陳　永

20世紀(jì)70年代,隨著組織結(jié)構(gòu)扁平化、組織精簡、機(jī)構(gòu)重組及整個(gè)社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展速度放緩,越來越多的人進(jìn)入職業(yè)生涯中期,導(dǎo)致更多的人在更低的組織結(jié)構(gòu)水平上比預(yù)期更早地進(jìn)入職業(yè)生涯停滯期(career stagnation)。職業(yè)生涯的不斷發(fā)展是使人獲得成就感、自我價(jià)值感與自尊感的一個(gè)重要因素,較早進(jìn)入職業(yè)生涯停滯期往往會使人產(chǎn)生挫折感和失敗感,導(dǎo)致組織效率與效能的下降。根據(jù)相關(guān)調(diào)查,隨著高校招生規(guī)模的擴(kuò)大,我國各高校相繼成立了就業(yè)指導(dǎo)部門,但是畢業(yè)生規(guī)模遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于就業(yè)指導(dǎo)工作人員的基本配備數(shù),導(dǎo)致就業(yè)指導(dǎo)工作任務(wù)繁重,疲于應(yīng)付就業(yè)咨詢、職業(yè)生涯規(guī)劃指導(dǎo)、就業(yè)手續(xù)辦理等事務(wù),大多數(shù)就業(yè)指導(dǎo)人員分身無術(shù),不僅缺少時(shí)間和精力顧及家庭,對自己的身體、學(xué)習(xí)、事業(yè)的關(guān)注也有所下降。高校就業(yè)指導(dǎo)人員需要面對眾多的學(xué)生、校內(nèi)各部門、企事業(yè)單位、省級就業(yè)指導(dǎo)部門等,要求具備相應(yīng)的靈活性、隨機(jī)應(yīng)變能力與情緒控制能力。由于各方的壓力集中在一起,情緒緊張,神經(jīng)得不到適當(dāng)?shù)乃沙?焦慮不斷產(chǎn)生,身體狀況每況愈下,而這些又會反作用于就業(yè)指導(dǎo)工作,導(dǎo)致工作效率降低、心理倦怠、工作熱情消退,不僅影響到就業(yè)指導(dǎo)人員的工作、生活,還會對他們的心理健康產(chǎn)生消極影響。正是由于職業(yè)生涯停滯所引發(fā)的這一系列問題,使Ference等人于1977年提出了“職業(yè)生涯高原”的概念,并很快受到組織管理學(xué)家與人力資源管理實(shí)踐者的關(guān)注,成為職業(yè)生涯管理中一項(xiàng)非常重要的研究內(nèi)容。

“職業(yè)生涯高原”的概念

西方的研究者主要從晉升(promotion)、流動(mobility)及責(zé)任(responsibility)三個(gè)角度對“職業(yè)生涯高原”進(jìn)行概念化操作。Ference最早從晉升的角度對“職業(yè)生涯高原”進(jìn)行定義,他認(rèn)為“職業(yè)生涯高原”是指個(gè)體職業(yè)生涯發(fā)展的某一階段,在這個(gè)階段中,個(gè)體進(jìn)一步晉升的可能性非常小。1981年,Veiga對“職業(yè)生涯高原”的涵義進(jìn)行了補(bǔ)充,認(rèn)為“職業(yè)生涯高原”不僅包括晉升的可能性很小(垂直流動的停滯),而且包括水平流動(橫向運(yùn)動)的停滯。他將“職業(yè)生涯高原”定義為由于長期處于某一職位,從而使得個(gè)體未來的職業(yè)流動包括垂直流動和水平流動變得不太可能。從上世紀(jì)70年代后期到80年代后期,研究者對“職業(yè)生涯高原”的概念化操作都是從晉升與流動這兩個(gè)角度進(jìn)行的。1988年,Feldman和Weitz對“職業(yè)生涯高原”的概念又提出了新的見解。他們認(rèn)為,從晉升與垂直流動的角度對“職業(yè)生涯高原”進(jìn)行定義,事實(shí)上是假設(shè)組織層級水平與工作責(zé)任有著必然的關(guān)系,他們認(rèn)為,“職業(yè)生涯高原”是指承擔(dān)更大或更多責(zé)任的可能性很小。

高校就業(yè)指導(dǎo)人員“職業(yè)生涯高原”現(xiàn)象的原因

高校就業(yè)指導(dǎo)人員“職業(yè)生涯高原”現(xiàn)象產(chǎn)生的原因主要有組織因素、管理機(jī)制因素及個(gè)人因素。

組織因素“金字塔”式組織結(jié)構(gòu)是一種傳統(tǒng)的組織結(jié)構(gòu)形式,并被許多高校作為基本組織形式,其典型特征是管理幅度小,管理層次多。在采用“金字塔”式組織結(jié)構(gòu)的單位中,職工的職位越往上升,晉升的機(jī)會越少。經(jīng)常會出現(xiàn)這種情況:即使一些優(yōu)秀的綜合管理人員完全有能力勝任高一級職位,但高校能提供的這種職位太少,因此這些人員只能留在原有職位上。等級層次壓縮使得向上發(fā)展的空間受阻,使一些就業(yè)指導(dǎo)人員失去了進(jìn)一步晉升的機(jī)會,這是導(dǎo)致“職業(yè)生涯高原”現(xiàn)象的一個(gè)原因。同時(shí),由于技術(shù)進(jìn)步、機(jī)構(gòu)精減也會削減很多職位,加上組織行業(yè)的發(fā)展具有周期性,處于低成長時(shí)期的組織不太可能給職工提供充分的發(fā)展機(jī)會。

管理機(jī)制因素(1)不公平的工資制度使職工產(chǎn)生“職業(yè)生涯高原”。組織的激勵(lì)機(jī)制不完善,職位間報(bào)酬收入差距不合理,職工覺得付出與收獲不成正比,則會對自我事業(yè)的追求變得動力不足。我國高校就業(yè)指導(dǎo)人員工作任務(wù)繁重,加班、值班頻繁,連節(jié)假日也常常得不到休息,然而教學(xué)研究型高校的工資制度往往向教師及科研人員傾斜,對就業(yè)指導(dǎo)行政人員工資的提升幅度較小,其吸引力、激勵(lì)性大為減弱,導(dǎo)致工作熱情減退,對本職工作難以滿意,得不到組織的認(rèn)同,個(gè)人發(fā)展也就無從談起。這是產(chǎn)生“職業(yè)生涯高原”現(xiàn)象的另一個(gè)原因。(2)崗位職責(zé)不清,導(dǎo)致“職業(yè)生涯高原”。崗位職責(zé)模糊不清的結(jié)果是,職工對有利于自己目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的工作搶著做,而對于需要承擔(dān)責(zé)任的工作則相互推諉。缺乏明確的組織認(rèn)同與個(gè)人職業(yè)認(rèn)同,使職工對工作本身失去“反應(yīng)”,積極性、注意力已不在工作上,從而表現(xiàn)出對組織的福利報(bào)酬、津貼、安全、工作條件等方面的斤斤計(jì)較。

個(gè)人因素(1)就業(yè)指導(dǎo)人員自身的知識技能老化。高校為了適應(yīng)市場和用人單位的需要,要求就業(yè)指導(dǎo)人員不斷學(xué)習(xí),不斷提升業(yè)務(wù)技術(shù)水平與管理水平。而處于職業(yè)生涯中期的職工,由于長期疲于應(yīng)付學(xué)生的就業(yè)手續(xù)辦理,工作的繁瑣重復(fù)性使其工作熱情日益減退,缺乏對新知識、新事物的學(xué)習(xí)熱情,同時(shí)來自工作和家庭兩方面的壓力不斷加大,從而減少了對自身成長的關(guān)注,導(dǎo)致知識結(jié)構(gòu)老化。也可能由于職業(yè)生涯早期過分投入工作,后期依靠“吃老本”,不注意及時(shí)充電,導(dǎo)致知識、技能老化。知識技能的老化使職工的價(jià)值貶值,逐漸變得不再能滿足工作的要求,在單位中的地位無法得到提高,甚至面臨被淘汰的危險(xiǎn)。(2)個(gè)人的低成就需求。高校就業(yè)指導(dǎo)人員屬于知識型員工,開始具有較強(qiáng)的成就欲望,使其更為看重職業(yè)生涯的發(fā)展與自身價(jià)值的實(shí)現(xiàn),對事業(yè)成功的期望值很高。一旦感覺到自己不能得到更大的發(fā)展機(jī)會,就極易產(chǎn)生嚴(yán)重的心理落差,導(dǎo)致主觀“職業(yè)生涯高原”現(xiàn)象的產(chǎn)生。有能力的職工滿足于現(xiàn)實(shí)生活,工作不再充滿挑戰(zhàn)與壓力,也容易產(chǎn)生職業(yè)倦怠感,缺乏成就事業(yè)的強(qiáng)烈動機(jī),必然導(dǎo)致個(gè)人“職業(yè)生涯高原”現(xiàn)象。

高校就業(yè)指導(dǎo)人員“職業(yè)生涯高原”現(xiàn)象的克服

職業(yè)生涯中期是員工職業(yè)生涯發(fā)展的重要階段,這一時(shí)期員工很有可能會遭遇“職業(yè)生涯高原”現(xiàn)象,產(chǎn)生心理危機(jī)?！奥殬I(yè)生涯高原”給就業(yè)指導(dǎo)人員及高校就業(yè)指導(dǎo)工作都會帶來一定的消極影響,其負(fù)面作用不言而喻。高校在推進(jìn)教學(xué)改革的基礎(chǔ)上,增強(qiáng)學(xué)生的創(chuàng)業(yè)意識、創(chuàng)業(yè)能力,加快推進(jìn)以就業(yè)與社會需求為導(dǎo)向的學(xué)科專業(yè)調(diào)整和教學(xué)改革是目前的當(dāng)務(wù)之急,高校要實(shí)現(xiàn)自身發(fā)展目標(biāo),就必須加強(qiáng)對“職業(yè)生涯高原”現(xiàn)象的重視,幫助知識型員工渡過心理危機(jī)時(shí)期。

首先,在管理上要堅(jiān)持以人為本的理念。在高校中要建立以人為本的和諧文化氛圍,尊重人、關(guān)心人,當(dāng)知識型員工處于“職業(yè)生涯高原”期,出現(xiàn)心理危機(jī)時(shí),應(yīng)幫助其克服心理危機(jī),渡過“職業(yè)生涯高原”,實(shí)現(xiàn)高校與員工發(fā)展的“雙贏”,促使就業(yè)指導(dǎo)人員更加滿腔熱情、周到細(xì)致地為畢業(yè)生服務(wù),提高業(yè)務(wù)水平。

其次,應(yīng)采取成功標(biāo)準(zhǔn)多樣化原則。社會上普遍認(rèn)為晉升是職業(yè)成功的最重要標(biāo)志之一,然而在高校中,教學(xué)科研人員往往更加專注于自身專業(yè)學(xué)習(xí),以便獲得更多的職稱晉升機(jī)會,而就業(yè)指導(dǎo)人員往往更多地在學(xué)生與用人單位之間疲于應(yīng)付,對自身專業(yè)發(fā)展的關(guān)注度往往會降低,從而失去相應(yīng)的晉升機(jī)會。因此,高校應(yīng)采取職業(yè)生涯成功標(biāo)準(zhǔn)多樣化原則,使員工了解到職業(yè)生涯的成功不僅意味著晉升、財(cái)富,還有工作本身所帶來的樂趣、工作經(jīng)歷的多樣性及不斷地自我完善等內(nèi)容。

再次,可采取工作重新設(shè)計(jì)法。經(jīng)驗(yàn)表明,如果組織成員長期從事某一項(xiàng)工作,就會感到枯燥乏味,工作滿意度下降,最終陷入停滯狀態(tài)。工作重新設(shè)計(jì)的方法有三種:工作輪換、工作豐富化及工作項(xiàng)目化。工作輪換是指使員工在同一水平的職位上輪換工作,通過多樣化的職業(yè)活動提高能力,避免職務(wù)專業(yè)化所產(chǎn)生的厭倦。適當(dāng)?shù)墓ぷ鬏啌Q能使員工保持工作的敏感性和創(chuàng)造力,培養(yǎng)員工多方面的能力,提升員工的價(jià)值,崗位輪換帶來的這些好處是晉升與金錢無法替代的。工作豐富化是指工作的縱向擴(kuò)張,可以增加員工對計(jì)劃、執(zhí)行及工作評價(jià)控制的程度,豐富化的工作允許員工有更大的自主權(quán)。

又次,要完善培訓(xùn)體系。針對處于“職業(yè)生涯高原”期的就業(yè)指導(dǎo)人員,高校應(yīng)根據(jù)其不同的狀況和需求,采取不同的方針與方式對其進(jìn)行定期培訓(xùn),以幫助其更新知識,提高工作效率。完善高校培訓(xùn)體系,一方面可以提高組織的工作績效,增加組織的靈活性;另一方面可以提高員工的工作技能,拓展員工的工作范圍,最終可以提高員工的自我認(rèn)同感,增加工作滿意度。

最后,要制定公平的晉升機(jī)制。這是有效防范員工出現(xiàn)“職業(yè)生涯高原”現(xiàn)象的關(guān)鍵性因素。高校管理者應(yīng)制定客觀公正、科學(xué)規(guī)范的晉升體系,并嚴(yán)格執(zhí)行,選拔優(yōu)秀的員工晉升上崗。這必然會使員工相信,只要有技術(shù)、有能力,就會在高校獲得良好的發(fā)展前途,從而使員工獲得心理上的平衡,有效地克服就業(yè)指導(dǎo)人員的“職業(yè)生涯高原”現(xiàn)象。

參考文獻(xiàn):

[1]Ference T P,Stoner J A,Warren E K. Managing the career plateau[J]. Academy of Management Review,1977,2(4).

[2]趙北平.大學(xué)生職業(yè)生涯規(guī)劃教程[M].武漢:武漢理工大學(xué)出版社,2007.

[3]謝寶國,龍立榮.職業(yè)生涯高原研究述評[J].心理科學(xué)進(jìn)展,2005,13(3).

[4]魏曉麗.高校就業(yè)指導(dǎo)工作人員工作倦怠淺析[J].中國大學(xué)生就業(yè),2007,(10).

[5]袁利,陳仙歌,石磊.職業(yè)生涯中期的職業(yè)高原現(xiàn)象分析及建議[J].企業(yè)活力,2006,(3).

[6]李百寧.地勘單位如何應(yīng)對職業(yè)高原現(xiàn)象[J].中國國土資源經(jīng)濟(jì),2007,(9).

作者簡介:

陳永(1979—),男,甘肅武威人,蘭州交通大學(xué)就業(yè)指導(dǎo)中心計(jì)算機(jī)工學(xué)碩士,研究方向?yàn)橛?jì)算機(jī)仿真、職業(yè)生涯規(guī)劃。