孫 建，吳利萍，丁 謙，宋 豫，張 干

(重慶工商大學(xué)經(jīng)貿(mào)學(xué)院，重慶400067)

一、高校教師群體亞文化的基本內(nèi)涵

高校作為我國一個(gè)特定形式的非贏利組織，其內(nèi)部也有各種各樣的文化存在。從組織理論的角度看，高校內(nèi)部存在著反映高校師生員工共同的價(jià)值、信念、追求、行為規(guī)范等精神因素構(gòu)成的高校主導(dǎo)文化。從實(shí)踐層面來看，校訓(xùn)、學(xué)生校園文化建設(shè)等便是這一主導(dǎo)文化的反映。同時(shí)，在高校校園內(nèi)部還存在著各種各樣的亞文化。亞文化通常出現(xiàn)在大型組織中，反映的是組織成員面對的共同問題、形勢、經(jīng)歷。這些亞文化通常是由于組織內(nèi)部部門之間和地理上的隔離而造成的。亞文化可能既包括主文化的核心價(jià)值觀，也包括某個(gè)部門的獨(dú)特價(jià)值觀(閻海峰、王端旭，2003)。

高校亞文化的形式多種多樣，如學(xué)生群體的亞文化，主要表現(xiàn)為課桌文化、廁所文化、短信文化等。此外，還有教師群體的亞文化、行政人員亞文化。如前所述，目前對高校亞文化的研究主要還是集中于高校學(xué)生群體亞文體的研究，而對教師群體亞文體的研究還幾乎沒有。

按照組織理論的觀點(diǎn)，高校教師也是高校這一NPO組織中的重要一員。他們由于出生地域，教育經(jīng)歷、年齡經(jīng)驗(yàn)等諸多方面的差別，往往會(huì)形成不同層次、不同規(guī)模、形式松散的各類非正式集團(tuán)，也稱為非正式群體或非正式組織。在這一集團(tuán)內(nèi)部，他們相互交流、對組織內(nèi)部的相關(guān)事件具有共同的感覺、同時(shí)共享某種非正式的價(jià)值觀。這樣，針對這一集團(tuán)的亞文化就產(chǎn)生了。

因而，我們可以將高校教師群體亞文化作這樣的定義：高校教師群體亞文化是相對高校主導(dǎo)文化而言的，是指在高校特定的教師群體內(nèi)部發(fā)明、信奉和推行的一種特有的文化價(jià)值體系、思維方式和由高校組織給予的共同經(jīng)驗(yàn)的概括。

很顯然，高校教師群體亞文化可能與高校主導(dǎo)文化相一致，對高校主導(dǎo)文化起著正向推動(dòng)作用；同時(shí)，高校教師群體亞文體也可能與高校主導(dǎo)文化相背離，對高校主導(dǎo)文化起著負(fù)向障礙作用。高校教師群體亞文化正向、負(fù)向作用的發(fā)揮，主要取決于高校教師群體亞文化的核心價(jià)值觀與高樣主導(dǎo)文化核心價(jià)值觀這二者之間的差異程度。一般來說，二者的差異程度大，負(fù)向作用就會(huì)突出；差異程度小或者說二者核心價(jià)值觀基本或完全一致，正向作用就會(huì)突出。這也是我們對高校教師群體亞文化進(jìn)行研究的目的所在，引導(dǎo)發(fā)揮該亞文化的正向作用，疏導(dǎo)化解它的負(fù)向作用。

二、高校教師群體亞文化對高?！叭L(fēng)”建設(shè)的影響

(一)高校教師群體亞文化對高校“三風(fēng)”建設(shè)具有輻射功能

高校教師群體亞文化與高校核價(jià)值觀切合的程度越大，高校對個(gè)體的吸引力、凝聚力、激勵(lì)力就愈大，教師心理對學(xué)校組織的認(rèn)同程度就越高、心理依賴性就越強(qiáng)，進(jìn)而在學(xué)校組織內(nèi)部產(chǎn)生的凝聚力量和激勵(lì)力量就會(huì)比較強(qiáng)，非正式群體內(nèi)部的個(gè)體成員就會(huì)對高校這個(gè)正式組織產(chǎn)生強(qiáng)烈的歸屬感、自豪感和依附感。高校教師群體亞文化在其群體內(nèi)部就會(huì)產(chǎn)生強(qiáng)烈的感染力、向心力和凝聚力，對外則通過輻射傳播，對學(xué)校學(xué)風(fēng)、教風(fēng)、校風(fēng)產(chǎn)生積極的影響，使學(xué)生深受感染，提高學(xué)生對學(xué)校的認(rèn)同感，增強(qiáng)學(xué)生對學(xué)校“三風(fēng)”建設(shè)的認(rèn)識，在學(xué)校與學(xué)生之間起到橋梁的作用，從而發(fā)揮學(xué)校巨大的整體優(yōu)勢，并加強(qiáng)了學(xué)校的外部形象。學(xué)校校風(fēng)在這一演進(jìn)過程中也會(huì)得到凈化提升。這體現(xiàn)了教師亞文化對“三風(fēng)”建設(shè)的輻射作用。

(二)高校教師群體亞文化對高校“三風(fēng)”建設(shè)具有約束功能

高校教師群體亞文化具有特殊的滲透性、傳染性，能以較快的速度在校園內(nèi)部傳遞。它所包含的行為準(zhǔn)則、價(jià)值觀等非正式的精神因素可能與高?！叭L(fēng)”建設(shè)目標(biāo)相吻合，可能彌漫于整個(gè)學(xué)校各個(gè)層次的非正式團(tuán)體，可能滲入到學(xué)校各項(xiàng)教育教學(xué)活動(dòng)之中。所以，它可能具有潛移默化的約束作用，使高校教師自覺規(guī)范言行、自覺檢討自己的教學(xué)流程、自覺將教學(xué)效果同學(xué)校“三風(fēng)”建設(shè)的要求相比較；它可以使高校學(xué)生以教師為榜樣，受教師熱情感染從而檢討自己的言行，促進(jìn)自身努力學(xué)習(xí)；它也可以使不良的校園風(fēng)氣受到震撼，促進(jìn)校園風(fēng)氣凈化，對病態(tài)的行政作風(fēng)也有威懾作用。這些都體現(xiàn)出教師亞文化對高?！叭L(fēng)”的自覺自我約束作用。

(三)高校教師群體亞文化對高?！叭L(fēng)”建設(shè)具有導(dǎo)向功能

高校教師群體亞文化反映了群體內(nèi)部成員的共同訴求、共同意愿、共同期望以及共同的工作操作方式，它以非正式文化的形式,滲透到群體內(nèi)部各個(gè)成員的心理之中，凝聚了人們的觀念，并且得到群體認(rèn)同。因此，成為該群體內(nèi)部成員的有力導(dǎo)向工具，促使人們自覺地執(zhí)照這一導(dǎo)向工具行事。高?！叭L(fēng)”建設(shè)中，教風(fēng)建設(shè)是其重要一方面，如果教師群體亞文化核觀念能夠與高校“三風(fēng)”建設(shè)目標(biāo)相一致，則在教師的教與學(xué)生的學(xué)這二者的互動(dòng)過程中，這一核心觀念就能夠轉(zhuǎn)化為教師教學(xué)的行動(dòng)指南，轉(zhuǎn)化為教師自覺維護(hù)高?！叭L(fēng)”建設(shè)核心目標(biāo)的心理支柱，轉(zhuǎn)化為教師實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的動(dòng)力源泉，從而體現(xiàn)出教師亞文化對“三風(fēng)”建設(shè)的導(dǎo)向作用。

(四)高校教師群體亞文化對高?！叭L(fēng)”建設(shè)具有溝通功能

高校大學(xué)生群體固有的叛逆性特征及我國現(xiàn)有教育制度的體系缺陷，使得高校大學(xué)生對學(xué)校所宣傳的“正統(tǒng)”觀念、意識等主導(dǎo)文化往往產(chǎn)生抵觸情緒。他們對于學(xué)校的正面宣傳往往反應(yīng)不靈，對于教師的正面教育往往充耳不聞，已經(jīng)成為目前我國高校教育的一大難題。而對課堂之外師生交流卻饒有興趣。因此，在高校“三風(fēng)”建設(shè)過程中，要充分認(rèn)識到這一現(xiàn)象。加強(qiáng)師生課堂之外的溝通交流，形成形式各異的教師((學(xué)生非正式組織。高校應(yīng)當(dāng)鼓勵(lì)通過這種形式來傳遞自己的核心文化體系和“三風(fēng)”建設(shè)目的。在教師群體亞文化核心觀念與學(xué)校共同價(jià)值觀切合程度比較高的情況下，高校要積極發(fā)揮這類非正式組織的協(xié)助管理、輔助溝通功能。因?yàn)樵诜钦浇M織中，交流各方?jīng)]有特定的職位限制，處于平等地位，成員可以在非正式組織中宣泄自己的情感，溝通自己對某件事物的看法。在這種溝通方式中，教師可以發(fā)揮個(gè)人魅力，通過積極引導(dǎo)建立學(xué)生良好的學(xué)習(xí)風(fēng)氣。

三、高校教師群體亞文化對高校“三風(fēng)”建設(shè)影響研究——微觀計(jì)量經(jīng)濟(jì)學(xué)角度

為了對上述相關(guān)論題[注]從組織理論的角度來看，“高校教師群體亞文化對高?！L(fēng)’建設(shè)的影響研究”是一個(gè)內(nèi)容極其豐富的研究論題.進(jìn)行定量分析，本文制作了一個(gè)簡單的調(diào)查表，根據(jù)調(diào)查數(shù)據(jù)，使用微觀計(jì)量經(jīng)濟(jì)學(xué)理論，建立了反映高校教師群體亞文化影響因素模型以及探討亞文化對三風(fēng)建設(shè)影響的模型，以便通過實(shí)證分析，為我們理解這一問題提供現(xiàn)實(shí)的思考起點(diǎn)。

限于項(xiàng)目研究時(shí)間約束，本文調(diào)查僅設(shè)計(jì)了四個(gè)問題，問卷受訪者的相關(guān)背景信息全部沒有考慮(如性別、職稱等)，調(diào)查是通過社會(huì)人際關(guān)系發(fā)送電子郵件(大部分是通過郵件轉(zhuǎn)發(fā))的方式完成的，共有約500人參于該項(xiàng)調(diào)查。最后，確認(rèn)有效回答為420份，因而用于微觀計(jì)量分析的樣本共有420個(gè)。

在本文問卷設(shè)計(jì)中，用變量Y表示高校教師群體負(fù)向亞文化的有無及強(qiáng)弱程度(沒有負(fù)向亞文化用0表示、有負(fù)向弱亞文化用1表示、有負(fù)向強(qiáng)亞文化用2表示)。變量X1表示高校教師綜合滿意度(如薪酬滿意度、工作滿意度、人際滿意度等，不滿意用0表示，滿意用1表示)。變量X2表示教師工作年限，即教齡。用變量YY表示高校教師群體亞文化對高校三風(fēng)建設(shè)的影響(無影響用0表示、有影響用1表示)[注]顯然，本文的“設(shè)計(jì)”是相當(dāng)粗糙的，而且變量區(qū)分也不高。實(shí)驗(yàn)設(shè)計(jì)是數(shù)理統(tǒng)計(jì)學(xué)的一個(gè)分支，它的創(chuàng)始人R.A.Fisher早已定下實(shí)驗(yàn)設(shè)計(jì)的三大原理，即局部控制(local control)、隨機(jī)化(randomnization)、和重復(fù)(replication)，至今被科學(xué)實(shí)驗(yàn)工作者奉為圭臬?？蓞⒖迹毫稚賹m.微觀計(jì)量經(jīng)濟(jì)學(xué)中的實(shí)驗(yàn)設(shè)計(jì)法[A].林少宮主編.微觀計(jì)量經(jīng)濟(jì)學(xué)要以——問題與方法討論[C]華中科技大學(xué)出版社，2003.6.。

(一)高校教師群體亞文化的影響因素分析

用Y作為被解釋變量，變量X1、變量X2作為解釋變量，利用ML法估計(jì)有序LOGIT模型，結(jié)果如表1所示。

表1 有序LOGIT模型估計(jì)結(jié)果

由表1可知，解釋變量X1的系數(shù)為負(fù)，表明高校教師綜合滿意度與高校教師群體負(fù)向亞文化之間有負(fù)向作用，且在5%的顯著性水平下相當(dāng)顯著。解釋變量X2的系數(shù)為正，表明教齡與高校教師群體負(fù)向亞文化之間有正向作用，在10%的顯著性水平下是顯著的。似然比檢驗(yàn)LR的統(tǒng)計(jì)值為13.75，相應(yīng)概率為0.001，說明在5%的顯著性水平下，解釋變量對被解釋的整體解釋能力較好。從本文研究設(shè)計(jì)來看，高校教師綜合滿意度與其群體負(fù)向亞文化成反方向變動(dòng)，高校教師教齡與其群體負(fù)向亞文化成正向變動(dòng)。該結(jié)論與目前已有相關(guān)研究的結(jié)論也是相似的。蔡衡(2008)認(rèn)為影響高校教師滿意度的主要因素有七個(gè)方面，其中薪酬體系、自我實(shí)現(xiàn)是其重要方面。黃鶴、馬香媛、陳曉虹(2008)的調(diào)查研究比較有說服力，調(diào)查要求教師對自己目前的薪酬水平做出評價(jià)，51%的高校教師選擇了“年收入較低”，居于第一位，甚至有5%的教師選擇了“無法滿足正常生活需要”。高校教師總體的薪酬滿意度比較低，有60%左右的高校教師非常不滿意自己目前的薪酬水平。從目前實(shí)際來看，整體上來說，我國高校教師的薪酬水平相對來說還是比較低的，部分高校還出現(xiàn)不能按時(shí)發(fā)工資、津貼的現(xiàn)象，對高校教師群體負(fù)向亞文化的發(fā)展產(chǎn)生了巨大的促進(jìn)作用。因此，這種情況下，本文研究的第二個(gè)影響高校教師群體亞文化的因素也就不難理解了。

下面來分析一個(gè)解釋變量變化對被解釋變量的影響[注]該分析與通常的OLS估計(jì)結(jié)果分析過程不完全相同。。表2是對解釋變量X1的預(yù)測結(jié)果。顯然，在平均意義上，當(dāng)高校教師綜合滿意度沒有得到滿足時(shí)，他們認(rèn)為群體有弱負(fù)向亞文化的概率是0.532 4，有強(qiáng)負(fù)向亞文化的概率是0.284 3；當(dāng)高校教師綜合滿意度得到滿足時(shí)，他們認(rèn)為群體有負(fù)向亞文化的概率是0.529 9，有強(qiáng)負(fù)向亞文化的概率為0.176 9。比較可知，當(dāng)高校教師綜合滿意度提高時(shí)，高校教師群體強(qiáng)負(fù)亞文化的出現(xiàn)概率急劇下降。

表2 變量X1概率預(yù)測結(jié)果

表3是對解釋變量X2的預(yù)測結(jié)果。由于3可知，隨著教師教齡的增加，他們認(rèn)為沒有亞文化的概率也在降低，平均概率為0.238 8；認(rèn)為有弱負(fù)向亞文化的概率上升較快，平均為0.537 0；認(rèn)為有強(qiáng)負(fù)向亞文化平均概率為0.224 2?？梢?，在本文分析范圍之內(nèi)，教齡對高校教師群體弱負(fù)向亞文化影響比較大。

表3 變量X2預(yù)測結(jié)果

(二)高校教師群體亞文化對高?！叭L(fēng)”建設(shè)的影響分析

用YY作為被解釋變量，Y作為解釋變量，得到如表4所示的估計(jì)結(jié)果。由LR的相伴概率可知模型整體擬合較好，在5%的顯著性水平下顯著。解釋變量Y在5%的顯著性水平下也是顯著的，其系數(shù)為負(fù)說明對三風(fēng)建設(shè)有負(fù)向影響。

四、正確引導(dǎo)高校教師群體亞文化發(fā)展的措施建議

1.建立合理薪酬體系，滿足基本動(dòng)力需要

薪酬主要包括工資收入及福利待遇兩方面。盡管高校教師更看重的是自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，但根據(jù)馬斯洛的需求層次理論，只有在低級需要基本得到滿足后，才會(huì)追求更高級的需要，而且隨著我國經(jīng)濟(jì)社會(huì)轉(zhuǎn)型，高校教師的生存壓力也越來越大。所以薪酬是根本，它能夠滿足教師的各種需要。雖然我國高校教師的待遇得到了很大的改善，但其社會(huì)地位和經(jīng)濟(jì)地位的反差還比較明顯，“高校教師”這個(gè)在眾人心目中很神圣的職業(yè)，其總體收入并不高，還遠(yuǎn)不如一些企、事業(yè)單位(王勇明、付鵬、郭堅(jiān)華(2008)的調(diào)查研究較好地說明了這一問題)。因而，薪酬仍是當(dāng)今高校教師最重視的因素之一，科學(xué)、合理、公平的薪酬體系對于提高教師工作滿意度，穩(wěn)定教師隊(duì)伍至關(guān)重要。

表4 高校教師群體負(fù)向亞文化對三風(fēng)建設(shè)影響估計(jì)結(jié)果

2.傾聽教師心聲，滿足自我實(shí)現(xiàn)需要

高校教師受教育程度較高，思想獨(dú)立，與物質(zhì)條件相比，更加注重自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，注重他人、組織和社會(huì)的評價(jià)，強(qiáng)烈希望得到組織的認(rèn)可和尊重。對于他們來講，工作不僅僅是解決生活問題的一種手段，更是一種證明自我價(jià)值、實(shí)現(xiàn)自我理想的工具.他們的主導(dǎo)需要集中在社會(huì)需要、尊重需要和自我實(shí)現(xiàn)需要三個(gè)較高的層次上。因此，較好的薪酬對于他們只是起到保障作用，真正激勵(lì)他們發(fā)揮潛能的是自我實(shí)現(xiàn)這個(gè)重要因素。為此，高校決策者要善于傾聽高校教師心聲，盡可能滿足其自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)的需要，實(shí)現(xiàn)二者“雙贏”。

3.建立適宜工作環(huán)境，滿足個(gè)人發(fā)展需要

工作環(huán)境包括硬環(huán)境和軟環(huán)境。硬環(huán)境指辦公條件、設(shè)備資料等，這些是教師做好工作的基本條件。先進(jìn)的辦公設(shè)備、便捷的辦公條件能夠使教師高效地開展工作，從而提高整體績效；完備的信息資料系統(tǒng)有利于教師及時(shí)了解學(xué)科動(dòng)態(tài)前沿，以滿足教學(xué)科研需要。軟環(huán)境主要指高校的總體價(jià)值取向，個(gè)人發(fā)展空間、對外交流、組織氛圍等方面的概括。高校教師作為知識型員工，對學(xué)術(shù)研究為總體價(jià)值取向、彈性的工作時(shí)間、廣闊的個(gè)人發(fā)展空間、良好的組織氛圍等都更加渴望。所以，高校必須著力構(gòu)建和諧的工作環(huán)境，只有這樣高校教師才能全身心投入到教學(xué)科研中去。

4.關(guān)注教師工作壓力，滿足持續(xù)發(fā)展需要

長期以來，高校教師都承擔(dān)著教學(xué)與科研的雙重艱巨任務(wù)，并且面臨考核、評聘的壓力，特別是近年來高校更加強(qiáng)調(diào)教師的科研工作，把發(fā)表論文、獲得課題與成果作為教師考核的目標(biāo)。有的高?？蒲锌己松踔脸霈F(xiàn)了脫離人性化的趨勢，科研考核強(qiáng)度大，要求高，但相關(guān)的獎(jiǎng)勵(lì)體系卻沒有。同時(shí)，高校時(shí)興的學(xué)生評教制度與高校教師課堂管理制度等制度方面的沖突也增加了高校教師的工作壓力。適度的工作壓力可以使教師感到更充實(shí)，調(diào)動(dòng)其工作積極性，進(jìn)而提高工作效率，而工作壓力過大卻容易造成教師工作倦怠，或者對從事工作漠不關(guān)心、馬虎行事。高校決策者應(yīng)當(dāng)關(guān)心教師工作壓力，根據(jù)校情制定適當(dāng)?shù)陌l(fā)展目標(biāo)，完善相關(guān)考核激勵(lì)制度，實(shí)現(xiàn)教師、學(xué)校的持續(xù)發(fā)展。

5.建立網(wǎng)絡(luò)意見平臺(tái)、滿足非正式交流需要

由于受傳統(tǒng)文化影響，從高校組織正式渠道出發(fā)，常常得不到高校教師群體的真實(shí)想法。所以有必要設(shè)立相應(yīng)的網(wǎng)絡(luò)意見反饋平臺(tái)，收集各種意見，對反面意見尤其要積極關(guān)注，要正視各種反面意見，要深入思考該反面意見的現(xiàn)實(shí)背景。建立網(wǎng)絡(luò)意見平臺(tái)，既能保護(hù)意見人的隱私，又能得到高校教師的真實(shí)想法。在企業(yè)界，有一句話就是“能提反對意見的員工是好員工”，說的大概也是這個(gè)意思。這樣，可以讓高校教師群體亞文化的不同意見及時(shí)提出，將異議公開，將私下里的嘀嘀咕咕變成了現(xiàn)在的坦誠相見；將懷疑、評論、觀望變成了現(xiàn)在的建設(shè)性的建議；將反叛性的亞文化以一種積極的態(tài)度加入到高校主導(dǎo)文化的建設(shè)之中。

6.重建高校制度文化，滿足工作認(rèn)同需要

高校制度文化本身也可能因?yàn)閷W(xué)校內(nèi)外環(huán)境變遷、領(lǐng)導(dǎo)人更替等因素使之存在陳舊、過時(shí)、不合理等問題，學(xué)校已有的教學(xué)管理制度、人事管理制度等需要不斷修訂，學(xué)校制度文化需要進(jìn)行重建。要建立一種能夠體現(xiàn)大多數(shù)人意愿的、能夠突出高校發(fā)展核心取向的高校制度文化。高校教師中的青年教師多數(shù)改革意識強(qiáng)，對現(xiàn)有工作制度、工作安排等方面表現(xiàn)出更多的訴求，學(xué)校管理者要充分利用這些教師的革新意識和工作熱情，對學(xué)校傳統(tǒng)的屬于制度層面的種種作風(fēng)提出更多的改革和完善措施，要形成公開、公平、公正的制度文化，要真正落實(shí)學(xué)校各項(xiàng)規(guī)章制度，切實(shí)提高高校教師對高校的組織認(rèn)同度。

7.加強(qiáng)高校行政能力建設(shè)，滿足尊重需要

高校教師從事的多為創(chuàng)造性勞動(dòng)，具有較強(qiáng)的創(chuàng)新意識和工作自主性，與普通員工相比更看重領(lǐng)導(dǎo)與管理方式，他們往往對高校行政上的官僚作風(fēng)反映更加敏感、對高校行政效率與行政作風(fēng)往往有較高期望。高校應(yīng)該配合學(xué)校制度文化建設(shè)，切實(shí)轉(zhuǎn)變高校行政作風(fēng)，高校應(yīng)從以行政為主轉(zhuǎn)向以教學(xué)科研為主，使高校教師的主人翁地位得到應(yīng)有尊重。高校決策者必須要清醒地認(rèn)識到，在高校這個(gè)特殊的NPO組織內(nèi)部，傳統(tǒng)組織層階中的職位權(quán)威對高校教師往往不具有絕對的控制力和約束力，而溝通、信任、重視、承諾、支持、合作等都是高校教師的基本管理準(zhǔn)則。因此，高校領(lǐng)導(dǎo)與管理的方式將直接影響高校教師群體亞文化正負(fù)向作用的發(fā)揮。

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