由于女性比男性更為敏感這個(gè)心理特點(diǎn),女性從事的主要職業(yè)廣泛地分布于醫(yī)藥、文教、衛(wèi)生等行業(yè)中,這些行業(yè)的服務(wù)對(duì)象需要女性的細(xì)心、溫柔及善解人意,而這些一般是男性所不具備的。具體在某一個(gè)組織中,女性的這種心理特點(diǎn)也有利于她們敏銳地捕捉到同事的心理狀態(tài)、行為目的等,因此在一般的組織中,人事管理類的工作多數(shù)由女性來承擔(dān)。就筆者體會(huì),女性優(yōu)勢(shì)更適合發(fā)揮在人力資源、文秘、行政、財(cái)務(wù)、銷售等職業(yè)中。

3.工作穩(wěn)定感。一般認(rèn)為,由于社會(huì)角色的局限,女性更渴望工作的穩(wěn)定,因此組織中女性員工的流失率一般是不高的。但是,隨著女性在工作中日趨成熟,她們對(duì)于工作穩(wěn)定感的渴求似乎不象從前那樣強(qiáng)烈了。有的女性為了自身更好的發(fā)展以及工作經(jīng)歷的豐富,其工作轉(zhuǎn)換的頻率并不亞于男性。

4.人際親和度?，F(xiàn)代企業(yè)管理中的一個(gè)新的概念是“團(tuán)隊(duì)管理”,相關(guān)工作人員經(jīng)常被分成團(tuán)隊(duì)或小組開展一個(gè)項(xiàng)目。在男性成員占多數(shù)的團(tuán)隊(duì)中,女性成員的作用不容忽視。女性具有較強(qiáng)的親和力,可靈活地處理與各成員間的關(guān)系,調(diào)節(jié)團(tuán)隊(duì)的氣氛,調(diào)動(dòng)大家的積極性,增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)的凝聚力,這對(duì)于提高團(tuán)隊(duì)的工作效率和工作效果是至關(guān)重要的。

5.競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)。傳統(tǒng)觀念認(rèn)為作為“柔弱群體”的女性,其競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)是很弱的。而隨著社會(huì)的發(fā)展,生活節(jié)奏的加快,競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)也開始進(jìn)入了女性辭典中。一個(gè)女性如果有正確的自我主張,那么她往往可以從激烈的競(jìng)爭(zhēng)中受益匪淺。而且,這種希望戰(zhàn)勝他人的能量,往往可以使女性得到更大的發(fā)展,在組織中表現(xiàn)得更為出色。

性別差異對(duì)高層管理者組織行為的影響

關(guān)于性別和領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)系,大量的理論研究得到了兩種結(jié)論。第一,男性與女性領(lǐng)導(dǎo)方式的相同之處多于不同之處。第二,男性和女性的差別似乎在于,女性更多地采用較民主的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格,而男性更傾向于指導(dǎo)型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。

由于歷史原因,組織中的領(lǐng)導(dǎo)位置多是由男性占據(jù)著,因此可以假定我們提到的男性和女性的差異自然而然會(huì)朝著有利于男性的方向發(fā)展。然而,在現(xiàn)在的組織中卻不是這樣,機(jī)動(dòng)靈活、團(tuán)隊(duì)合作、彼此信任和信息共享代替了以往生硬的結(jié)構(gòu)體制、個(gè)人競(jìng)爭(zhēng)、互相控制和信息保密的狀態(tài)。最好的管理者是積極傾聽、激勵(lì)下屬并為下屬提供支持。許多女性似乎在這方面比男性做得更出色。如今,不論性別,有才能就有機(jī)會(huì)。同時(shí),組織也力求挖掘和提拔具有領(lǐng)導(dǎo)天賦的人。因此,在正式領(lǐng)導(dǎo)崗位的人都差不多,不同之處比較少。但是研究表明,男性與女性的內(nèi)在領(lǐng)導(dǎo)方式還是有些不同。女性領(lǐng)導(dǎo)鼓勵(lì)合作,分享權(quán)力和信息,有意提高下屬的自我價(jià)值。男性則更喜歡采用指導(dǎo)型的命令和控制方式。他們靠本身職位所賦予的權(quán)力來影響他人。

在男性依然占據(jù)管理層多數(shù)的今天,人們也許還會(huì)認(rèn)為指導(dǎo)命令型的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格是更為可取的。事實(shí)上,在當(dāng)今的組織中,靈活性、相互信任、信息共享以及團(tuán)隊(duì)合作已經(jīng)迅速地取代了嚴(yán)格的組織結(jié)構(gòu)、控制模式,好的管理者應(yīng)該能夠更好地傾聽和激勵(lì)他們的下屬,為下屬提供盡可能多的支持,他們所施展的魅力更多的是精神上的影響,而不僅僅是控制。一般說來,在這些方面女性往往能比男性做得更出色。例如,現(xiàn)代組織廣泛地開始使用交叉功能型團(tuán)隊(duì)來完成某個(gè)項(xiàng)目,這意味著有效的管理者首先應(yīng)該是一個(gè)優(yōu)秀的談判者。女性民主型的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格使她們更善于談判,而不象男性那樣只關(guān)注輸贏、損益或是競(jìng)爭(zhēng),她們更多地關(guān)注在談判雙方之間建立一種可以持續(xù)發(fā)展的關(guān)系,而這正是男性所缺乏的。當(dāng)然,哪種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格更為有效,要根據(jù)實(shí)際情況來判斷,女性與男性領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的差異也并非絕對(duì),關(guān)鍵在于作為一個(gè)管理者能否根據(jù)不同的情況對(duì)自己做出適當(dāng)?shù)恼{(diào)整,更為有效地發(fā)揮領(lǐng)導(dǎo)職能,在這一點(diǎn)上對(duì)男性和女性的要求是一致的。

近年來,有關(guān)女性領(lǐng)導(dǎo)者的一個(gè)新的問題是“玻璃天花板”現(xiàn)象。即對(duì)于組織中的女性領(lǐng)導(dǎo)者來說,無論她們具有什么水平的能力和資格,一旦她們達(dá)到了一定的管理高度,就很難再獲得更進(jìn)一步的發(fā)展了。根據(jù)筆者體會(huì)認(rèn)為,男性領(lǐng)導(dǎo)做事情側(cè)重面是著眼大的方向,行動(dòng)果斷,主見性強(qiáng)些,女領(lǐng)導(dǎo)心思細(xì)致,會(huì)更多考慮細(xì)節(jié)。本人認(rèn)識(shí)的一位職業(yè)女性,作為總經(jīng)理,她從白手起家創(chuàng)辦公司到現(xiàn)在已將公司擴(kuò)大到30多人,但是公司總是做不大,上不上,下不下,處于瓶頸狀態(tài)。在我和她的接觸中發(fā)現(xiàn),她始終不肯將權(quán)力下放,甚至公司日常行政細(xì)節(jié)都要由她一手掌控,做事情比較保守,這樣勢(shì)必會(huì)造成她不能把更多精力投入到公司的擴(kuò)大等總的方向上。我認(rèn)為企業(yè)管理層應(yīng)該由男性與女性形成互補(bǔ)。

對(duì)于“玻璃天花板”現(xiàn)象的產(chǎn)生,筆者認(rèn)為是由傳統(tǒng)思想的束縛和女性自身的局限性兩個(gè)方面的原因造成。很多單位為什么總聲稱女孩子過剩,希望招聘男生?其實(shí)就是因?yàn)橛捎谀行缘纳w造成了女性過剩這樣的一種現(xiàn)象。人們普遍認(rèn)為,男性比女性更有能力,更富進(jìn)取心和競(jìng)爭(zhēng)意識(shí),于是男性比女性被賦予了更多的發(fā)展機(jī)會(huì)。當(dāng)男女領(lǐng)導(dǎo)者處于相同的管理層和同一條起跑線上時(shí),男性往往能獲得升遷的機(jī)會(huì),或是接受培訓(xùn)的機(jī)會(huì),更容易獲得決定性的、責(zé)任重大而又受人關(guān)注的任務(wù)。相比之下,女性就處于發(fā)展的弱勢(shì)了。另一個(gè)原因,盡管當(dāng)代女性自立自主意識(shí)增強(qiáng),并且同過去相比女性也的確對(duì)自己提出了更高的要求,但同男性相比,總的來講還是有一定的差距。有的女性上升到了一定的管理層就停止了對(duì)自己的要求,認(rèn)為已經(jīng)足夠了,她的表現(xiàn)反而不如從前出色,達(dá)不到組織的期望,女性在接受相關(guān)的培訓(xùn)后,其效果往往不如男性。也許歸根到底這還是和女性的社會(huì)角色有關(guān)。不論時(shí)代如何變遷,社會(huì)如何發(fā)展,女性還是要比男性承擔(dān)更多的來自家庭和社會(huì)的壓力。對(duì)于有的女性來說,事業(yè)與家庭或許是一對(duì)永遠(yuǎn)的矛盾。對(duì)于女性管理者來說,要弄清自己的發(fā)展方向,一旦確定自己的目標(biāo)是要在工作中得到最大限度的發(fā)展,那么就要摒棄傳統(tǒng)觀念的束縛,在工作中要一直保持突出表現(xiàn),充分發(fā)揮自己的潛能,對(duì)于被賦予的發(fā)展機(jī)會(huì)應(yīng)進(jìn)行充分的利用,為自己今后的發(fā)展進(jìn)行更多的積累。

結(jié)論

女性的上述優(yōu)勢(shì)融入到組織發(fā)展中,在經(jīng)濟(jì)全球化的今天這個(gè)過程會(huì)使工作更富有人情味、更有效果、更有效率,會(huì)使企業(yè)獲得較好的競(jìng)爭(zhēng)地位。管理者應(yīng)從組織的實(shí)際情況出發(fā),在充分了解了女性成員的特點(diǎn)之后制定相應(yīng)的管理戰(zhàn)略,發(fā)掘其潛能,回避其劣勢(shì),引導(dǎo)女性員工在組織的發(fā)展過程中發(fā)揮更大的作用。

(作者單位:復(fù)旦大學(xué)社會(huì)發(fā)展與公共政策學(xué)院)