李光寒

[摘要]目前，民族地區(qū)高校人才流失呈現層次高、年輕化、集中化的特點，嚴重影響了當地高校教學科研工作的開展和地方經濟社會的發(fā)展。因此，要從人才評價機制、人才激勵機制、高校管理機制和公平競爭環(huán)境方面入手進行改革，吸引和留住人才。

[關鍵詞]民族地區(qū)高校人才流失管理機制

目前，民族地區(qū)高校人才流失問題已日益成為制約當地高等教育發(fā)展和經濟社會發(fā)展的突出問題。如果不能迅速扭轉這種局面，民族地區(qū)高等教育和經濟社會的可持續(xù)發(fā)展將面臨嚴峻危機。

民族地區(qū)高校人才流失現狀分析

人才流失現象突出。民族地區(qū)高校人才流失現象已經非常突出，不可回避?？梢哉f，民族地區(qū)的任何一所高校，普遍存在著人才流失的現象，即使像蘭州大學這樣的老牌重點大學，也不例外，并且其人才流失的規(guī)模也是非常驚人的。張家界航空職業(yè)技術學院近幾年流失的高水平人才可以再辦一個航空職院。近三年來，吉首大學僅流失到南京市的人才就有10位，而且都是年富力強的學術帶頭人和學術骨干。很多高校在人才問題上陷入了“流失一培養(yǎng)一再流失”的惡性循環(huán)。

人才流失特點鮮明。一是層次高。民族地區(qū)高校流失的人才，主要集中在高學歷、高職稱人才上，特別是一些具有碩士以上學位和副教授以上職稱的教師，而具有博士學位和教授職稱的學科帶頭人，更是成了人才流入高校最歡迎的人才群體。二是年輕化。流失人才的年齡集中在25～45歲，基本上度過了畢業(yè)后的過渡期或創(chuàng)業(yè)前的準備期，是各?？蒲嘘犖橹械闹匾α俊母拭C省高校近十年來的外流人才年齡結構來看，45歲以下的人才占流失人才總數的89％，西部其他地區(qū)高校的外流教師也以45歲以下的中青年教師為主。三是集中化。流出人才主要集中于應用學科，比如工科、藝術、臨床醫(yī)學及法律等。吉首大學音樂舞蹈學院，2005年一次就調離4位教師，其中有2位副教授和唯一的一位笛子老師。

人才流失后果嚴重。人才的大量流失，首先給民族地區(qū)高校帶來的直接沖擊是嚴重影響了正常的教學科研活動。有些關鍵崗位的人才外流，導致有些課程無法開設或有些科研項目無法啟動。吉首大學音樂舞蹈學院，唯一的一位笛子教師于2005年調離，笛子課程就無法開設，學此專業(yè)的學生只能換專業(yè)或長途奔波到省城找老師學習。其次，導致高校師資隊伍結構失衡，人才梯隊出現斷層，甚至很多學科建設難以為繼。此外，大量高層次人才的流失，無疑會降低師資整體水平，其直接后果是教學科研實力的大幅下降。再次，這對在崗教師也形成一定的心理暗示，有可能刺激更多人才外流，造成“走了一個人，渙散一片心”的后果。最后，人才流失還給民族地區(qū)高校造成巨大的經濟損失，高校為引進和培養(yǎng)人才而進行的大量投入都付諸東流。例如西部某高校，2000年～2002年，3年間流失了21名具有研究生以上學歷的教師。他們的流失，僅培養(yǎng)費一項就給該校造成210多萬元的經濟損失。

民族地區(qū)高校人才流失的主要原因分析

自然地理、經濟社會因素。民族地區(qū)自然環(huán)境嚴酷，區(qū)位劣勢明顯。在此環(huán)境下生活和工作，身心付出相對較高。加上自然地理造成的交通信息閉塞，教學科研條件相對落后，這對人才的發(fā)展客觀上造成制約。按照慣例，全國大部分的學術會議和高校工作會議都很少安排在民族地區(qū)的高校召開，其中重要的原因就是這些地區(qū)的高校交通不便利、條件艱苦。

政府政策因素。一是高等教育投資體制不合理。長期以來，國家財政對高等教育的投資主要集中在發(fā)達地區(qū)的名牌高校和重點高校，如“211工程”和“985工程”等就是明顯的例證。國家對民族地區(qū)高校的投資嚴重不足。這種不合理的投資體制逐漸造成了高等教育投資的“馬太效應”，拉大了民族地區(qū)高校與發(fā)達地區(qū)高校的“貧富差距”。二是高校人才評價機制比較單一。由于民族地區(qū)高校教師科研條件差，科研立項少，必然導致科研成果難以達標。為了達到同樣的職稱級別，民族地區(qū)高校的教師可能要付出數倍于發(fā)達地區(qū)高校教師的努力。

高校內部因素。一是學校管理方式極端“行政化”。民族地區(qū)高校的管理觀念、管理方式還比較落后，基本沿用計劃經濟遺留下來的行政管理手段，往往忽視教師的基本權利和感情，容易造成人才對學校管理的不滿與抵觸。二是激勵機制不健全。比如職稱評定上“論資排輩”的現象依然盛行。對于高校教師來說，職稱評定是至關重要的大事，因為當前絕大部分高校教師的工資待遇都與職稱掛鉤。然而職稱評定的資源是有限的，因此在民族地區(qū)高校中廣泛沿用傳統(tǒng)的“論資排輩”方法來解決這有限的資源分配問題，結果往往影響了年輕教師的晉升，不僅有失公平，而且不利于激發(fā)年輕人才積極進取的動力。三是辦學條件跟不上。由于民族地區(qū)高校除了接受財政撥款外，基本沒有其他的經濟來源，但是政府投入長期不足，因此高校長期面臨資金短缺的困難。有的高校依靠貸款維持運轉，而有些高校甚至貸款無門。

人才自身因素。與民族地區(qū)高校相比，大城市、名牌大學能為優(yōu)秀人才提供更廣闊的發(fā)展空間和更多的發(fā)展機遇，能提供更豐富的生活內容和更適合子女成長的良好環(huán)境。這些客觀條件正好契合了民族地區(qū)高校大多數人才的價值取向，任何一個優(yōu)秀人才都不可能對這些有利于自身發(fā)展的現實條件視而不見。高校人才對事業(yè)、生活的追求固然無可厚非，但客觀上也成了民族地區(qū)高校人才流失的心理動機。

民族地區(qū)高校減少人才流失的對策

改革高校人才評價體制，建立開放、靈活的立體人才評價和激勵機制。國家應有針對性地改革民族地區(qū)高校人才評價和激勵機制，為當地高校人才的成長營造良好的制度環(huán)境。首先可從實際出發(fā)，積極拓寬人才評價的渠道，補充以職稱評定為主體的人才評價模式。比如，對當地經濟社會發(fā)展做出重要貢獻者，可以將其貢獻量化成人才評價指標，納入評價體系，并與其工資待遇掛鉤。其次，應設立專門的人才獎勵基金，對那些作出重大貢獻的人才進行專項獎勵。

地方政府要為高校人才發(fā)展提供有利條件。民族地區(qū)的當地政府應該高度重視當地高校人才對本地經濟社會發(fā)展的巨大作用，積極配合中央政府對當地高校的扶持政策，大力支持本地高校建設，從財政、政策上切實予以扶持。首先，要結合本地發(fā)展實際，幫助本地高校做好學校發(fā)展定位工作，使高校的規(guī)劃發(fā)展真正做到揚長避短，實現高校與地區(qū)的雙重發(fā)展。其次，可以安排專門資金、項目，支持本地高校的建設，在本地高校建設用地、貸款等方面給予支持。此外，要充分尊重人才、利用人才、培養(yǎng)人才、扶持人才，立足本地人才實施人才戰(zhàn)略。比如設立本地高校人才專家?guī)欤Y合本地發(fā)展實際，為這些專家的家屬就業(yè)、子女上學等開設“綠色通道”，解除他們生活上的后顧之憂。另外，重視本地高校人才科技成果的轉化，為成果轉化創(chuàng)造條件，提供服務，并對為本地科技進步做出突出貢獻的高校人才進行專門的物質、精神獎勵。

改革管理體制，更新人才理念，健全人才激勵機制。要想留住人才，首先要更新人才理念。把人才放在學校發(fā)展的首要位置。樹立“人才立校、人才強?！钡幕居^念，充分認識到“人才是第一資源”。其次，要真正確立“尊重知識、尊重人才”的人事管理理念。徹底改變傳統(tǒng)的“大鍋飯”分配機制，在分配中實現工作業(yè)績與待遇的對等關系，堅持“多勞多得”，設立多種人才獎勵機制，要讓人才對學校的貢獻充分體現在工資待遇上。此外，在人才評價機制上要堅決打破“論資排輩”的怪圈，強化人才發(fā)展的異質化、實現人才評價的立體化。最后，要營造自由公平競爭的環(huán)境，集中處理好“引進人才”與“本土人才”的關系，為他們的共同成長創(chuàng)造自由公平的競爭環(huán)境。通過管理體制的改革，力爭形成“崗得其人、人盡其才、才盡其用”的良好局面。

改善辦學條件。充分利用中央政府和當地政府的財政和政策支持，有計劃有步驟地改善辦學條件。首先，必須拿出專項經費適當提高教師的薪酬待遇，改善人才的生活條件，提高他們的社會地位。其次，要花大力氣改善教學科研條件。一方面要搞好硬件建設，比如更新實驗設備，建造高質量的實驗室、高質量的教學設施和學生活動中心等。另一方面也要搞好軟件建設，做好學科建設規(guī)劃，為學科建設打好基礎。學科建設是高校人才發(fā)揮作用、體現自身價值的核心工作，同時也是高校培養(yǎng)人才的關鍵環(huán)節(jié)。高校要想留住人才，發(fā)展人才，首要的就是要具備人才發(fā)展的事業(yè)基礎。因此必須大力加強學科建設，以學科建設為依托，促進人才發(fā)展，提升學校層次。最后，積極加強學校的基礎設施建設，營造優(yōu)美舒適的校園環(huán)境，使人才愉快地工作與生活。(作者單位：湘西民族職業(yè)技術學院)

注釋

①王相平：“西部高校人才流失的現狀、原因與對策研究”，《西華大學學報(哲社版)》，2006年第5期，第93頁。

②劉友忠：“中西部地區(qū)高校教師隊伍建設的困境和建議”，《人才開發(fā)》，2005年第6期，第24頁。

③洪德山：“西部高校人才流失現狀、原因及對策研究”，碩士學位論文，蘭州大學，2006年5月，第13頁。

④趙凌：“西南政法大學：風雨五十年”，《南方周末》，2003年11月27日。

⑤張翠蓮：“談談西部高校教師流失問題”，《內蒙古財經學院學報(綜合版)》，2003年第2期，第10頁。

⑥廣少奎等：“地方高校教師流失的原因分析及對策思考”，《當代教育論壇》，2005年第1期，第43頁。