“水可載舟,亦可覆舟”出自《孔子家語.五儀解》:“子曰:夫君者舟也,人者水也。水可載舟,亦可覆舟。君以此思危,則可知也?！焙髞砦赫饕灾M(jìn)諫,李世民不僅欣然接受,并常以之誡人,以至于這竟成了李世民的“名言”。

這句名言在企業(yè)同樣適用。人才濟(jì)濟(jì)當(dāng)然能“乘長風(fēng)破萬里浪”,眾叛親離必定是“泰坦尼克號”的結(jié)局,但這兩個極端很少出現(xiàn)。在不同的組織體制下,關(guān)鍵人才流失造成的影響也大相徑庭,有的是無關(guān)痛癢或輕微擦傷,有的可能傷筋動骨甚至元?dú)獯髠?。比?蓋茨都坦言“如果將我們公司最好的20個人拿走,微軟將變得無足輕重”,我們一般的企業(yè)豈能掉以輕心!

如何正確對待、辯證地看待關(guān)鍵人才流失的利與弊?如何防范風(fēng)險(xiǎn)、化解危機(jī)?下面幾位嘉賓所支的招數(shù)不一定有藥到病除的神奇療效,但至少能起到“有病早治、無病早防”的作用。

蘇進(jìn):

Office Depot(歐迪辦公)中國公司人力資源總監(jiān),負(fù)責(zé)中國區(qū)人力資源、行政管理、公關(guān)事務(wù)工作;之前任亞商在線副總裁;曾在美國紐約任Hopewell Global Inc公司總經(jīng)理;之前任某大型股份制企業(yè)企業(yè)管理部副總經(jīng)理、人力資源部總經(jīng)理等職。還曾擔(dān)任多家咨詢、培訓(xùn)公司高級顧問,致力于企業(yè)管理和人力資源資源管理研究,主要著作有《人員選拔與聘用管理》、《法學(xué)專業(yè)大學(xué)生職業(yè)發(fā)展與就業(yè)指導(dǎo)》等。

蘇進(jìn):關(guān)鍵人才離職會對企業(yè)產(chǎn)生哪些影響?我是簡單地從兩方面看。第一個方面,如果一個企業(yè)對于某些高管沒有一些后備人才儲備的話,可能對于業(yè)務(wù)、經(jīng)營、服務(wù)等都會造成很大的影響,需要平時做好后備人才的儲備工作。第二個方面,關(guān)鍵人才的離職對于其他的關(guān)鍵人才也會造成很大的震動,HR或者其他高層事前或事后要做好工作,力爭把對其他關(guān)鍵人才的影響降到最低。

羅明雄:我也是從兩個方面來談。一個就是業(yè)務(wù)上,如果說高級人才跳槽,那么一定會對業(yè)務(wù)造成一些影響,后備力量能不能把他原來所掌握的技術(shù)、業(yè)務(wù)、管理等方面能接上?同行之間跳槽會不會產(chǎn)生競爭?比如說一些公司的核心機(jī)密的泄露。

另外一個方面,就是士氣方面。很多公司高管離職可能是因?yàn)檎味窢幍囊蛩?不管是國企也好,外企也好,民企也好,這都占到了一定的比例。這包括股東的變更,老板對你的信任以及大家戰(zhàn)略思路的不一致。這種情況下,一個高管的離職影響的可能是一批人,原來信任他跟著他的一批人會不會安穩(wěn)?這就是蘇總談的關(guān)鍵人才的離職會起到示范帶動效應(yīng)。

解決問題的辦法是要提前做比較好的溝通,因?yàn)楦呒壢瞬烹x職,一般要么是試用期的時候,要么是工作幾年以后。從他想離職到真正離職的時間是比較長的,所以這個時間一定要把溝通工作做好,像工作的交接、團(tuán)隊(duì)士氣的影響等等,同時在一定程度上可以適度的公開一些高管離職的信息,避免大家無謂的猜忌。還有就是制度方面的約束,包括很多銷售人才,你的很多關(guān)系、資源,不單單是你個人的。如果把個人的銷售資源變成公司的銷售資源,應(yīng)該從制度上規(guī)范,不是說公司花了大錢讓你去請人吃飯、公關(guān)等,最后全變成你的關(guān)系、資源了。所以說一定要從制度上提前予以規(guī)范。

吳春華:我也從兩個角度來說。首先,會增加企業(yè)經(jīng)營的成本。一些關(guān)鍵性人才或者高管,企業(yè)肯定對他作出一些培養(yǎng),不管是財(cái)力還是其他方面都有一些投入,這種人才的流失對公司是所付出的培養(yǎng)的資金流失;再一個就是,如果你招聘新人的話,你還得有招聘成本,新來的人還得有一個熟悉的過程,這個過程本身也會直接或間接地對經(jīng)營產(chǎn)生影響。所以說,高管或者關(guān)鍵人才離職肯定是會給企業(yè)增加經(jīng)營成本。

第二,關(guān)鍵性人才離職會在客戶方產(chǎn)生一些影響。比如營銷人員的離職,客戶可能會說你們怎么經(jīng)常換人跟我們接洽,客戶就會懷疑你們管理層是不是有問題。這對公司的品牌、信譽(yù)口碑都會產(chǎn)生或多或少的影響。

胡爽雨:其實(shí)都差不多。我覺得大家剛才都是從正面講,匯總起來基本上都是影響,無非是對內(nèi)對外。對外的就是客戶、業(yè)績的損失,還有公司品牌形象。對內(nèi)來說,如果他在企業(yè)做了很長時間又是一個元老,那么他的離職負(fù)面影響會很大,會打擊一些人的自信心,傷害其他人的感情。他都走了,那我也別賣命了。

但是我覺得,能夠競爭到、發(fā)展到關(guān)鍵崗位的人,他的職業(yè)準(zhǔn)則和職業(yè)品德應(yīng)該是不會有太大的問題,大部分原因應(yīng)該是人與企業(yè)的匹配的問題。有時候,當(dāng)一個企業(yè)的風(fēng)格或者老總的風(fēng)格和這個高管核心人才不匹配的時候,那他的離職未必就不是好事。長痛不如短痛,因?yàn)樗谶@里已經(jīng)阻礙了企業(yè)的發(fā)展,阻礙了部門的發(fā)展,那么他的離職應(yīng)該是拍手的事,你舒服了,我舒服了,大家都舒服了。

今天上午,我們給國防系統(tǒng)的一個公司的中層做測評,做完以后他跟我們聊,其實(shí)老板很清楚不是中層的問題,是我們副總的問題。他說現(xiàn)在我們部門之間的合作,就是部門之間的經(jīng)理在協(xié)調(diào)我們兩個副總之間的關(guān)系。他那個副總,不說走,又不說不管,就天天在那待著什么也不干,你跟他說,他不管,不跟他說,他又生氣,現(xiàn)在變成是底下協(xié)調(diào)他的關(guān)系。你說那個成本會多大?上下級亂了套,業(yè)務(wù)交叉也亂了套,整個組織全亂套了。我們不能說他不是高級人才,只能說他的風(fēng)格跟他的領(lǐng)導(dǎo)不匹配,跟他的整個團(tuán)隊(duì)的風(fēng)格不匹配。那他如果離職,對企業(yè)是有利的。關(guān)鍵要看他離職前是什么狀態(tài),或者說他干得確實(shí)還不錯,大家都覺得不錯,只是因?yàn)檎味窢幍囊蛩?那他離職對企業(yè)會有負(fù)面影響,如果是他跟這個企業(yè)整體都不合拍了,那么他的離開也是合適的。

李海燕:關(guān)鍵人才的離職,你說對企業(yè)有影響,反過來說對企業(yè)也有好處。如果這個企業(yè)管理流程不完善,如果因?yàn)橐粋€人的離職造成了客戶的流失,那么他就會去想后邊的人。

很有意思的是,國美和蘇寧的管理就特別不一樣。蘇寧的大區(qū)經(jīng)理基本上是不動的,但是國美的總經(jīng)理是半年一輪。剛開始你會認(rèn)為這些輪換會在員工之間產(chǎn)生陰影,還有供應(yīng)商也不知道你們到底誰是經(jīng)理,可能不會給你很好的政策。但時間長了,你會發(fā)現(xiàn)有好處,第一,供應(yīng)商不會因?yàn)檎l來當(dāng)經(jīng)理而影響合作;第二,員工也都習(xí)慣了,誰當(dāng)總經(jīng)理對我來講無所謂;第三,所有總經(jīng)理基本沒有什么意見,因?yàn)樗恢痹诹鲃印＿@就形成了一種文化。

我覺得我們應(yīng)該做好員工離職前的管理。什么叫員工離職前的管理?比如說我剛被老板派到地產(chǎn)的時候,其實(shí)行業(yè)里面對鵬潤地產(chǎn)的評價不高。什么人評價不高?都是那些在鵬潤離職的人。后來再有人離職的時候我就跟他談,他就抱怨說鵬潤怎么怎么不好。我說,你說實(shí)話,你出去是不是也會這么說?他說是。我說,這樣說對你有什么好處?他說沒有,但我覺得我解氣了。我說,咱們反過來說,如果這個公司被你們說倒閉了,然后你某天去求職,對方問你從哪里來的,你說從鵬潤,別人問這個公司在哪,你說倒閉了。這對你有什么價值呢?如果你說我是從萬科出來的,那他可能就會對你加分。你出去說公司不好,你不管對企業(yè)有什么價值,但對自己沒有什么意義。然后員工說,對,我不能把自己的名聲搞臭了。

如果在他離職前的時候跟他去談,他就會認(rèn)知這方面的事情,最起碼他離職的時候不會是企業(yè)的一個負(fù)向傳承,他更多的是正向傳承。

我們前一段時間有一個副總離職,我們給他做了一個歡送會,我們當(dāng)時就很明確地跟大家說他離職的原因,是去另一個公司做總經(jīng)理,然后我們就對員工說他為什么能去,鵬潤給他帶了什么,是因?yàn)樗谶@個地方投入了很多,而且公司教給了他很多,所以他出去才能夠升值。這個會對員工產(chǎn)生積極影響。反過來說,因?yàn)槲覀儗λ蹬趿?他就反過來說鵬潤好,說那個公司流程也不如這個公司什么的說了一堆。所以我覺得把這個東西擺到桌面上去說,可能就從負(fù)向的事情變成了正向的了。包括我們黃老板出事的時候,我們就如實(shí)跟大家說。其實(shí)你不說,大家都知道,小道消息99%都是真的。

做人力資源的人,我覺得你不能老在座位上坐著,你要跟許多人去聊,你會知道很多人在離職的時候,他的溝通方式跟平時不一樣,他會跟你說一些事情。這個時候你要破解他的這方面的問題。我一般跟他說,你想一想如果我要跟總裁發(fā)生沖突,你說誰會走,不用想肯定是我走了,他是總裁他不可能改變,我要么改變自己,要么就走。你回去把這個東西說清楚,而且大家在一個行當(dāng)里面,說不一定什么時候能碰上,不能有敵對的情緒。所以,走了以后都是會慢慢的化解的。如果說這個人在企業(yè)里的確掌握了很多的秘密,是可以設(shè)脫秘期的,當(dāng)然這是從硬性和剛性的角度來講。它是一個保障,并不一定會用,但是這種硬性規(guī)則對企業(yè)也是一種保護(hù)。

桑郁:剛才大家基本上都比較傾向從企業(yè)的角度來講,那么我從社會的角度講。我覺得高級人才的跳槽,帶來了知識的傳播。外國來了這么多的人才我們叫海歸,我們從大企業(yè)跳到小企業(yè),從小企業(yè)跳到大企業(yè),從民營企業(yè)跳到國企,再從國有企業(yè)跳回來,很大程度上是進(jìn)行了知識的傳播。我相信諸位在跳槽過程中,會把自己原來企業(yè)的經(jīng)驗(yàn)用到新企業(yè)里面;新企業(yè)之所以用你,也是想讓你進(jìn)行這個知識的傳播。從社會的角度看,跳槽本身是一件非常好的的事情,沒有跳槽社會很難發(fā)展,沒有知識上的傳播,我們現(xiàn)在的經(jīng)濟(jì)絕對發(fā)展不了。

劉男:我認(rèn)為高級人才主權(quán)時代使得那些能夠吸納、留住、開發(fā)、激勵一流人才的企業(yè)成為市場競爭的真正贏家,同時,也可能給企業(yè)帶來短時間的負(fù)面效應(yīng)。一是會產(chǎn)生人才泡沫。企業(yè)一味通過高薪留住、吸納人才,會造成熱門人才的價值與價格背離;二是人才流動作為人才價值增值與價值實(shí)現(xiàn)的一種途徑,會致使跳槽頻繁、人才流動風(fēng)險(xiǎn)增大。

羅明雄:

掌訊集團(tuán)副總裁。本科畢業(yè)于山東大學(xué)微電子專業(yè),碩士畢業(yè)于清華大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院。擁有多年的中科院微電子領(lǐng)域科研工作背景及科研項(xiàng)目管理經(jīng)驗(yàn),曾任中國科學(xué)院微電子研究所人事教育處常務(wù)副處長,主持處內(nèi)全面工作;后任北京產(chǎn)權(quán)交易所知識產(chǎn)權(quán)交易中心副主任,兼任“國家專利技術(shù)(北京)展示交易中心”常務(wù)副主任,負(fù)責(zé)交易中心日常工作,發(fā)起并成立了“中國專利技術(shù)交易市場聯(lián)盟”,熟悉資本運(yùn)作、項(xiàng)目投融資及項(xiàng)目管理。