謝小慶

在選拔、晉升和考核過程中如何確定評價指標(biāo)體系?這是組織人事部門在實踐中經(jīng)常遇到的問題。

2007年1月4日由原國家人事部和中共中央組織部聯(lián)合頒布實施的《公務(wù)員考核規(guī)定(試行)》(以下簡稱《規(guī)定》)第四條關(guān)于評價指標(biāo)的規(guī)定是：“對公務(wù)員的考核，以公務(wù)員的職位職責(zé)和所承擔(dān)的工作任務(wù)為基本依據(jù)，全面考核德、能、勤、績、廉，重點考核工作實績。德，是指思想政治素質(zhì)及個人品德、職業(yè)道德、社會公德等方面的表現(xiàn)。能，是指履行職責(zé)的業(yè)務(wù)素質(zhì)和能力。勤，是指責(zé)任心、工作態(tài)度、工作作風(fēng)等方面的表現(xiàn)?？?，是指完成工作的數(shù)量、質(zhì)量、效率和所產(chǎn)生的效益。廉，是指廉潔自律等方面的表現(xiàn)?！?/p>

某單位的人事部門在落實該《規(guī)定》的時候遇到了困難。按照《規(guī)定》中“重點考核工作實績”的要求，同時考慮到“考績?yōu)橹鳌笔菄鴥?nèi)外人事管理領(lǐng)域中的共識，該單位的人事部門開始將“績”的加權(quán)比重確定為60％。又根據(jù)上級指示，一定要在干部考核中注重品德，要求不低于30％。這樣僅剩下10％可以分配給能、勤、廉三項，如此顯然過于偏低。于是出于無奈，又只好壓縮“績”的比重，最后，該部門按2：2：1：4：1的比例從德、能、勤、績、廉五個方面對干部進(jìn)行了考核。確定的這個考核比例，盡管該單位人事部門的同志煞費了苦心，但實際也沒有完全達(dá)到規(guī)定的要求。

問題究竟出在什么地方呢?

問題在于“德、能、勤、績、廉”的指標(biāo)體系從某種意義上說不是科學(xué)研究的產(chǎn)物。從人力資源管理科學(xué)的角度來看，“德、能、勤、績、廉”的指標(biāo)體系是不能成立的。

首先，“績”與“德、能、勤、廉”不是并列關(guān)系?！暗虏偶?zhèn)洹睔v來是我們對干部的要求，也是我們評價干部的基本原則。用心理學(xué)的語言講，個性(personality)特征和認(rèn)知(cognition)特征是人員評價的兩個基本維度?！暗?、能”與“績”不是同一層次的概念，不能并列。品德和能力是一個人的心理特征，績效是一個人行為的結(jié)果。只有在一定條件下，“德、能”才能轉(zhuǎn)化為“績”。例如，“機床操作能力”是種“能”，只有在一定的設(shè)備、資金、社會需求等條件下，這種“能”才能轉(zhuǎn)化為“績”?！邦I(lǐng)導(dǎo)能力”是一種“能”，只有在一定的社會環(huán)境、權(quán)力等條件下，這種“能”才能轉(zhuǎn)化為“績”。通常，我們主要通過一個人的實績來考察一個人的德和能。評價一個人的德主要要看績，看其有無善行，有無惡行；評價一個人的能也主要看績，看其辦成了什么事情，帶來了什么效益，發(fā)表了什么作品，等等。德、能是評價的內(nèi)容，考績是評價的途徑和手段。

其次，“勤、廉”是“德”的下位概念，與“德”不屬于同一層次。按照《規(guī)定》，“德，是指思想政治素質(zhì)及個人品德、職業(yè)道德、社會公德等方面的表現(xiàn)?！辈浑y看出，“勤”所指的“責(zé)任心、工作態(tài)度、工作作風(fēng)”都屬于“職業(yè)道德”，“廉”所指的“廉潔自律”則屬于“個人品德”。我們在對一個“圓”進(jìn)行測量的時候，我們只要確定“半徑”為測量指標(biāo)就可以了，沒有必要再將“直徑、周長、面積”等列入測量指標(biāo)。與此相仿，我們在進(jìn)行人員評價的時候，只要考查“德”就可以了，沒有必要再將勤、廉等列入評價指標(biāo)。

第三，“考績?yōu)橹鳌钡脑u價原則來自于對成功人事管理經(jīng)驗的總結(jié)，是國內(nèi)外人力資源管理學(xué)者共同接受的原則。在1978年美國的公務(wù)員制度改革中，將原來的聯(lián)邦“文官委員會(Civil Service Commission)”分解為人事管理總署(Office of Personne)Management)、功績系統(tǒng)保護局(Merit Systems Protection Board)和聯(lián)邦勞動關(guān)系協(xié)調(diào)總署(Federal Labor Relations Authority)等三個組織的原因之一，就是為了更好地貫徹“考績?yōu)橹鳌钡脑瓌t。如果承認(rèn)“考績?yōu)橹鳌?，何以為“輔”呢?在“德、能、勤、績、廉”的框架中，如果將“德、能、勤、廉”為輔，這顯然是荒謬的。其實，“績”是評價“德、能”的途徑，而且是最主要的途徑，在規(guī)定“為主”的考績之外，還需要輔之以考評和考試。應(yīng)該說，在對一個人德、能的評價中，僅憑考績是不夠的，僅“以成敗論英雄”是不全面的。因為德、能轉(zhuǎn)化為績還需要一定的條件。對于一個廠長來說，經(jīng)營業(yè)績不僅僅取決于廠長個人的德、能，還受到政策合理、上級支持、同級配合、市場需求、原料供給、資金等多種因素的影響。因此，在考績之外，還要輔之以考評和考試?？荚u是上級、同級和下級的主觀直覺評價，如主管上級寫評語、同行評議、民意測驗等?？荚囀且蟊豢疾檎咴谝?guī)定時間中完成一組規(guī)定的任務(wù)，據(jù)此推斷他的能力。

總之，“德、能、勤、績、廉“框架在實踐上難以實行，在理論上也無法與心理學(xué)、人力資源管理學(xué)關(guān)于人員評價的研究成果相吻合。在人員評價過程中，我們應(yīng)將評價途徑與評價內(nèi)容相區(qū)分。在評價途徑方面，應(yīng)以考績?yōu)橹鳎o之以考評和考試。在評價內(nèi)容方面，應(yīng)包括個性特征(可以進(jìn)一步劃分為政治態(tài)度、職業(yè)道德、社會公德和個性傾向等)和認(rèn)知特征(可以進(jìn)一步劃分為一般能力、職業(yè)能力和專業(yè)知識等)兩個方面。