田　木

最好的用人制度，是按照人崗相適、人事相宜的原則，把合適的人放在合適的崗位，實(shí)現(xiàn)人盡其才，才盡其用，人事相宜，事竟其功。

美國學(xué)者勞倫斯·彼得研究組織中人員晉升現(xiàn)象，得出一個(gè)結(jié)論，在各種組織中存在一種趨向，即職員會(huì)晉升到其不稱職的地位。比如，一個(gè)稱職的教授被提升為大學(xué)校長后，卻無法勝任；一個(gè)優(yōu)秀的運(yùn)動(dòng)員被提升為主管體育的官員后無所作為。對(duì)一個(gè)組織而言，一旦相當(dāng)部分人員被推到其不稱職的位置，就會(huì)造成人浮于事，效率低下，發(fā)展停滯。這就要求改變單純根據(jù)貢獻(xiàn)決定晉升的人員晉升機(jī)制，不能因?yàn)槟橙嗽谀硞€(gè)崗位上干得出色，就推斷此人一定能夠勝任更高一級(jí)的職務(wù)。將一名好職工晉升到一個(gè)不勝任的崗位，不僅使其無法很好發(fā)揮才能，也給組織帶來損失。這就啟示我們“憑實(shí)績用干部”并不完全可靠。

科學(xué)合理地運(yùn)用領(lǐng)導(dǎo)干部政績考核評(píng)價(jià)的結(jié)果，是政績考核評(píng)價(jià)程序中重要的一環(huán)，也是考核評(píng)價(jià)的重要目的。正確地使用實(shí)績考核結(jié)果，個(gè)人的績效表現(xiàn)能與其所得利益相聯(lián)系，體現(xiàn)效率與公平原則，能夠充分調(diào)動(dòng)廣大干部積極性、創(chuàng)造性。因此，評(píng)價(jià)結(jié)果可以直接運(yùn)用于檢驗(yàn)領(lǐng)導(dǎo)干部崗位職責(zé)履行情況。要把政績考核成果作為對(duì)領(lǐng)導(dǎo)干部實(shí)施公務(wù)員年度考核、評(píng)先評(píng)優(yōu)，經(jīng)濟(jì)目標(biāo)獎(jiǎng)罰的重要參考。對(duì)政績突出的領(lǐng)導(dǎo)干部給予通報(bào)表彰、通令嘉獎(jiǎng)或記功、授予榮譽(yù)稱號(hào)等形式的精神獎(jiǎng)勵(lì)，并大張旗鼓地進(jìn)行宣傳，與此同時(shí)，還要給予相應(yīng)的經(jīng)濟(jì)上的重獎(jiǎng)。對(duì)政績考核平平的領(lǐng)導(dǎo)干部也要給予扣獎(jiǎng)、降薪等物質(zhì)上的懲罰。從而真正體現(xiàn)干好干壞、干多干少不一樣。

應(yīng)該說，“憑實(shí)績用干部”對(duì)于防止和克服跑官要官、買官賣官乃至拉票賄選等選人用人上的不正之風(fēng)的確具有重要的作用。但是，根據(jù)彼得原理我們可以推斷，具有突出的工作業(yè)績只是提拔使用的必要條件而非充分條件。考評(píng)目標(biāo)應(yīng)和實(shí)際工作相符，如當(dāng)進(jìn)行晉升考評(píng)時(shí)，應(yīng)重點(diǎn)考評(píng)員工的工作能力、管理能力和解決問題的能力，而不是重點(diǎn)考評(píng)員工的工作成績和工作態(tài)度?？荚u(píng)指標(biāo)的確應(yīng)和考評(píng)目標(biāo)相吻合，如考評(píng)目標(biāo)是考評(píng)員工的工作能力，選定的考評(píng)指標(biāo)就應(yīng)是判斷能力、籌劃能力、交涉能力和指導(dǎo)管理能力諸如此類反映工作能力的指標(biāo)，而不是工作質(zhì)量和工作數(shù)量這些反映工作成績的指標(biāo)。工作崗位不同，對(duì)于領(lǐng)導(dǎo)者的素質(zhì)能力的要求也不同。一般來說，職位越高，對(duì)能力和素質(zhì)的要求就越高。因此，不能想當(dāng)然地認(rèn)為，能夠干好縣長，就一定能夠干好市長，能夠當(dāng)好市長，就一定能夠當(dāng)好省長。

堅(jiān)持德才兼?zhèn)?，這是我們干部選任中的一原則。彼得原理提示我們，“才”的標(biāo)準(zhǔn)不能簡單地與“工作實(shí)績”劃等號(hào)。構(gòu)建科學(xué)的選人用人機(jī)制，當(dāng)前應(yīng)該積極探索建立“民主推薦+實(shí)績考核+能力測評(píng)”“三位一體”的綜合評(píng)價(jià)體系，通過引入能力測評(píng)，才能更好地發(fā)現(xiàn)適應(yīng)更高崗位的有潛質(zhì)的領(lǐng)導(dǎo)人才。

在對(duì)干部的選拔任用上，干部績效考核并不是簡單對(duì)等關(guān)系。對(duì)“政績突出”的領(lǐng)導(dǎo)成員提拔使用，必須建立在確實(shí)具備上一級(jí)領(lǐng)導(dǎo)干部能級(jí)基礎(chǔ)上。干部績效考核的目的是要調(diào)動(dòng)干部干事創(chuàng)業(yè)的積極性和創(chuàng)造性，促進(jìn)各項(xiàng)具體工作的落實(shí)，其出發(fā)點(diǎn)和落腳點(diǎn)是推動(dòng)工作、促進(jìn)發(fā)展。品行作風(fēng)、遵紀(jì)守法、勤政廉政等方面的情況是對(duì)干部的基本要求，而不是績效考核的主要內(nèi)容。績效考核的重點(diǎn)應(yīng)放在考核干部的工作實(shí)績上，而不能成為對(duì)于部的綜合考核。

單純“憑政績用干部”，容易使一些干部產(chǎn)生“只要有政績，就可以提拔”的思想，導(dǎo)致片面追求政績，甚至投機(jī)取巧創(chuàng)“政績”，搞勞民傷財(cái)?shù)摹闭児こ獭焙腿A而不實(shí)的“形象工程”。

政績可以綜合反映干部德才素質(zhì)，但只考核政績還不能全面了解干部。干部考核的內(nèi)容，包括德、能、勤、績、廉五個(gè)方面。這五方面內(nèi)容在實(shí)際的干部考核工作中，常常融合在一起，難以區(qū)別。德才的考核要用干部的政績事例加以證明，政績考核的結(jié)果本身就是分析干部思想政治素質(zhì)的素材。實(shí)際上，對(duì)取得政績的過程、取得政績的作風(fēng)的分析也就是對(duì)干部思想政治素質(zhì)的考察：政績還可能與干部的廉政情況有關(guān)，考核廉政情況有時(shí)需要了解某項(xiàng)政績工程的立項(xiàng)、資金制情況。如果單獨(dú)地進(jìn)行政績考核，容易在干部隊(duì)伍中產(chǎn)生不必要的誤解。單純“憑政績用干部”，容易使一些干部產(chǎn)生“只要有政績，就可以提拔”的思想，導(dǎo)致片面追求政績，甚至投機(jī)取巧創(chuàng)“政績”，搞勞民傷財(cái)?shù)摹罢児こ獭焙腿A而不實(shí)的“形象工程”。有素質(zhì)沒有實(shí)績，群眾不擁護(hù)，不是好干部；有實(shí)績，品行不好，群眾不買賬，也不是好干部；人緣好，素質(zhì)一般，政績平平，同樣不是合格干部。只有政治上靠得住、業(yè)務(wù)上有本事、肯干事、干成事的干部才是優(yōu)秀的干部。要按照德才兼?zhèn)湓瓌t和實(shí)績原則，堅(jiān)持從政績看德才、憑德才用干部。通過分析干部政績的形成過程，看干部德才素質(zhì)的優(yōu)劣，以干部的實(shí)際德才情況作為職務(wù)升降的依據(jù)。

要注意區(qū)分能力考核和貢獻(xiàn)考核。能力考核是指通過考核領(lǐng)導(dǎo)干部任期內(nèi)履行崗位職責(zé)的情況，評(píng)價(jià)他們的能力和發(fā)展?jié)摿?，分析他們的能力是否符合現(xiàn)任職務(wù)的要求，任現(xiàn)職后素質(zhì)和能力是否有所提高，從而能否擔(dān)任更重要的工作。這是提拔使用干部的一個(gè)基礎(chǔ)條件。貢獻(xiàn)考核是指領(lǐng)導(dǎo)干部在任期內(nèi)對(duì)實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的貢獻(xiàn)程度。這是判斷領(lǐng)導(dǎo)干部是否稱職的一個(gè)重要條件。影響貢獻(xiàn)大小的因素比較多，除了客觀條件外，主觀上努力程度和能力強(qiáng)度對(duì)貢獻(xiàn)大小也有很大影響。有能力的人未必有條件創(chuàng)造政績，而有條件創(chuàng)造政績的人未必是有能力的人。能否創(chuàng)造出有形的、可視的政績，往往受行政官員所處的工作崗位、工作基礎(chǔ)、工作環(huán)境條件的制約。那些沒有權(quán)力或者權(quán)力較小者，哪怕本事再大，能力再強(qiáng)，也難以做出那種需要各種行政資源或社會(huì)資源作為載體的政績。貢獻(xiàn)指標(biāo)高只能說明領(lǐng)導(dǎo)干部在現(xiàn)崗位上是稱職的，如果能力一般，就不一定能提拔使用。包括了解領(lǐng)導(dǎo)干部之間相對(duì)能力的大小，相對(duì)素質(zhì)的高低，了解哪些領(lǐng)導(dǎo)干部具備更上一級(jí)崗位工作所要求的素質(zhì)。如果政績考核結(jié)果證明考核對(duì)象在任期內(nèi)履行崗位職責(zé)情況很好，而且考核結(jié)果也能充分反映新的職位所要求的素質(zhì)特征，表現(xiàn)出考核對(duì)象的現(xiàn)實(shí)能力和發(fā)展?jié)摿Χ己軓?qiáng)，就可以考慮讓他擔(dān)任更重要的工作。這時(shí)，考核的結(jié)果就可以作為晉升的直接依據(jù)。

一個(gè)干部能不能得到提拔任用，關(guān)鍵看是否具備優(yōu)良的德才素質(zhì)，是否做出突出的政績，是否得到群眾的公認(rèn)；也要看工作是否需要，崗位有沒有空缺；還要看是否符合領(lǐng)導(dǎo)班子結(jié)構(gòu)的要求。在政治品質(zhì)、道德操守都比較好的干部當(dāng)中誰的表現(xiàn)更加突出，在能夠勝任領(lǐng)導(dǎo)崗位要求的干部當(dāng)中誰的工作能力更強(qiáng)，在取得一定成績的干部當(dāng)中誰的政績更加顯著，在具備任職資格條件的干部當(dāng)中誰對(duì)于改善領(lǐng)導(dǎo)班子結(jié)構(gòu)、增強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)班子整體功能更加有利，誰就是我們要選拔任用的優(yōu)秀干部。

最好的用人制度，是按照人崗相適、人事相宜的原則，把合適的人放在合適的崗位，使干部的能力水平與所承擔(dān)的任務(wù)相統(tǒng)一，形成領(lǐng)導(dǎo)人才資源的最佳配置，以最大限度地發(fā)揮“干部”與“崗位”兩類資源的優(yōu)勢，實(shí)現(xiàn)人盡其才，才盡其用，人事相宜，事竟其功。