童澤平

摘要:為更好地履行社會責任,企業(yè)應(yīng)樹立“以員工為中心”的人性化原則管理理念。把對員工的社會責任落實到企業(yè)的管理理念中,落實到企業(yè)的戰(zhàn)略決策中,落實到企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營過程中,實現(xiàn)“效率化原則”與“人性化原則”的統(tǒng)一。

關(guān)鍵詞:員工權(quán)益;企業(yè);社會責任

中圖分類號:F270.05 文獻標識碼:A 文章編號:1003-3890(2009)07-0052-04

在全球經(jīng)濟危機背景下,我國很多企業(yè)受到影響,為縮減企業(yè)成本,以犧牲員工權(quán)益為代價,隨意減薪、裁員,這些行為嚴重侵犯員工權(quán)益,違背企業(yè)的社會責任,不利于企業(yè)長遠發(fā)展。

一、企業(yè)員工的權(quán)益狀況

在當前的企業(yè)中,特別是在私營企業(yè)和外資企業(yè)中,經(jīng)營者侵犯員工民主權(quán)利和人身權(quán)益的事件時有發(fā)生,已經(jīng)成為當前嚴重挑釁企業(yè)社會責任的問題。

(一)侵犯員工民主權(quán)利

企業(yè)中的重大決策應(yīng)提交員工代表大會,由其討論通過才能予以實施,這是企業(yè)員工的民主權(quán)利。然而現(xiàn)在有些企業(yè)經(jīng)營者,有意淡化或回避員工代表大會,或不能正常落實員工代表大會制度,即使舉行員工代表大會也只是“走過場”,搞形式主義。還有一些經(jīng)營者的權(quán)力欲望極強,權(quán)力監(jiān)督意識淡薄,常常超越自己的權(quán)責范圍,濫用企業(yè)經(jīng)營權(quán)力,把企業(yè)法人的經(jīng)營自主權(quán)理解成為個人的權(quán)力,認為企業(yè)的一切均由企業(yè)負責人說了算。企業(yè)經(jīng)營者的這些行為侵犯了員工的民主權(quán)利,傷害了員工的勞動積極性和“主人翁”的意識。

(二)侵犯員工的人身權(quán)益

侵犯員工的人身權(quán)益是企業(yè)社會責任中受到廣泛指責的,也是對企業(yè)員工傷害最深的一個方面。其主要表現(xiàn)在:(1)危害員工人身安全的生產(chǎn)環(huán)境,提供安全無害的生產(chǎn)環(huán)境、保障所有員工的人身安全是每個企業(yè)經(jīng)營者應(yīng)盡的神圣職責。但在實際的生產(chǎn)過程中,許多經(jīng)營者特別是一些私營企業(yè)、外資企業(yè)老板缺乏對員工生命的尊重和保護,對員工的人身安全采取極不負責的態(tài)度,員工的生產(chǎn)作業(yè)環(huán)境和居住條件極為惡劣。(2)踐踏員工人格尊嚴,表現(xiàn)在許多企業(yè)經(jīng)營者法律意識淡薄,動輒對員工進行污辱、體罰、非法搜身,甚至毆打,嚴重踐踏員工的人格尊嚴,傷害員工的身心健康,侵犯員工的人身權(quán)益。

此外,在經(jīng)濟危機大背景下,企業(yè)隨意拖欠克扣員工的工資甚至隨意解雇員工也是員工權(quán)益受到侵犯的主要表現(xiàn)。

二、企業(yè)員工權(quán)益狀況的原因分析

(一)企業(yè)社會責任之爭對現(xiàn)代企業(yè)管理理念的影響

20世紀50年代中期以后,關(guān)于企業(yè)社會責任問題的討論一直都是西方經(jīng)濟學界和管理學界的熱門話題,爭論的核心是兩大問題:一是企業(yè)為什么需要承擔社會責任?二是企業(yè)應(yīng)該多大程度上承擔社會責任?近半個世紀以來,在此問題上的不同回答,產(chǎn)生了兩大分歧的觀點,即“社會經(jīng)濟觀”與“社會責任觀”。

“社會經(jīng)濟觀”認為,企業(yè)只需要為其股東賺取足夠多的利潤就是對社會最大的貢獻,無需關(guān)注什么利益相關(guān)者問題?！吧鐣?jīng)濟觀”的典型代表人物弗里德曼認為,在自由企業(yè)制度中,企業(yè)管理必須要對股東負責;而股東想盡可能多地獲取利潤,因此,管理者的惟一使命就是力求達到這個目的,過多地關(guān)注社會責任會使企業(yè)經(jīng)營迷失方向。“社會責任觀”則強調(diào)任何一個公司的發(fā)展都離不開各種利益相關(guān)者的投入或參與,企業(yè)追求的是利益相關(guān)者的整體利益,而不僅僅是某個主體的利益。企業(yè)應(yīng)對其利益相關(guān)者負起包括經(jīng)濟責任、法律責任、道德責任和慈善責任在內(nèi)的多項社會責任。

雖然在學術(shù)界的爭論中,“社會責任觀”更占上風,但在現(xiàn)實社會經(jīng)濟中,特別是在我國,“社會經(jīng)濟觀”的觀點在更大程度上影響著企業(yè)管理者的管理理念。在“社會經(jīng)濟觀”的影響下,企業(yè)管理者追求的惟一目標就是股東利潤最大化,凡是會因為企業(yè)承擔社會責任而使得企業(yè)的成本增加的做法,都會遭到企業(yè)管理者的拒絕。這樣,我們就不能過多地期望企業(yè)管理者會關(guān)注員工的權(quán)益是否得到保障,因為這種做法是與他們的目標相背離的。

(二)“經(jīng)濟人”假說與企業(yè)社會責任的背離

每一種管理理論實際上都是基于對人的本性的某種認識而提出的.正如美國著名管理學家道格拉斯·麥格雷戈所指出:“在每個管理決策或每一項決策管理措施的背后,都必須有某些關(guān)于人性本質(zhì)及人性行為的假設(shè)?！痹谌诵约僭O(shè)中,著名的古典經(jīng)濟學家亞當·斯密指出:各個人都不斷地努力為他自己能支配的資本找到最有利的用途。他把社會上一切經(jīng)濟現(xiàn)象都看成是“經(jīng)濟人”活動的結(jié)果。泰羅的科學管理理論秉承“經(jīng)濟人”這種對人的本性認識。

泰羅的科學管理理論開創(chuàng)了對管理進行科學研究的先河,其理論成為管理學的起點,對現(xiàn)代企業(yè)管理理論打上了深深的“經(jīng)濟人”假說的烙印。雖然“經(jīng)濟人”假說歷經(jīng)近一個世紀的演變,但它對現(xiàn)代企業(yè)的影響還是揮之不去的。許多企業(yè)管理者站在“經(jīng)濟人”假說的角度認為,人的一切都是為了最大限度滿足自己的私利,工作動機源于經(jīng)濟誘因,多數(shù)人天生是懶惰的,都盡可能逃避工作;他們工作的目的在于滿足基本的生理需求和安全需求。因此,大多數(shù)企業(yè)管理者依據(jù)“經(jīng)濟人”假說,把管理重點放在了制訂各種科學操作規(guī)程、規(guī)章制度,加強對員工的控制,以保證其任務(wù)的完成,而沒有全面考慮員工作為人的思想、心理、情感以及對人所應(yīng)負的道義上的責任,致使侵犯員工權(quán)益的行為不斷發(fā)生。

“經(jīng)濟人”假說與企業(yè)應(yīng)承擔的保障員工權(quán)益的社會責任根本上是矛盾的。“經(jīng)濟人”假說并不考慮勞動環(huán)境和生產(chǎn)環(huán)境條件對員工的影響,如勞動者的負重、體態(tài)、神經(jīng)緊張程度、照明度、噪音、溫度、濕度、操作速度、工作時間長度以及工作的單調(diào)性等對員工的影響,企業(yè)管理者只追求利潤最大化,在盡可能的條件下最大限度地驅(qū)使員工為企業(yè)創(chuàng)造價值,即使驅(qū)使員工為企業(yè)創(chuàng)造價值的手段是反人性的,但為了實現(xiàn)企業(yè)的利潤最大化也不得不如此。另外,給予員工一定程度上的權(quán)益保障也只是為了緩和勞資沖突,避免正常的生產(chǎn)經(jīng)營活動受到影響,其出發(fā)點仍然是追求股東利益最大化。

(三)勞工標準——理想與現(xiàn)實的差距

“勞工標準”是指有關(guān)勞工保護的基本法律規(guī)則,它是對勞動者的勞動報酬(工資、收入等)、勞動條件(工作時間、安全保護等)、勞動福利(休息、醫(yī)療保健、教育、生活待遇等)及其他公民權(quán)利(如結(jié)社、集會、罷工、言論等自由)所作的規(guī)范與要求。從勞工標準的定義可以看出,制訂勞工標準的出發(fā)點是把保障勞工民主權(quán)利和員工人身權(quán)益通過法律形式合法化、制度化。但勞工標準在經(jīng)濟全球一體化的背景下已經(jīng)被政府以及其他組織機構(gòu)的行為扭曲了。各國政府出于發(fā)展經(jīng)濟的需要,對于資本的青睞和扶助自然是順理成章,而資本擴張的直接要求是對于勞動的壓制和剝奪。因此,政府在勞資關(guān)系中失去了公正的立場,“官商合流”、“官商勾結(jié)”,甚至“官商一體化”便在許多國家或地區(qū)發(fā)生。以犧牲勞工的利益來追求經(jīng)濟的發(fā)展,已是許多政府心照不宣的出發(fā)點,而實施這一政策的主要手段之一,便是通過勞動法律的制定或修訂,限制勞動者和工會的權(quán)利。資本權(quán)力的強化與勞工權(quán)利的被侵害和被剝奪,使得國際勞資關(guān)系相對平衡的態(tài)勢被打破。因此,勞工標準的制訂是偏離了它最初保障勞工權(quán)益的宗旨,而成為了爾虞我詐的政治行為的產(chǎn)物、一個政治談判的砝碼,喪失了應(yīng)有的獨立性。

勞工標準的落實也是存在著一些問題?！吧嫌姓?下有對策”歷來是企業(yè)應(yīng)付上級政府的“良方妙藥”。在我國勞動法規(guī)定中,工會可以代表職工與企業(yè)、事業(yè)單位行政方面簽訂集體合同,以建立有效機制,切實維護職工的勞動權(quán)利和民主權(quán)益,但在工會推行集體合同的過程中,仍然遭到雇主的抵制。上面這個例子僅僅是勞工標準難以落實的眾多例子中的一個。要改變這種狀況,除了制訂更完善的制度之外,勞資雙方的力量對比也是決定勞工標準落實與否的關(guān)鍵因素。

三、樹立“以員工為中心”的人性化原則管理理念

在傳統(tǒng)管理理論中,通常認為,相對于顧客而言,企業(yè)往往將員工利益和需求置于次要位置,但是做到“以員工為中心”建立一個人性化原則的“由內(nèi)到外”的管理理念是極其重要的。

相對于以往“以產(chǎn)品或質(zhì)量為中心”、“以銷售為中心”、“以顧客為中心”的管理理念而言,現(xiàn)代企業(yè)應(yīng)對內(nèi)部員工予以格外重視,樹立并貫徹實施“以員工為中心”的人性化原則管理理念,以此保障員工的權(quán)益,進而影響員工觀念和行為,促進企業(yè)的發(fā)展。

(一)糾正“經(jīng)濟人”假設(shè)管理理念在企業(yè)管理中的不利影響

尊重人,把人看作目的而不僅僅是實現(xiàn)目的的手段是企業(yè)社會責任概念的核心。把人從看成“機器人”、“經(jīng)濟人”的動機來激勵人的因素到認識到了人的最大動機是社會需求,這一過程是管理在質(zhì)上的一個飛躍。管理只有在滿足了被管理者的社會需求、建立良好的人際關(guān)系的基礎(chǔ)上,才能對被管理者有最大的激勵作用。為了消除“經(jīng)濟人”假設(shè)的不利影響,美國大學教授梅奧率研究小組進行了長達10年之久的著名的霍桑實驗,實驗結(jié)論是:工人不是機械的、被動的機器,而是活生生的人;不是孤立的個體,而是復雜的社會系統(tǒng)的成員。據(jù)此梅奧提出了“社會人”假設(shè)。“社會人”假設(shè)認為,物質(zhì)利益對于調(diào)動人的生產(chǎn)積極性不具有主要意義,人的最大動機是社會需求。只有滿足了人的社會需求,建立良好的人際關(guān)系,才能對人有最大的刺激作用?！吧鐣恕奔僭O(shè)突出管理過程中人的因素,主張從滿足人的社會需求入手去調(diào)動人的積極性。管理觀念上的突破為樹立以“員工為中心”的人性化原則的新管理理念解決了理論上的問題,也讓管理活動走上了“尊重人是企業(yè)社會責任概念的核心”的道路。

(二)人性化原則與效率化原則的統(tǒng)一

“效率化原則”是注重生產(chǎn)效率以最小的投入獲得最大的產(chǎn)出,高效率的生產(chǎn)有助于企業(yè)實現(xiàn)最大利潤,為提高效率企業(yè)會竭盡全力采取一切可能的手段和方法。而“人性化原則”就是在生產(chǎn)管理過程中強調(diào)以人為本,它以人性得到最完美發(fā)展為核心,強調(diào)在管理中尊重人、關(guān)心人、依靠人、發(fā)展人,充分發(fā)揮人在生產(chǎn)過程中的潛在能力和創(chuàng)造性。

一般認為在企業(yè)的管理中兩者是矛盾的,即越追求高效率,就越有可能排斥、忽視人性;反之,若為尊重人性而放松要求的話,則員工的工作效率就可能下降。實際上,這種矛盾只是一些企業(yè)推卸保障員工權(quán)益的企業(yè)社會責任的借口。兩者并非是矛盾的,而是可以統(tǒng)一的。企業(yè)充分尊重員工的主體價值和地位,通過重視人的作用和調(diào)動人的積極性來提高生產(chǎn)效率,通過企業(yè)的生產(chǎn)勞動造就人、培養(yǎng)人、完善人,將提高生產(chǎn)效率和尊重、愛護員工結(jié)合起來,在對員工的尊重和愛護中提高生產(chǎn)效率,在提高生產(chǎn)效率中促進員工的全面發(fā)展。

尊重員工強調(diào)在企業(yè)內(nèi)部創(chuàng)造一種平等氣氛,注重用企業(yè)的價值觀念和經(jīng)營哲學對員工進行“軟約束”。在企業(yè)中創(chuàng)造寬松、自由、平等的氣氛,允許員工在可能的范圍內(nèi)有充分的自主權(quán)獨立處理生產(chǎn)過程中遇到的問題。依靠員工強調(diào)把員工視為企業(yè)的主人和管理的主體,讓員工不僅有監(jiān)督企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動的職權(quán),而且享有廣泛參與企業(yè)日常生產(chǎn)管理活動的權(quán)利。只有這樣,企業(yè)的全體員工才會齊心協(xié)力,使企業(yè)各項資源得到最合理的利用,不斷創(chuàng)造出更多的利潤和財富,實現(xiàn)人性化原則和效率化原則的統(tǒng)一。

(三)建立企業(yè)人文關(guān)懷的企業(yè)文化,切實承擔企業(yè)社會責任

美國管理學家法蘭西斯曾經(jīng)說過:你能用錢買到一個人的時間,你能用錢使一個人在一定的時間內(nèi)停留在一定的地方,你能用錢在一天或一個小時內(nèi)買到別人一定的肌肉動作,然而,你卻不能用錢買到熱情,買到忠誠,也不能買到他對事業(yè)的奉獻。這說明,西方傳統(tǒng)的靠“胡蘿卜加大棒”的管理方式已難以適應(yīng)社會的需要,企業(yè)管理應(yīng)著眼于以人為中心。首先,加強溝通,關(guān)愛員工。人是企業(yè)中最珍貴的資源,也是最不穩(wěn)定的資源,當他們心情不好、對領(lǐng)導不滿意、對所得不滿、對政策懷疑、對規(guī)定反感、覺得不被尊重或者在工作、生活上存在問題與困難時,就會意志消沉或心不在焉,這將直接影響到企業(yè)目標的實現(xiàn)。溝通是了解和互動的橋梁,是一種人與人之間情感、思想、態(tài)度和觀點上的交流,是一種心靈之間的相互感觸,是一種融洽、配合、互補、和諧統(tǒng)一狀態(tài)的多向平衡活動。管理者應(yīng)將真心、真情、愛心注入溝通,與員工間進行心連心的互通與交流,通過溝通,能夠在管理組織內(nèi)部形成強大的凝聚力,從而實現(xiàn)管理目標,達到天時、地利、人和的管理境界。其次,將“對員工的影響”分析作為戰(zhàn)略決策的重要組成部分,把對企業(yè)員工的社會責任落實到企業(yè)戰(zhàn)略決策中去。戰(zhàn)略決策是關(guān)系到企業(yè)生存發(fā)展的關(guān)鍵因素,將“對員工的影響”分析納入企業(yè)戰(zhàn)略決策的范疇,作為企業(yè)戰(zhàn)略決策的重要組成部分和關(guān)鍵步驟之一,是切實落實“以員工為中心”的重要環(huán)節(jié)?！皩T工的影響”的分析可為企業(yè)提供權(quán)衡各種因素和進行決策的工具。進行“對員工的影響”分析,可按照以下順序進行:分析各行動方案對員工可能產(chǎn)生的利弊影響;研究員工的權(quán)利和責任;考慮準備制訂的具體方案的短期和長遠后果;做出最終決策和判斷。

知識經(jīng)濟時代是人才競爭的時代,企業(yè)的長遠發(fā)展靠的是人才,要在經(jīng)濟危機的大背景中取得競爭優(yōu)勢,要在激烈的市場競爭中立于不敗之地,保持較好的發(fā)展趨勢,必須真正做到以人為本。要真正做到以人為本,就必須做到保障員工的民主權(quán)利和人身權(quán)益,尊重員工,把人看作目的而不是僅僅是實現(xiàn)目的的手段,承擔起以人為本的企業(yè)社會責任。

參考文獻:

[1]孫君恒.西方企業(yè)倫理走向:從最大利潤;倫理觀到社會責任倫理觀[J].武漢大學學報(社會科學版),1999,(3).

[2]張恒龍.論亞當·斯密“經(jīng)濟人”假說的合理性[J].經(jīng)濟評論,2000,(6).

[3]常凱.WTO、勞工標準與勞工權(quán)益保障[J].中國社會科學,2002,(1).

[4]袁名澤,洪長安.“經(jīng)濟人”假說與人的全面發(fā)展[J].計劃與市場探索,2003,(8).

[5]王丙毅.“經(jīng)濟人”假說的演變及其啟示[J].理論學刊,2003,(6).

[6]李國和.“經(jīng)濟人”假說的社會學審視[J].財經(jīng)科學,2003,(1).

[7]劉彥平.試論“以員工為中心”的管理理念——兼論利益相關(guān)者管理[J].外國經(jīng)濟與管理,2003,(1).

[8]沈藝峰,沈洪濤.論公司社會責任與相關(guān)利益者理論的全面結(jié)合趨勢[J].中國經(jīng)濟問題,2003,(2).

[9]趙瓊.“以人為本”是企業(yè)社會責任的核心理念[J].WTO經(jīng)濟導刊,2004,(5).

[10]王微.企業(yè)社會責任標準與中國企業(yè)[J].經(jīng)濟論壇,2004,(8).

責任編輯:張增強

責任校對:關(guān) 華

The Corporate Social Responsibility Analysis Based on the Interests of Employees

Tong Zeping

(Management School, Wuhan University of Science and Technology, Wuhan 430081,China)

Abstract: Enterprises should set up "employee-oriented" people-centered principle management system, carry out the staff's social responsibility in enterprise's management idea, carry out in enterprise's strategic decision, carry out in the enterprise production and operation process, and realize the unification of "the efficiency principle" and "the people-centered principle".

Key words: staff rights; social responsibility; employee-oriented