楊柳青　葛靚婧

編者按:翰威特與巴雷特價(jià)值中心合作,在亞洲進(jìn)行了首個(gè)企業(yè)文化和企業(yè)價(jià)值觀研究。作為翰威特2009年中國最佳雇主研究的一部分,此項(xiàng)研究旨在了解員工的個(gè)人價(jià)值觀以及他們對(duì)于現(xiàn)有企業(yè)文化的看法。

值得注意的是,本次調(diào)查在對(duì)比最佳雇主與員工價(jià)值觀的同時(shí),最差雇主和員工間在價(jià)值觀上的差異也被呈現(xiàn)出來。

巴雷特文化研究工具為我們提供了以下三個(gè)方面的評(píng)估:1、員工個(gè)人價(jià)值觀與企業(yè)價(jià)值觀的一致程度;2、企業(yè)期望的價(jià)值觀與當(dāng)前價(jià)值觀的一致程度;3、企業(yè)價(jià)值觀對(duì)于企業(yè)業(yè)績的潛在約束程度。

讓價(jià)值觀體現(xiàn)價(jià)值的,不是內(nèi)容本身,

而是員工真實(shí)的感受力、認(rèn)同度和與個(gè)人價(jià)值的一致性。

2009年,翰威特最佳雇主研究在亞太地區(qū)舉辦了第五次研究,此次研究涉及到八個(gè)市場(chǎng)。在中國大陸,196家企業(yè)報(bào)名參與了此次研究,約3.8萬名企業(yè)員工參與了問卷調(diào)研,這些員工代表超過50萬名員工的意見。

本次研究中發(fā)現(xiàn):企業(yè)文化打造的成功,對(duì)雇傭關(guān)系有著非常關(guān)鍵的影響力,甚至直接影響企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績。

企業(yè)文化常常被認(rèn)為是根深蒂固且難以撼動(dòng)的,企業(yè)文化也包含了員工基本的價(jià)值觀。我們發(fā)現(xiàn),最佳雇主和最差雇主的價(jià)值觀在內(nèi)容上的區(qū)別并不顯著,但員工對(duì)價(jià)值觀的認(rèn)識(shí)、感受和期望卻大相徑庭。這種差別不僅讓兩者走向最佳和最差的兩個(gè)極端,還影響著企業(yè)的管理效果和績效成績。是什么造成這種差別呢?

切莫過于“謹(jǐn)慎”

研究結(jié)果顯示:從員工角度看,無論是在最佳雇主還是最差雇主的企業(yè),盡管員工的敬業(yè)度得分和經(jīng)營業(yè)績存在顯著差別,但是員工最為關(guān)注的幾個(gè)個(gè)體價(jià)值的內(nèi)容幾乎是一致的。但從雇主角度看就存在著明顯不同,最顯著的一點(diǎn)是:最差雇主強(qiáng)調(diào)謹(jǐn)慎,這與最佳雇主有明顯差異。換句話說,最差雇主的員工可能在日常工作中表現(xiàn)得極為小心謹(jǐn)慎,他們不敢犯錯(cuò)誤害怕受批評(píng)。因此,“謹(jǐn)慎”對(duì)員工的工作效率、創(chuàng)造力、決策力等各方面的工作表現(xiàn)產(chǎn)生了負(fù)面作用,影響了他們的士氣和敬業(yè)度,阻礙了企業(yè)達(dá)成更好的績效。

那么當(dāng)前員工又期望什么樣的企業(yè)文化呢?

官僚風(fēng)壓制價(jià)值觀

中國的企業(yè)十分注重在市場(chǎng)上打造品牌形象,并致力于提升客戶的滿意度、加強(qiáng)企業(yè)責(zé)任感、參與社會(huì)服務(wù),以及盡可能地縮減成本。

然而最佳雇主和最差雇主的員工對(duì)于企業(yè)文化的感受有很大不同。最差雇主的員工形容其所在的企業(yè)普遍存在等級(jí)制、官僚作風(fēng)和權(quán)力控制,這樣的企業(yè)文化導(dǎo)致員工在無效的工作上花費(fèi)了大量的時(shí)間。

將最佳雇主和最差雇主各自期望的企業(yè)文化進(jìn)行比較(見圖表4)時(shí),我們發(fā)現(xiàn)最差雇主對(duì)于企業(yè)文化的期望相對(duì)于最佳雇主而言處于比較初級(jí)的階段(如財(cái)務(wù)穩(wěn)定)。而最佳雇主的員工更趨向于選擇較高階段的企業(yè)文化作為追求(如社會(huì)參與)。一般而言,當(dāng)員工或雇主渴望較高階段的企業(yè)文化時(shí),他們將具有強(qiáng)大的動(dòng)力和持續(xù)的毅力來實(shí)現(xiàn)這樣的追求,并能取得更好的業(yè)績。

對(duì)于翰威特最佳雇主而言,員工期望的企業(yè)文化與他們正感受到的文化(現(xiàn)有企業(yè)文化)的一致性較高。根據(jù)員工的反饋,最佳雇主的現(xiàn)有企業(yè)文化與期望企業(yè)文化的10項(xiàng)價(jià)值觀中有8項(xiàng)相同。而最差雇主的期望企業(yè)文化與現(xiàn)有企業(yè)文化一致性相對(duì)較低,僅為5項(xiàng)。

如何建立一致的價(jià)值觀?

研究顯示:最佳雇主的企業(yè)文化就像是有機(jī)的組織,會(huì)隨著企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境的變化而不斷地優(yōu)化完善?？傮w而言,最佳雇主通過如下措施建立起積極高效的企業(yè)文化:

建立與企業(yè)愿景與使命相一致的企業(yè)文化:企業(yè)文化的成功與否關(guān)鍵在于企業(yè)文化本身與企業(yè)愿景和使命之間的一致性和匹配度。翰威特研究表明:最佳雇主能很好地將企業(yè)愿景和使命與企業(yè)文化緊密聯(lián)系,從而獲得員工的認(rèn)可,滲透并引導(dǎo)員工的價(jià)值觀和行為。

高層領(lǐng)導(dǎo)以身作則倡導(dǎo)企業(yè)文化:幾乎所有企業(yè)的高層領(lǐng)導(dǎo),無論是最佳雇主,或是其他雇主,甚至是最差雇主,都認(rèn)識(shí)到企業(yè)文化在提高員工敬業(yè)度和企業(yè)經(jīng)營業(yè)績方面的重要性。然而,只有最佳雇主的高層領(lǐng)導(dǎo)們真正地扮演著“企業(yè)文化大使”的角色,他們奠定企業(yè)文化、篤信企業(yè)文化、提升企業(yè)文化,并且根據(jù)企業(yè)文化的要求進(jìn)行決策。

良好的管理體系承載企業(yè)文化的落地:最佳雇主將文化納入其管理計(jì)劃以支持企業(yè)文化在組織內(nèi)的有機(jī)發(fā)展。很多最佳雇主企業(yè)以符合企業(yè)文化和價(jià)值觀的行為來確定員工的薪酬和獎(jiǎng)金。

中層管理者嚴(yán)格執(zhí)行有效支持文化落地:中層管理者作為企業(yè)內(nèi)部承上啟下的關(guān)鍵樞紐,在企業(yè)文化的落地過程中,起著非常關(guān)鍵的作用。最佳雇主的中層管理者理解、支持并身體力行地貫徹落實(shí)企業(yè)文化,將企業(yè)文化導(dǎo)入員工日常的工作行為中。

定期檢驗(yàn)企業(yè)文化的落實(shí)狀況并改進(jìn):計(jì)劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)和控制是管理學(xué)中非常重要的四階段。最佳雇主通過定期持續(xù)地檢驗(yàn)企業(yè)文化的落實(shí)情況,并制定和執(zhí)行相應(yīng)的改進(jìn)措施,以確保企業(yè)文化在企業(yè)內(nèi)部的有機(jī)發(fā)展。管理

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