陳長興

摘要:學(xué)校管理團隊專業(yè)化是師資隊伍建設(shè)的重要組成部分,作為專業(yè)化內(nèi)容之一的忠誠度建設(shè),深刻影響著學(xué)校的發(fā)展。文章從管理學(xué)和社會學(xué)角度出發(fā),論述學(xué)校管理團隊忠誠度建設(shè)的措施和評價方式。

關(guān)鍵詞:管理團隊;忠誠度;校園文化

忠誠度建設(shè)是人力資源管理的重要內(nèi)容之一,在企業(yè)界有廣泛的運用。隨著教育改革的深入和現(xiàn)代學(xué)校建設(shè)的開展,教師的忠誠度問題越來越受到校長們的重視,教育理論界也開始對諸如“教師專業(yè)化程度與忠誠度的關(guān)系”進行研究。作為學(xué)校發(fā)展核心力量的管理團隊,其忠誠度建設(shè)的理論和實踐更不能被忽視。

一、理論基礎(chǔ)

(一)管理團隊

“人力資源地圖”是美國康耐爾大學(xué)斯科特·斯內(nèi)爾(Scott Snell)教授在研究企業(yè)人力資本配置的過程中提出的一種分析工具。橫軸表示的是各類人員的能力在戰(zhàn)略實施過程中的價值差異,縱軸表示的是各類人員的能力對企業(yè)來說的獨特性(稀缺性)差異。

他依據(jù)價值和稀缺性這兩個基本維度將企業(yè)的人力資本劃分為核心人才、通用人才、輔助性人才和獨特人才四種類型。其中,核心人才與企業(yè)的核心能力直接相關(guān),他們具有組織急需的、市場上不易獲得的、難以通過簡單學(xué)習(xí)復(fù)制和模仿的特殊的知識和技能,由于其能力的獨特性和專用性,這些能力幾乎沒有可替代的來源。因此,對于組織而言,他們非常稀缺和獨特,具有很高的戰(zhàn)略價值,是組織變革、技術(shù)創(chuàng)新、市場開拓以及價值創(chuàng)造的組織者和實現(xiàn)者。一般說來,企業(yè)的核心員工會占到企業(yè)總?cè)藬?shù)的20%～30%,他們集中了企業(yè)80%～90%的技術(shù)和管理,是企業(yè)的靈魂和骨干,他們具備獨特的個人魅力、領(lǐng)導(dǎo)才干以及決策能力,與企業(yè)的命運休戚相關(guān)。

把斯科特·斯內(nèi)爾教授的理論遷移到學(xué)校組織中,可以知道,學(xué)校的核心人才就是行政干部、年級組長和教研組長,統(tǒng)稱為管理團隊。

(二)忠誠度

James K.&Cropanzano; R.(1994)認(rèn)為忠誠度是指一個人對其所屬社會團體的目標(biāo)、象征和宗旨等方面的堅信不疑的品質(zhì)。因而員工忠誠度主要是員工內(nèi)心對企業(yè)的內(nèi)在奉獻程度,體現(xiàn)在員工的積極態(tài)度方面。

在學(xué)校,忠誠是教職員工處理與學(xué)校關(guān)系所特有的一種榮辱與共的價值觀念,教職員工對學(xué)校表現(xiàn)出不折不扣地履行崗位職責(zé),關(guān)心學(xué)校的成長,調(diào)整自我以適應(yīng)學(xué)校變化,對影響學(xué)校發(fā)展的不利因素進行制止或采取對策,提升自我能力以適應(yīng)企業(yè)需要,學(xué)校處于危機時共度難關(guān)等。忠誠度是教職員工對學(xué)校的忠誠程度。

忠誠可分為主動忠誠和被動忠誠。前者是指教職員工主觀上具有忠誠于學(xué)校的愿望,這種愿望往往是由于學(xué)校與教師目標(biāo)的高度一致,學(xué)校幫助教師自我發(fā)展和自我實現(xiàn)等因素造成的。被動忠誠是指教師本身不愿意長期留在學(xué)校里,只是由于一些約束因素,如編制、政策等,而不得不留在學(xué)校里,一旦這些條件消失,就可能不再忠誠了。

教職員工忠誠可以大提高他們的工作績效,增強學(xué)校的核心競爭力,是學(xué)校發(fā)展的基石。

二、影響因素

基于管理團隊的特點,可以概括出影響他們忠誠度的五大因素,即組織因素、職業(yè)發(fā)展、工作設(shè)計、工作關(guān)系以及評價。如圖:

學(xué)校對管理團隊的忠誠度建設(shè)應(yīng)該綜合考慮這些因素,才能促進管理團隊的主動忠誠,降低人力資本管理的成本。

三、措施

美國哈維·霍恩斯坦(Harvey A. Hornstein)認(rèn)為,獲取員工忠誠的3R原則是獎勵(Rewards)、尊重(Respect)和認(rèn)同(Recognition)。但是美國渥克信息公司最近對幾千名就業(yè)者進行的一忠誠度調(diào)查,結(jié)果表明薪酬與員工的忠誠度無關(guān)。此外,在學(xué)校中,每人的薪酬透明并可預(yù)期。因此制定忠誠度建設(shè)的措施中,可以將薪酬這個因素排除。

基于以上分析,提高管理團隊忠誠度的有效途徑是發(fā)展學(xué)校、構(gòu)建和諧校園文化、有效溝通和業(yè)務(wù)培訓(xùn)。

(一)發(fā)展學(xué)校

學(xué)校在發(fā)展中能不斷提供機會,搭建更大的舞臺,讓管理團隊在工作中充分施展才華,鍛練成長,實現(xiàn)自我價值,增強團隊的自信心和凝聚力,提高他們的忠誠度。另一方面,忠誠度的提高又能促進學(xué)校更好更快地發(fā)展,從而形成良性循環(huán)。

在學(xué)校發(fā)展過程中,學(xué)校首先必須給管理團隊予充分的信任,采取支持和協(xié)調(diào)而非命令的方式,以保證他們擁有足夠的自主權(quán)和能動性。同時他們的工作也應(yīng)該是高度彈性化的,這種靈活的工作方式有助于員工緩解壓力,自主安排時間,提高工作的質(zhì)量和效率。

當(dāng)然,現(xiàn)在的學(xué)校發(fā)展是指學(xué)校的內(nèi)涵發(fā)展,即相對于規(guī)模發(fā)展的質(zhì)量發(fā)展、相對于粗放發(fā)展的精細(xì)發(fā)展、相對于同質(zhì)發(fā)展的特色發(fā)展、相對于模仿發(fā)展的創(chuàng)新發(fā)展。

(二)構(gòu)建和諧校園文化

樹立人本主義價值觀,描繪共同遠(yuǎn)景,構(gòu)建和諧文化。首先,校長必須在學(xué)校中樹立人本主義的價值觀,承認(rèn)管理團隊對學(xué)校的重要戰(zhàn)略價值。同時還要深入了解他們的期望和需求,尋求組織目標(biāo)與個人目標(biāo)的契合,為管理團隊描繪出學(xué)校與個人發(fā)展的遠(yuǎn)景,確定學(xué)校與個人前進的方向,激勵他們不斷超越自我。當(dāng)他們發(fā)現(xiàn)自己的價值觀、目標(biāo)與學(xué)校協(xié)調(diào)一致時,不僅會在心理上產(chǎn)生共鳴和強烈的歸屬感,也會在行為上表現(xiàn)出忠誠,全力以赴地為學(xué)校工作。和諧校園文化能夠培育管理團隊的認(rèn)同感,營造一種積極進取的工作氛圍。

此外,校長還應(yīng)積極營造民主和諧的組織氛圍,鼓勵信息共享和團隊合作。團隊間相互交流想法、分享經(jīng)驗、訴說憂慮,能夠幫助干部建立良好的人際關(guān)系,使他們產(chǎn)生強烈的歸屬感;通過相互學(xué)習(xí)、優(yōu)勢互補又可以形成更強的創(chuàng)造力和凝聚力。

(三)有效溝通

注重持續(xù)有效的溝通,加強動態(tài)管理。學(xué)校和個人對于目標(biāo)期望的理解常常會不一致,任何與學(xué)校有關(guān)的變動也都會對忠誠度造成影響。因此,學(xué)校應(yīng)與管理團隊保持有效的溝通,使雙方的目標(biāo)明晰化,在理解方面達成一致。特別是當(dāng)學(xué)校某一方面發(fā)生變動時,應(yīng)及時向管理團隊傳遞相關(guān)的信息,便于他們做出必要的調(diào)整,使其行為更符合學(xué)校的現(xiàn)實。而當(dāng)學(xué)校由于客觀原因無法兌現(xiàn)先前的承諾時,校長有必要通過溝通向員工做出合理的解釋,使雙方能夠在維護自己核心利益的前提下,讓渡出一部分利益,重新達成一致。

(四)業(yè)務(wù)培訓(xùn)

重視培訓(xùn),為管理團隊做好個人發(fā)展規(guī)劃,幫助管理團隊與學(xué)校共同成長。在知識經(jīng)濟時代,任何學(xué)校和教師都必須認(rèn)識到終身學(xué)習(xí)的重要性。對于管理團隊,培訓(xùn)絕不是消費,而是一種物超所值的投資。只有通過持續(xù)的學(xué)習(xí)和培訓(xùn),管理團隊才能不斷地更新知識,提高自身技能,使其人力資本不斷增值,學(xué)校才能繼續(xù)擁有人才優(yōu)勢,保持核心競爭力。另一方面,干部對于工作的期望也絕不僅僅使物質(zhì)的回報,他們還希望能從工作中有所收獲,找到自身的價值。這就要求學(xué)校必須滿足他們自我實現(xiàn)的需要,為他們提供施展才能的基礎(chǔ)和舞臺。在與管理團隊充分溝通的基礎(chǔ)上,綜合考慮他們的個人意愿、興趣、能力以及學(xué)校的發(fā)展規(guī)劃,對他們進行職業(yè)生涯指導(dǎo),幫助他們選擇合適的職業(yè)生涯路徑,可以很好地將管理團隊的職業(yè)生涯管理與學(xué)校核心能力的培育結(jié)合起來,將管理團隊對職業(yè)的忠誠寓于對學(xué)校的忠誠之中,增強其人力資本戰(zhàn)略價值和獨特性,使他們主動地融入學(xué)校的發(fā)展,全身心地投入工作。

四、評價

一般而論,在學(xué)校中,管理團隊成員忠誠度不夠的具體表現(xiàn)為:過分強調(diào)相對報酬,而不太關(guān)注崗位的要求以及自己是否能夠勝任工作;為了得到某個崗位,自己一味地承諾,卻不關(guān)注這個崗位的職責(zé);詆毀原來的領(lǐng)導(dǎo)和同事;不關(guān)注未來,只注重眼前;個人意識強烈忽視團隊忠誠;個人“保護”意識很強,習(xí)慣于本能地逃避責(zé)任。

那么,如何評價管理團隊及成員的忠誠度的大小?忠誠度高低能在工作過程中體現(xiàn)出來,學(xué)?？梢詮囊韵聨讉€方面進行考察:

1.勤奮程度。忠誠度高的管理人員往往能全身心投入工作,為學(xué)校的發(fā)展盡心盡力,忠于職守,非常勤奮。反之,忠誠度低的管理人員不肯將大量時間花在學(xué)校工作中。

2.在工作中自律。為人師表、嚴(yán)以律己,在工作中對自己高標(biāo)準(zhǔn)嚴(yán)要求本是學(xué)校管理人員的基本素質(zhì),但忠誠度一旦降低,對自己的要求也會隨之下降,松懈散慢隨之發(fā)生。

3.不輕易放棄。在管理工作中,不可避免會遇到難于及時解決的問題和挑戰(zhàn),此時,管理人員必須付出大量時間和精力去分析診斷、制定方案、組織人員解決問題。忠誠度低的管理人員的標(biāo)志之一就是習(xí)慣于本能地逃避責(zé)任,輕易放棄。

4.做正確的事與正確地做事(dotherightthinganddothethingright)。這就是主動性問題,管理人員應(yīng)該主動發(fā)現(xiàn)問題、解決問題,而不是被動地等待上級分派任務(wù)。

參考文獻

[1]彭劍峰.人力資源管理概論[M].上海:復(fù)旦大學(xué)出版社,2005.

[2](美)哈維霍恩斯坦.獲得員工忠誠的3R原則[M].北京:清華大學(xué)出版社,2003.

[3](美)杰弗里·梅洛.吳雯芳譯.戰(zhàn)略人力資源管理[M].北京:中國財政經(jīng)濟出版社,2004.

[4](英)大衛(wèi)·胡塞.愛丁文化公司譯.人資戰(zhàn)略[M].北京:中華工商聯(lián)出版社,2004.