李胤珠

摘要:政府與企業(yè)在組織目的、成本核算、利益來源和組織性質(zhì)四個(gè)方面存在的差異,使其在組織職業(yè)生涯管理的職業(yè)能力培訓(xùn)、職業(yè)生涯管理體系、職業(yè)通道設(shè)計(jì)、職業(yè)生涯管理輔助措施四個(gè)方面存在不同,為職業(yè)生涯管理研究中提供一定的理論依據(jù)。

關(guān)鍵詞:職業(yè)生涯管理;職業(yè)通道;政府;企業(yè)

中圖分類號(hào):C931.3文獻(xiàn)標(biāo)志碼:A 文章編號(hào):1002—2589(2009)17—0151—02

職業(yè)生涯,表現(xiàn)為一個(gè)人在一生中所經(jīng)歷過的一系列工作職位或擔(dān)任過的職務(wù),不僅包括客觀部分,如工作職位、工作職責(zé)等,也包括對(duì)工作的主觀知覺,如個(gè)人的態(tài)度、需要、價(jià)值觀和期望等。職業(yè)生涯管理,從個(gè)人角度來說,是個(gè)人對(duì)自己所要從事的職業(yè)、要去的工作組織、在職業(yè)發(fā)展上要達(dá)到的高度做出規(guī)劃和設(shè)計(jì),并為實(shí)現(xiàn)自己的職業(yè)目標(biāo)而積累知識(shí)、開發(fā)技能的過程。從組織角度來講,按照加里·德思勒(1999)的觀點(diǎn),是了解雇員的職業(yè)興趣、職業(yè)錨以及他們的技能,然后將他們放到最合適的職業(yè)軌道上去。本文的職業(yè)生涯管理,是組織從自身的角度出發(fā),為謀求組織的持續(xù)發(fā)展,將員工視為可開發(fā)增值的人力資本,所實(shí)施的幫助員工職業(yè)生涯發(fā)展的一系列管理活動(dòng)。

政府與企業(yè)是兩類不同的組織,它們?cè)诮M織目的、成本核算、利益來源和組織性質(zhì)上的差異,造成了組織職業(yè)生涯管理的區(qū)別,本文擬對(duì)此進(jìn)行分析。

一、組織目的不同影響職業(yè)能力培訓(xùn)的不同

職業(yè)能力培訓(xùn)要求組織應(yīng)結(jié)合員工職業(yè)發(fā)展目標(biāo),為其提供職業(yè)能力開發(fā)和職業(yè)素質(zhì)提升的機(jī)會(huì)和條件,如通過培訓(xùn)學(xué)習(xí)、在職鍛煉和職業(yè)生涯發(fā)展指導(dǎo)等,為員工職業(yè)能力開發(fā)與素質(zhì)提升創(chuàng)造條件。

政府是執(zhí)行國(guó)家的政治決策,維護(hù)政治統(tǒng)治和經(jīng)濟(jì)發(fā)展的公共組織。按照馬克思的觀點(diǎn),政府存在的目的一是政治統(tǒng)治,維護(hù)統(tǒng)治階級(jí)的地位和利益,這是國(guó)家本質(zhì)的表現(xiàn)和階級(jí)統(tǒng)治的必然要求;二是社會(huì)管理職能,即維護(hù)和增進(jìn)社會(huì)的公共服務(wù)和公共福利水平。因此,從自身存在的目的出發(fā),政府在對(duì)公務(wù)員進(jìn)行職業(yè)能力開發(fā)時(shí),總會(huì)體現(xiàn)出一定的政治服務(wù)功能,表現(xiàn)為:

第一,培訓(xùn)內(nèi)容政治化,體現(xiàn)出較為明顯的政治服務(wù)傾向。主要是關(guān)于執(zhí)政黨和政府的路線、方針、政策的學(xué)習(xí),側(cè)重于行政管理能力和政治思想素養(yǎng)的提高,而較少包括其他的專業(yè)知識(shí)和技能方面的內(nèi)容;第二,培訓(xùn)方式重理論輕實(shí)踐。多以黨校、行政學(xué)院或者高校在職培訓(xùn)為主,多理論學(xué)習(xí)而少實(shí)際操作,缺乏對(duì)實(shí)踐能力的培養(yǎng)鍛煉;第三,培訓(xùn)較為低效。重復(fù)開發(fā)或者應(yīng)付開發(fā)的成分較多,并未將培訓(xùn)與組織自身的發(fā)展和需要相結(jié)合,效果不明顯;公務(wù)員本人也并未將其視為是對(duì)自己的一種投資和開發(fā)行為。

而企業(yè)作為私人組織,其目的是在市場(chǎng)中求得生存,維持并擴(kuò)大市場(chǎng)份額,爭(zhēng)取更大化的利潤(rùn)。因此對(duì)員工進(jìn)行職業(yè)能力培訓(xùn)時(shí),表現(xiàn)出與政府不同的特點(diǎn)。第一,培訓(xùn)內(nèi)容與組織戰(zhàn)略緊密結(jié)合。具有明顯的針對(duì)性要求。不同產(chǎn)品和服務(wù)的企業(yè),對(duì)員工培訓(xùn)的內(nèi)容也各不相同,崗位所需的專業(yè)知識(shí)培訓(xùn)是其重要組成部分,提高員工的知識(shí)和技能是其所追求的目標(biāo),并非像政府培訓(xùn)那樣表現(xiàn)出較為統(tǒng)一的內(nèi)容和主題。第二,培訓(xùn)方式多樣,重視實(shí)踐。有諸如“師傅帶徒弟”,工作研討會(huì),“一對(duì)一輔導(dǎo)”,“走動(dòng)式管理”等多種形式,注重對(duì)實(shí)際操作技能的培養(yǎng)和提高。第三,培訓(xùn)具有較為明顯的效益追求。對(duì)于企業(yè)來說,培訓(xùn)是一種投資,希望能夠由此獲得促進(jìn)生產(chǎn)和發(fā)展,帶動(dòng)企業(yè)利潤(rùn)增長(zhǎng)。對(duì)員工來說,參加培訓(xùn)有利于培養(yǎng)和提高職業(yè)能力,明確和發(fā)展自己的職業(yè)錨,從而產(chǎn)生較大的激勵(lì)性,表現(xiàn)出明顯的對(duì)培訓(xùn)效益的追求。

二、組織成本核算不同影響職業(yè)生涯管理體系的不同

政府作為非營(yíng)利性組織,本身并不直接創(chuàng)造經(jīng)濟(jì)收益,也并不能以盈利作為目的。政府預(yù)算來源于公共財(cái)政收入,即來自于組織外部供給而非組織自身創(chuàng)造的利潤(rùn),很大程度上造成了政府行為缺乏低成本的激勵(lì)機(jī)制,這種慣性也影響了政府對(duì)公務(wù)員的職業(yè)生涯管理。首先,普遍缺乏將公務(wù)員作為人才資源的理念,對(duì)其進(jìn)行戰(zhàn)略性開發(fā)和管理的主動(dòng)性不強(qiáng),導(dǎo)致公務(wù)員職業(yè)生涯輔助措施的嚴(yán)重缺失。其次,職業(yè)生涯管理缺乏宏觀性和系統(tǒng)性,沒有系統(tǒng)設(shè)計(jì)職業(yè)生涯管理的各個(gè)環(huán)節(jié),使其形成一個(gè)完善的管理體系,導(dǎo)致各個(gè)環(huán)節(jié)缺乏連續(xù)性。職業(yè)生涯管理的理念并未得到廣泛關(guān)注與重視,尚且缺乏明確有力的制度支撐。再次,對(duì)公務(wù)員的日常管理普遍存在“重提拔,輕管理,無規(guī)劃”的現(xiàn)象,隨意性較強(qiáng),不重視公務(wù)員的全面發(fā)展和個(gè)性培養(yǎng),一定程度上造成了公務(wù)員職業(yè)發(fā)展技能的退化。

而企業(yè)所有的開支來自于自身的利潤(rùn)收入,這使得企業(yè)比較強(qiáng)調(diào)成本觀念,組織的職業(yè)生涯管理受制于組織經(jīng)營(yíng)和員工素質(zhì)的實(shí)際情況。如果企業(yè)利潤(rùn)源泉定位于人力資源因素時(shí),職業(yè)生涯管理活動(dòng)更有可能開展;組織規(guī)模越大,則有更多的資源和專家進(jìn)行有效的職業(yè)生涯管理活動(dòng);組織產(chǎn)品或服務(wù)越易于變化,越難以制定詳細(xì)的職業(yè)生涯發(fā)展計(jì)劃而更少開展職業(yè)生涯管理;組織如果給人力資源部更大的預(yù)算開支,則越可能發(fā)展職業(yè)生涯管理活動(dòng)。在組織中有更多受教育和培訓(xùn)的員工,組織越可能提供有效的職業(yè)生涯管理。這樣就使得只有少部分大型企業(yè)、高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)能夠較好地進(jìn)行職業(yè)生涯管理。

三、利益來源不同影響職業(yè)通道設(shè)計(jì)的不同

對(duì)于政府公務(wù)員,《中華人民共和國(guó)公務(wù)員法》第十四條規(guī)定:“國(guó)家實(shí)行公務(wù)員職位分類制度”,“公務(wù)員職位類別按照公務(wù)員職位的性質(zhì)、特點(diǎn)和管理需要,劃分為綜合管理類、專業(yè)技術(shù)類和行政執(zhí)法類等類別?！钡窃诖蠖鄶?shù)公務(wù)員的認(rèn)識(shí)上,只有職務(wù)晉升才算職業(yè)生涯目標(biāo)的實(shí)現(xiàn),造成公務(wù)員的職業(yè)發(fā)展渠道相對(duì)狹窄。此外,在公務(wù)員的職位系列中,只簡(jiǎn)單地劃分為領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)和非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù),造成職業(yè)發(fā)展階梯單一,都往領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)上擠。職務(wù)提升成了解決待遇問題的唯一手段,難以提供合理的晉升臺(tái)階。對(duì)于非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)的設(shè)置,在實(shí)施過程中,因多種因素導(dǎo)致變形走樣:有的作為干部晉升的必經(jīng)階段,有的作為提升資深人員待遇的照顧方式,有的作為領(lǐng)導(dǎo)干部騰出領(lǐng)導(dǎo)崗位職數(shù)的安置措施。職務(wù)與級(jí)別的聯(lián)系過于緊密,“以職定級(jí)”難以發(fā)揮各自的功能,進(jìn)一步強(qiáng)化了“官本位”。

相反,企業(yè)在設(shè)計(jì)員工的發(fā)展通道時(shí),根據(jù)企業(yè)和員工發(fā)展的需要,一般會(huì)設(shè)兩種或兩種以上的發(fā)展通道。例如,橫向技術(shù)職業(yè)道路,在同一層次不同職務(wù)之間的調(diào)動(dòng),使員工發(fā)現(xiàn)自身才能與工作的最佳結(jié)合點(diǎn),同時(shí)又可以積累各個(gè)方面的經(jīng)驗(yàn),獲得新的發(fā)展機(jī)會(huì)。對(duì)處于職業(yè)中期的員工來說,是一條行之有效的職業(yè)通道?；蛘?網(wǎng)狀職業(yè)道路,縱向職業(yè)發(fā)展的職務(wù)序列與橫向發(fā)展的職務(wù)機(jī)會(huì)的綜合交叉,可使員工晉升到較高層職務(wù)之前豐富經(jīng)歷和經(jīng)驗(yàn)。雖然沒有晉升職務(wù),但是負(fù)擔(dān)了更多的責(zé)任,有了更多的機(jī)會(huì)參與公司的各種決策活動(dòng),既可以培養(yǎng)、高技能的管理者,又造就高技能的技術(shù)人員。第三,雙通道模式,為員工提供了兩種職業(yè)生涯路線和通道,一是管理生涯通道,通達(dá)高級(jí)管理職位;二是專業(yè)技術(shù)人員生涯管理,通達(dá)高級(jí)技術(shù)職位。員工可以自由選擇任一通道上發(fā)展,兩通道同一等級(jí)的人員地位平等。

造成這種差異的原因,在一定程度上是因?yàn)檎珓?wù)員可以利用手中的公共權(quán)力,享受與其相當(dāng)?shù)穆殑?wù)待遇、職務(wù)消費(fèi);甚至,可以以此尋租,通過各種政策、制度,給自己帶來非法收入。即使再增加專業(yè)技術(shù)人員的薪酬收入,也不可能趕上領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)的尋租收入。而企業(yè)員工只要具備特有的專業(yè)技能或者素質(zhì),就可以在公平競(jìng)爭(zhēng)的企業(yè)環(huán)境中獲得較高的收入,并不一定需要成為管理層才能帶來高收益。

四、組織性質(zhì)不同導(dǎo)致職業(yè)生涯管理輔助措施的不同

政府作為公共組織,其行為選擇遵循價(jià)值優(yōu)先的原則,要以維護(hù)和增進(jìn)公共利益為重。因此政府的職業(yè)生涯管理,首先要進(jìn)行價(jià)值觀的引導(dǎo)。公共行政以公共利益為價(jià)值追求,公務(wù)員應(yīng)當(dāng)正當(dāng)?shù)匦惺构矙?quán)力,維護(hù)和實(shí)現(xiàn)公共利益,要擯棄私心,保持其公共性,這種職業(yè)要求與人的自然本性相沖突。政府應(yīng)積極引導(dǎo),對(duì)公務(wù)員的價(jià)值觀進(jìn)行直接的、不間斷的干預(yù)。其次,政務(wù)公開是開展公務(wù)員職業(yè)生涯管理的重要條件,只有政務(wù)公開了,信息渠道暢通了,才能使公務(wù)員制定有效的職業(yè)生涯規(guī)劃。否則,只要存在著權(quán)力尋租的可能和潛規(guī)則,就不容易改變政府公務(wù)員職業(yè)通道狹窄的實(shí)際情況。再次,改變傳統(tǒng)人事管理制度的“手段論”,尊重公務(wù)員的個(gè)性發(fā)展和個(gè)人目標(biāo)的實(shí)現(xiàn),幫助其樹立個(gè)人職業(yè)發(fā)展目標(biāo)。

企業(yè)作為私人組織,只要不違反國(guó)家法律規(guī)定,一切行為以效率和利潤(rùn)為優(yōu)先選擇,對(duì)本組織的人力資源管理有較大的自主權(quán)。企業(yè)的價(jià)值觀、目標(biāo)和發(fā)展戰(zhàn)略、崗位供給、管理制度等都會(huì)影響到企業(yè)對(duì)員工的職業(yè)生涯管理。第一,企業(yè)要樹立以人為本的人力資源開發(fā)管理觀,才能促進(jìn)企業(yè)的職業(yè)生涯管理;第二,要公開組織內(nèi)的崗位供給信息,包括各類職業(yè)崗位供給總量,各類職業(yè)的層次結(jié)構(gòu),各類職業(yè)供給量和層次結(jié)構(gòu)的變化趨勢(shì);對(duì)員工制定生涯計(jì)劃提供現(xiàn)實(shí)的參考價(jià)值,更直接地作為“生涯機(jī)會(huì)”進(jìn)入員工的視野。第三,建立有利于促進(jìn)職業(yè)生涯管理的制度。包括合理的培訓(xùn)制度、晉升制度、考核制度、獎(jiǎng)懲制度等。如果缺乏制度或者制定不合理、執(zhí)行不到位,就會(huì)影響職業(yè)生涯管理的實(shí)施。

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The Comparision Of Career Management Between Governments and Enterprises

Li Yinzhu

(College of Management of XiHua University, Nanchong in Sichuan, 637002)

Abstract: There are differences in objecetive, cost accounting, benefit source, orgnization characters between governments and enterprises, resulting in differences of training, management system, chanel design and guarantee meassrues in career management. This essay may give some theoritic suggestion for career management.

Key words: career management, career chanel, government, enterprise

(責(zé)任編輯/彭巍)