尚志偉 韓 冬
摘要:企業(yè)培訓體系的建立源于經(jīng)濟全球化和市場競爭日益激烈的訴求和必然選擇,建立層次化、精確化、符合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的培訓體系,實現(xiàn)組織的永續(xù)和健康發(fā)展。
關(guān)鍵詞:企業(yè)培訓體系;人力資源戰(zhàn)略;企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略
中圖分類號:G726文獻標識碼:A
當今社會,通過建立和健全企業(yè)的培訓體系,可以實現(xiàn)組織的不斷的良性發(fā)展,實現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展,打造百年老店。下面是就企業(yè)培訓體系相關(guān)問題的一些探討。
一、企業(yè)培訓的發(fā)展歷程
(一)企業(yè)培訓發(fā)展的歷史概述
對于員工培訓的起源可以說在手工業(yè)時代就有了,當時的學徒制度其實就是那個時代的培訓。真正對員工更為現(xiàn)代化的培訓應該是伴隨著機器大工業(yè)的發(fā)展而到來的。
對于中國而言,建國以來一直到2000年前后,我國企業(yè)的職工培訓大致經(jīng)歷了三個發(fā)展階段:第一階段是計劃經(jīng)濟時期,由上級部門組織進行方針政策的學習、企業(yè)自行組織職工內(nèi)部上崗、職業(yè)技能和技巧的“掃盲培訓”;第二階段,企業(yè)員工和管理者轉(zhuǎn)向參加大學及培訓公司的有關(guān)培訓;第三階段,企業(yè)自主培訓體系的建立。據(jù)不完全統(tǒng)計,到20世紀末全國共有2200個企業(yè)培訓中心開展崗位培訓、資格培訓、短期適應性培訓等形式的企業(yè)職工培訓,年培訓2000萬人次。
進入21世紀以來隨著經(jīng)濟的一體化、全球化的迅速發(fā)展。為了適應全球經(jīng)濟的發(fā)展趨勢,越來越多的企業(yè)將培訓和企業(yè)培訓體系的建設(shè)放在重要的位置。當今名列世界500強的大部分企業(yè)都對其員工培訓給予了前所未有的重視,企業(yè)為培養(yǎng)人才所花的費用已達到了企業(yè)總銷售額的10%,為培訓所花費的人力成本也已占到了企業(yè)總?cè)肆ν度氲?0%。之所以對企業(yè)培訓投入如此大的人力物力,是因為這些企業(yè)的管理者都懂得,培訓是企業(yè)持續(xù)競爭力的“發(fā)動機”。
二、企業(yè)培訓體系的現(xiàn)狀及存在的問題
(一)企業(yè)沒有建立健全完善的培訓體系
通常一個完整的培訓體系可以從以下幾個維度來構(gòu)建:
培訓系列:可以將員工隊伍分為領(lǐng)導及管理干部、專業(yè)技術(shù)人員、技術(shù)工人三支隊伍來劃分出三個領(lǐng)域;
培訓層次:按照企業(yè)的行政級別和專業(yè)技術(shù)職稱系列可以分為高、中、初三個等級;
培訓類型:按照內(nèi)容可以將培訓分為崗前培訓、崗位培訓、專題培訓這三種類型;
培訓模式:內(nèi)部培訓、外部培訓、拓展培訓等多種模式相結(jié)合。
從這樣幾個維度才可以基本上比較完整的構(gòu)建一個企業(yè)的培訓體系,而能在這幾個方面都有比完善的培訓體系的企業(yè),現(xiàn)在恐怕還是比較少,多數(shù)情況是在某個層次上出現(xiàn)短板,從而影響整個培訓的效果,所謂的木桶理論在這方面表現(xiàn)的尤其突出。
(二)培訓課程的開發(fā)和形式不能和經(jīng)濟發(fā)展以及企業(yè)的戰(zhàn)略思想一致
首先必須明確培訓的目的是什么?企業(yè)開展培訓最核心的目的是提高生產(chǎn)力,創(chuàng)造利潤實現(xiàn)企業(yè)長遠的發(fā)展和戰(zhàn)略目標。而現(xiàn)在培訓在很多方面都走入了盲區(qū),通常存在以下問題:
1對于培訓的理解存在明顯的偏差
通常想當然的認為培訓是人力資源部門的工作,雖然人力資源經(jīng)理是人力資源方面的專家,但對于一個企業(yè)涉及的不同部門幾十甚至上百的崗位分工和職責,對于其具體工作的理解必然存在著偏差,也許人力資源部門努力的工作卻并不能換來受訓部門的認同。這是一種知識和機制的斷層,而這種情況現(xiàn)在確實普遍存在。
2培訓與企業(yè)的管理制度嚴重脫節(jié),對于培訓的相關(guān)工作沒有考核和績效評估
培訓記錄作為員工在企業(yè)的重要人事檔案,在員工的獎勵、晉級、提升中很少被考慮到,有時幾乎完全被忽視。企業(yè)培訓的投入產(chǎn)出比幾乎為零,十分讓人惋惜。
三、如何建立企業(yè)的培訓體系
如前所述,培訓對于企業(yè)的成長和發(fā)展有著重要的作用,但在企業(yè)進行培訓體系規(guī)范化的過程中存在著很多不盡人意的地方,那么該如何解決這些問題又該從哪里著手解決呢?
(一)必須將培訓納入人力資源考核中
現(xiàn)代企業(yè)管理,更注重“以人為本”的人性化管理模式,企業(yè)管理的重點也日趨體現(xiàn)在對人的管理策略上。作為現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理者,應以戰(zhàn)略高度構(gòu)建高效實用的人力資源管理系統(tǒng),從而進行高品質(zhì)人才選拔,制定完善的培訓體系,建立科學考核與激勵制度,以最大限度地激發(fā)人才潛能,來劍建優(yōu)秀團隊,并推動組織變革與創(chuàng)新,最終實現(xiàn)組織的持續(xù)發(fā)展??梢宰裱韵滤悸罚?/p>
高層管理者,根據(jù)企業(yè)經(jīng)營策略確定企業(yè)的人員要求,并由人力資源部分析并確定相應的人員培訓內(nèi)容。在結(jié)束后需要寫出培訓的報告和總結(jié)。
中層管理者,根據(jù)企業(yè)為他們制定的發(fā)展計劃和績效考評的結(jié)果,由高層管理者和人力資源部分析和確定他們的下一步發(fā)展需求。在培訓實施結(jié)束后同樣需要一定的考核,并記入人力資源考核檔案,作為其績效的一個考核指標。
基層管理者和普通員工,由中層管理者根據(jù)員工的績效考評來分析確定他們的培訓需求。員工可以自己提出培訓需求,得到上一級主管及人力資源部認可。
在實施過程中有很多方法和人力資源的工具是值得應用的,它的空間也是非常大的,這需要人力管理者和企業(yè)家拿出更大的智慧。
(二)建立清晰和規(guī)范的層次化的培訓體系
現(xiàn)在很多公司的培訓體系基本上都能很好地解決高、中、初的培訓體系的劃分,問題是不能很好的將培訓資源在這三個層次上做恰當?shù)姆峙洹6袑咏?jīng)理人的管理技能在一個企業(yè)的培訓體系中顯得尤為重要,這一點并不是很多企業(yè)能夠認識到的。在這里我們必須明確的是:
一是明確中層管理者能力提升的重要性,使參與者成為“學習型”管理者;
二是強化受眾的職業(yè)道德意識;
三是掌握中層管理者的能力系統(tǒng),并獲得提升能力水平的操作性技巧;
四是指明中層管理者職業(yè)發(fā)展的努力方向,促使中層管理者不斷提升。
另外一個需要重視的方面,是否對于基礎(chǔ)人員的培訓和學習給與足夠的重視,企業(yè)的一切戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)最終都要落實在基層,基礎(chǔ)不牢則地動山搖。它的重要性毋庸置疑?;A(chǔ)管理著應該包括以下內(nèi)容:
一是管理知識,用標準化的工作流程和方法來實現(xiàn)科學的管理;
二是管理工作的實施,學會如何進行組織、人員調(diào)配、成本管理等。
(三)企業(yè)的培訓的計劃和安排必須堅持縱向的參與
所謂的縱向是指,企業(yè)各個職能部門。這一點要指出的是如何將科目復雜的企業(yè)培訓,融入很多建設(shè)性的因素。人力資源部會同各級部門,從崗位分析入手,對所有崗位進行分類,如分為管理類、專業(yè)類、技術(shù)類等。在分類基礎(chǔ)上對每一類進行層次級別定義和劃分。
對于企業(yè)應該建立何種培訓體系,各個企業(yè)的情況不同也就沒有一個現(xiàn)成的模式供大家分享,在這里只是從現(xiàn)在企業(yè)培訓的發(fā)展脈絡(luò)著手,來分析企業(yè)在建立培訓體系和實施培訓的過程中存在的問題和解決的思路。
培訓作為企業(yè)進行現(xiàn)代化管理和發(fā)展的一個重要手段為越來越多的企業(yè)和組織所重視,它對企業(yè)的發(fā)展也顯得越來越重要了。建立一個完善和健全的培訓體系符合所有企業(yè)的訴求。
參考文獻:
[1]王偉,20世紀我國企業(yè)職工培訓的歷史沿革[J],河南職業(yè)技術(shù)師范學院學報(職業(yè)教育版),2003,(3)
責任編輯姜雪