高維和　陳信康

[摘要] 組織合作是常態(tài)。如何構(gòu)建高效的組織間關(guān)系是現(xiàn)代組織戰(zhàn)略面臨的重大挑戰(zhàn)和關(guān)鍵問(wèn)題。文章從組織間關(guān)系內(nèi)在建構(gòu)出發(fā),表明組織間關(guān)系演進(jìn)實(shí)質(zhì)是顯性契約、關(guān)系契約、心理契約的進(jìn)階過(guò)程。以此為基礎(chǔ),指出組織間關(guān)系演進(jìn)遵循信任、關(guān)系依存、承諾路徑,而復(fù)雜動(dòng)態(tài)性、組織文化及網(wǎng)絡(luò)嵌入則是組織間關(guān)系契約進(jìn)階和演變路徑的動(dòng)力機(jī)制。并分別結(jié)合三對(duì)組織間關(guān)系的演進(jìn)實(shí)例對(duì)演進(jìn)內(nèi)在機(jī)理進(jìn)行了驗(yàn)證性分析,從而為剖析紛繁蕪雜的組織間關(guān)系提供了新視角和關(guān)系構(gòu)建思路。

[關(guān)鍵詞] 組織間關(guān)系;契約;演進(jìn)路徑;驅(qū)動(dòng)機(jī)制

[中圖分類(lèi)號(hào)]F270 [文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼] A

[文章編號(hào)]1673-0461(2009)08-0001-08

※基金項(xiàng)目:國(guó)家自然科學(xué)基金(70672071)資助項(xiàng)目;上海財(cái)經(jīng)大學(xué)“211工程”3期重點(diǎn)學(xué)科建設(shè)項(xiàng)目資助。

組織間的合作是常態(tài)和當(dāng)下企業(yè)發(fā)展的基本趨勢(shì)。與其他組織構(gòu)建高效和穩(wěn)定的各種聯(lián)系對(duì)于企業(yè)獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)具有不可替代的戰(zhàn)略作用。強(qiáng)勁有效的組織間關(guān)系不僅可以直接增加銷(xiāo)售和提升利潤(rùn),而且其內(nèi)生的高水平合作和較少?zèng)_突,也可以促進(jìn)營(yíng)銷(xiāo)創(chuàng)新、開(kāi)拓市場(chǎng)和減少運(yùn)營(yíng)成本(Palmatier et al,2007)[1]。那么,現(xiàn)代企業(yè)組織如何在動(dòng)態(tài)變化的環(huán)境中,規(guī)避合作伙伴“損人利己”的機(jī)會(huì)主義行為,確保組織間關(guān)系有序發(fā)展與和諧運(yùn)營(yíng),由此,組織間關(guān)系研究需要透過(guò)表象,深入了解其關(guān)系實(shí)質(zhì)和演變路徑,并且對(duì)其驅(qū)動(dòng)機(jī)制進(jìn)行嘗試性分析,才能為組織構(gòu)建穩(wěn)定、高效、長(zhǎng)期的組織間關(guān)系提供方向性指導(dǎo)。

一、組織間關(guān)系的契約演進(jìn):顯性契約→關(guān)系契約→心理契約

組織間的關(guān)系并不是一成不變的,契約可以幫助組織減少關(guān)系中的不可測(cè)風(fēng)險(xiǎn)和不確定性(Brown & Lusch,2006)[2]。在組織關(guān)系確立、發(fā)展和成熟的不同階段,組織會(huì)形成保護(hù)自身利益的行之有效的契約形式。不同類(lèi)型的契約確保組織間關(guān)系的形成、演變和發(fā)展,也就是說(shuō)組織間關(guān)系的不同階段會(huì)對(duì)應(yīng)形成規(guī)制關(guān)系的不同契約(見(jiàn)表1)。顯性契約的制定和相互認(rèn)可促使組織間建立一定的正式關(guān)聯(lián),不僅使交易的發(fā)生成為可能,而且約束和制約著組織雙向行為,雖然這并不是長(zhǎng)期穩(wěn)定組織間關(guān)系的充分條件(Narayands&Rangan2004)[3]。關(guān)系確定后,隨著組織之間的互動(dòng)和關(guān)系深入,雙方在相互接觸的過(guò)程中,會(huì)逐漸形成對(duì)于價(jià)值觀、行為模型、期望等的共同理解,構(gòu)成某種規(guī)范以及由此而導(dǎo)致的對(duì)未來(lái)的非允諾性預(yù)期——關(guān)系契約。在關(guān)系契約創(chuàng)造出的隱性交易環(huán)境或氛圍之中,組織會(huì)形成一系列關(guān)于對(duì)方應(yīng)有的承諾及義務(wù)的感知,這些感知形成了組織雙方的心理契約,并直接影響其行為①。組織關(guān)系的演進(jìn)不能割裂以上三類(lèi)契約,契約的缺失和錯(cuò)位會(huì)引致組織間關(guān)系的沖突、中斷和低效率。

1.組織間關(guān)系的基石:顯性契約(explicit contract)

科斯認(rèn)為企業(yè)具有契約性,不僅企業(yè)可以看作是一組契約的集合,而且企業(yè)交易也可以通過(guò)不同的契約得以表征。不同組織間可以通過(guò)正式契約來(lái)確定和實(shí)現(xiàn)交易。正式契約實(shí)質(zhì)上就是一種顯性契約,因?yàn)樾枰駨姆梢?guī)范,可以依靠第三方如法庭強(qiáng)制執(zhí)行雙方書(shū)面的協(xié)定條款(Lusch&Brown,1996)[4]。在組織開(kāi)始尋找并最終選定一定的關(guān)系方時(shí),組織雙方都不同程度上就未來(lái)關(guān)系事項(xiàng)達(dá)成一定的書(shū)面限定,這種正式的契約規(guī)定在關(guān)系初期可能只是框架式、粗線條和彈性的,限于環(huán)境和未來(lái)的發(fā)展不確定性,這種形式的契約符合組織雙方對(duì)于未來(lái)關(guān)系的定位和預(yù)期。也正是因?yàn)槿绱?正式契約的各項(xiàng)條款可能會(huì)隨著環(huán)境和交易事項(xiàng)的變化,導(dǎo)致后續(xù)關(guān)系出現(xiàn)變動(dòng),所以正式契約只是完美組織間關(guān)系的必要非充分條件。

組織基于不同的動(dòng)因構(gòu)建與其它組織的各種關(guān)系,如企業(yè)借助外部渠道分銷(xiāo)產(chǎn)品、開(kāi)拓新市場(chǎng)。從某種意義上說(shuō),組織間關(guān)系是組織內(nèi)在職能的一種外化,將原來(lái)在組織邊界內(nèi)的任務(wù)向其他組織進(jìn)行合理分配。這種分配過(guò)程不可避免會(huì)發(fā)生尋找和搜尋等形態(tài)的交易成本。交易成本的存在使得組織需要超越傳統(tǒng)的財(cái)務(wù)成本權(quán)衡,還需要考慮關(guān)系構(gòu)建過(guò)程中的交易成本,也才能最終實(shí)現(xiàn)組織經(jīng)濟(jì)效率和效益的最大化(Heide,1994)[5]。而資產(chǎn)專(zhuān)用性、交易頻率,環(huán)境不確定性等交易要素的影響,組織需要在一定程度和范圍內(nèi),依靠顯性契約提升關(guān)系效率和關(guān)系可能性。

組織間關(guān)系的初期,顯性契約的訂立無(wú)法繞開(kāi)原始的權(quán)力對(duì)比問(wèn)題,甚至?xí)霈F(xiàn)初期的關(guān)系沖突,這種沖突可能是激烈的,超越組織雙方的忍耐限度,并最終導(dǎo)致關(guān)系的提前終止;沖突也有可能是建設(shè)性的,就會(huì)為組織間關(guān)系的創(chuàng)建形成良好的心理開(kāi)端。這種組織間權(quán)力均衡與失衡、成員使用的權(quán)力形式、沖突和合作等問(wèn)題都構(gòu)成組織間顯性契約的必要組成要素(Kumar et al,1998)[6]。正如資源依賴(lài)?yán)碚撽U述的:很少有組織能夠在關(guān)鍵性資源上達(dá)到自給自足,就不可避免依賴(lài)擁有相應(yīng)資源的另一組織;由于組織自己無(wú)法控制稀缺資源,決策的不確定性也就相伴相生。也即組織間關(guān)系問(wèn)題實(shí)質(zhì)上就是通過(guò)治理來(lái)處理環(huán)境不確定性及關(guān)系成員間的依賴(lài)問(wèn)題,這個(gè)治理過(guò)程必須處理權(quán)力、沖突、合作等問(wèn)題,但最終的目標(biāo)是組織間關(guān)系能夠達(dá)成所愿(Heide,1994)[5]。

2. 組織間關(guān)系的粘合劑:關(guān)系契約 (relational contract)

由于組織面臨的環(huán)境的復(fù)雜性和動(dòng)態(tài)性,以及組織簽約能力局限,組織契約只能體現(xiàn)關(guān)系中有限的“相機(jī)行為”,如果完全依靠顯性契約,難于完全有效解釋和分析組織之間的交易,非契約關(guān)系(準(zhǔn)確地說(shuō),應(yīng)該是非顯性契約關(guān)系)成為了勾勒組織關(guān)系的更恰當(dāng)工具(Macaulay,1963)[7]。即在確立顯性契約時(shí),雙方會(huì)針對(duì)未來(lái)可能發(fā)生事件提出一些相機(jī)行為。由于未來(lái)是不可知的,雙方所提出的相機(jī)行為不可能完備,相機(jī)行為的有限約定不可避免。關(guān)系契約在不同成員的經(jīng)濟(jì)交往中逐漸形成,是雙方共有價(jià)值觀、行為模式、未來(lái)期望等的內(nèi)化,本質(zhì)上是對(duì)未來(lái)的一種非允諾性的預(yù)期(Macneil,1978)[8]。關(guān)系契約并沒(méi)有正式的書(shū)面形式,只是通過(guò)類(lèi)似家族或氏族機(jī)制發(fā)揮效力(Heide,1994)[5]②。囿于顯性契約的不完全性,現(xiàn)實(shí)中絕大多數(shù)的關(guān)系型交換都會(huì)依靠關(guān)系契約規(guī)制交易。組織間關(guān)系的信息傳遞、溝通、共同解決問(wèn)題等都是關(guān)系契約的作用的具體體現(xiàn)。

實(shí)質(zhì)上,對(duì)組織間關(guān)系進(jìn)行約定和限制的契約內(nèi)生性都具有兩極:交易極(transactional pole)和關(guān)系極(relational pole) (Dwyer,1987)[9]。在一個(gè)關(guān)系型交換中,除了外部風(fēng)俗、習(xí)慣、法律會(huì)制約交換雙方的義務(wù),關(guān)系本身也會(huì)施加一定的影響。Weitz&Jap(1995)指出除了顯性契約,還需要依靠組織間隱含的規(guī)范來(lái)控制關(guān)系。而這種隱含的規(guī)范實(shí)際就是關(guān)系契約的一種體現(xiàn)[10]③。組織間實(shí)踐表明雙方的交換行為有賴(lài)于包含具體承諾的顯性契約的約束,而在顯性契約無(wú)法起作用或無(wú)法很好發(fā)揮作用的地方,非允諾性預(yù)期就會(huì)大行其道(Nevin, 1995)[11];雖然組織間結(jié)構(gòu)隱含規(guī)范的治理作用,但組織間本身不只是一個(gè)建立有效治理結(jié)構(gòu)的問(wèn)題,還應(yīng)該包括構(gòu)建和維持成員之間的關(guān)系,其中關(guān)系契約可以發(fā)揮相當(dāng)大的作用(Weitz&Jap,1995)[10]。

Heide(1994)在考慮關(guān)系契約的基礎(chǔ)上,提出了組織間關(guān)系治理的雙邊機(jī)制,以區(qū)別離散型交換下的市場(chǎng)治理、以及雖是關(guān)系型交換但關(guān)系契約作用不明顯的層級(jí)治理(單邊治理)。其中,單邊機(jī)制和雙邊機(jī)制的區(qū)別就在于交換雙方對(duì)于關(guān)系的考慮程度。Weitz 和Jap(1995) 進(jìn)一步指出規(guī)范控制(normative control )就是一種雙邊機(jī)制[10]。Jap和Ganesan (2000)在考慮顯性契約、關(guān)系規(guī)范(relational norms )對(duì)于組織間關(guān)系的影響時(shí),發(fā)現(xiàn)前者與供應(yīng)商對(duì)于零售商的低承諾感知相關(guān),而后者則與高承諾感知相關(guān)[12]。Brown 等(2000)實(shí)證研究發(fā)現(xiàn),關(guān)系規(guī)范作為一種治理機(jī)制有助于減少組織間的機(jī)會(huì)主義行為[13]。而在組織間關(guān)系中,關(guān)系型交換往往會(huì)被貼上了“信任”的標(biāo)簽。在分析關(guān)系成員態(tài)度和研究組織間滿意時(shí),信任及承諾總會(huì)被直接或間接地涉及,凸現(xiàn)出關(guān)系契約的滲透(Frazier,1997)[14]。

3. 組織間關(guān)系的穩(wěn)定器:心理契約(psychological contract )

在組織內(nèi)部存在的心理契約組織間關(guān)系的發(fā)展過(guò)程中也同樣存在,并且對(duì)于組織的維系具有極其重要的作用。與顯性契約的正式書(shū)面形式不同,心理契約不具有書(shū)面形式,甚至無(wú)口頭約定,它僅存在于交易方自身的判斷或意識(shí)之中(Cullinane &Dundon,2006)[15]。心理契約不會(huì)明確指出各方應(yīng)盡的責(zé)任和應(yīng)獲的收益,而是由非正式的義務(wù)構(gòu)成,也就無(wú)法通過(guò)第三方予以強(qiáng)制執(zhí)行,只能被自我執(zhí)行(self-enforced)。其次,心理契約具有主觀性。心理契約是一種主觀感受,它是“當(dāng)事者眼中的協(xié)議”。與關(guān)系契約有助于雙方對(duì)價(jià)值觀、期望等的共同理解不同,心理契約并不強(qiáng)調(diào)雙方對(duì)于義務(wù)的共同理解,某一方對(duì)該契約的理解有可能并不能被另一方所共有(Robinson,1996)[16],即一方認(rèn)為對(duì)方應(yīng)盡的義務(wù),可能并不被對(duì)方認(rèn)識(shí)或認(rèn)可④。Blancero&Ellram(1997)在組織對(duì)組織的層面上探討了供應(yīng)商和購(gòu)買(mǎi)商之間的合作關(guān)系[17]。Kingshott(2006)認(rèn)為在供應(yīng)商——分銷(xiāo)商之間,心理契約與信任、承諾之間存在顯著正相關(guān)[18]。

組織間關(guān)系不僅依賴(lài)于顯性契約,而且受到各種非顯性規(guī)范影響的現(xiàn)實(shí),以及關(guān)系營(yíng)銷(xiāo)理念下對(duì)原有以權(quán)力使用為關(guān)鍵特征的組織間關(guān)系的重構(gòu)要求,都成為組織間關(guān)系心理契約孕育的潛在背景。事實(shí)上,如果僅僅強(qiáng)調(diào)組織間關(guān)系中的信任和承諾,并不能完全解釋和回答組織間關(guān)系中的沖突等問(wèn)題,原因在于現(xiàn)實(shí)的組織間關(guān)系中普遍存在著依賴(lài)與權(quán)力的不對(duì)等——與Morgan&Hunt(1994)關(guān)系營(yíng)銷(xiāo)模型中的隱含前提存在不一致。根據(jù)社會(huì)心理學(xué)的理論,行為是感知的一種外在表現(xiàn)[19]。關(guān)系契約只是構(gòu)建了組織間交易的氛圍,而成員具體的行為——合作,沖突甚至結(jié)束關(guān)系則反映出它對(duì)于另一方的某種感知。而心理契約反映組織間關(guān)系一方關(guān)于對(duì)方應(yīng)承擔(dān)義務(wù)的一種信念,將其引入可以用來(lái)反映感知,從而有助于我們打開(kāi)“組織間行為發(fā)生”的黑箱。因?yàn)樵诮灰字薪M織間會(huì)產(chǎn)生一種心理上協(xié)議(psychological agreement),而且該協(xié)議會(huì)隨著交易過(guò)程而不斷演進(jìn),并最終成為組織間關(guān)系穩(wěn)定和長(zhǎng)期發(fā)展的無(wú)形要素,心理契約會(huì)導(dǎo)致組織間出現(xiàn)善意循環(huán)(the virtuous cycle),并最終成為組織間關(guān)系不可取代的持續(xù)穩(wěn)定器(Narayands&Rangan,2004)[3]。

作為GE維修服務(wù)商的RCI成立于1946,其與GE關(guān)系建立初期,并沒(méi)有就關(guān)系事項(xiàng)簽訂明晰的正式契約,而是急于獲得關(guān)系業(yè)務(wù)的RCI不計(jì)后果的主動(dòng)與GE構(gòu)建相應(yīng)關(guān)系;作為Ford部件供應(yīng)商的Peak公司,成立于1989,在與Ford關(guān)系開(kāi)始階段考慮到自身處境,與Ford訂立正式協(xié)議要求三年內(nèi)Ford提供了部件特殊條款和數(shù)量要求;同樣,Alpha輪胎和Delta礦業(yè)訂立了購(gòu)買(mǎi)數(shù)量要求和價(jià)格要求的正式合同⑤。但是隨著關(guān)系的不斷演進(jìn),沒(méi)有簽訂正式契約的GE和RCI以及簽訂正式契約的Alpha和Delta,開(kāi)始構(gòu)建起比較頻繁的關(guān)系交換,經(jīng)過(guò)開(kāi)誠(chéng)布公互動(dòng)溝通、利益認(rèn)同以及長(zhǎng)期導(dǎo)向的確立,粘合劑式的關(guān)系契約開(kāi)始出現(xiàn),關(guān)系的發(fā)展符合了雙方對(duì)于對(duì)方的關(guān)系的心理期望,這種具有情感和認(rèn)知約定的組織間關(guān)系通過(guò)不斷的感覺(jué)契合過(guò)程(Ring&Van de Ven,1994)[20],并最終形成了組織間關(guān)系的穩(wěn)定器——心理契約。但Peak創(chuàng)立人Early Yancy關(guān)系初期對(duì)于強(qiáng)勢(shì)買(mǎi)者Ford的諸多要求,雖然雙方訂立數(shù)量和補(bǔ)償條款的正式契約,并且Ford也基本同意了Yancy的要求,但這種舉措嚴(yán)重阻斷了雙方關(guān)系規(guī)范和心理認(rèn)同,關(guān)系的契約循環(huán)似乎達(dá)到了穩(wěn)固的第一階段——正式契約,但卻無(wú)法螺旋發(fā)展到后續(xù)更有重要的階段,沒(méi)有關(guān)系契約和心理契約的組織間關(guān)系最后的結(jié)局都必然以夭折告終。

基于上述討論,本文提出通過(guò)顯性契約、關(guān)系契約、心理契約可以更加全面地刻畫(huà)出組織間關(guān)系(如圖1 所示)。顯性契約及關(guān)系契約聯(lián)結(jié)起了關(guān)系成員,但只起到了外部橋梁的作用,需要同時(shí)考慮了關(guān)系方各自的心理契約,才會(huì)形成一個(gè)“閉環(huán)”,從而反映整體組織間關(guān)系。當(dāng)然,對(duì)組織間關(guān)系的重構(gòu),會(huì)在更深層次上影響到組織間關(guān)系研究的理論框架。在組織間關(guān)系研究中,目前的“信任—承諾”框架是在考慮了關(guān)系契約的基礎(chǔ)上提出的,隱含的條件是雙方權(quán)力對(duì)等,關(guān)系契約發(fā)生作用的理論邏輯是:對(duì)方的可信性促進(jìn)了目標(biāo)方的信任傾向(Morgan&Hunt,1994)[19],包含著這兩方面含義的信任進(jìn)而影響目標(biāo)方的承諾。在此框架下,對(duì)方行為中展示出的公平/不公平,會(huì)增加/減少對(duì)方的可信性,從而影響目標(biāo)方信任傾向以及最終承諾。而隸屬于目標(biāo)方的心理契約,用于感知和處理外部信息,會(huì)直接影響該成員的行為。對(duì)方的公平/不公平通過(guò)目標(biāo)方的心理契約直接影響其承諾,且不涉及雙方的權(quán)力是否對(duì)等。組織間關(guān)系中存在的心理契約有助于我們理解承諾發(fā)生及影響的機(jī)制,但這種信任和承諾究竟是如何漸變的,遵循什么樣的路徑,下文將給出解答。

二、組織間關(guān)系的演變路徑:信任→關(guān)系依存→承諾

高水平的組織間關(guān)系可以減少交易成本,提高關(guān)系生產(chǎn)率以及可以獲取顧客和上游的高額回報(bào)(Manohar et al,1995)[21]。然而,由于不同的關(guān)系階段要求的要素存在不同的差別,并不是所有的組織間關(guān)系都能逐漸演化到良性的高級(jí)階段(Heide&John,1990)[22]。信任和承諾是分析和認(rèn)識(shí)合作型組織間關(guān)系的關(guān)鍵要素(Morgan&Hunt,1994)。在組織間關(guān)系生命周期前期,較低層級(jí)的信任開(kāi)始出現(xiàn),如圖2中組織A、B的代表——個(gè)人A和個(gè)人B接觸,并逐漸建立起一定的信任,由于個(gè)人A或者B并不具備完全決策關(guān)系事項(xiàng)⑥,這種信任并不能保證關(guān)系能夠長(zhǎng)期、穩(wěn)定發(fā)展;隨著關(guān)系中信任層級(jí)由單純的個(gè)人信任向個(gè)人與組織信任演進(jìn),甚至形成組織間高層級(jí)信任——組織信任,組織間關(guān)系專(zhuān)用性投資開(kāi)始出現(xiàn),情感和實(shí)物上的依存不斷增強(qiáng),相互依賴(lài)的格局開(kāi)始形成,這種相互鉸接的關(guān)系逐漸培育組織間關(guān)系的各種規(guī)范:信息共享、溝通、目標(biāo)趨同、長(zhǎng)期關(guān)系導(dǎo)向,這些關(guān)系規(guī)范會(huì)促使組織到達(dá)抵抗各種變化的最高階段——組織承諾。此時(shí),組織間即使沒(méi)有額外的外在約定,無(wú)處不在的組織間關(guān)系“文化”等要素會(huì)促使關(guān)系自動(dòng)實(shí)現(xiàn)雙方滿意的結(jié)果。

1.組織間關(guān)系的起始——信任(Trust)

信任是指?jìng)€(gè)人或者組織持有的對(duì)于合作方口頭、書(shū)面形式約定和允諾的可以依賴(lài)的期望(Moorman et al,1992)[23];以及當(dāng)組織間關(guān)系出現(xiàn)風(fēng)險(xiǎn)時(shí),組織之間對(duì)關(guān)系方合作的信心以及善意的信念(Deutsch,1973)[24]。即信任包括可信性(credibiltiy)和善意(benevolence)兩個(gè)緯度?？尚判允侵附M織(如尋找新?tīng)I(yíng)銷(xiāo)渠道的一方)持有的對(duì)于關(guān)系方完成特定任務(wù)的能力,產(chǎn)品或者服務(wù)配送能力的可靠性,以及其它相關(guān)行為要素的可預(yù)見(jiàn)性期望水平。這種可信性表明了具體關(guān)系人的持續(xù)性、穩(wěn)定性和可控性(Rempel et al,1985)[25]。而善意則取決于關(guān)系方為了關(guān)系愿意舍棄自身利潤(rùn)最大化,進(jìn)行某種程度犧牲的程度、動(dòng)機(jī)以及特性。與可信性不同的是,善意則是關(guān)系人個(gè)人本性?xún)?nèi)涵的關(guān)心和照顧特性,也就是說(shuō)個(gè)人善意要遠(yuǎn)比個(gè)人可信性更可靠,但有時(shí)這種單純的個(gè)人善意卻容易將組織置于風(fēng)險(xiǎn)的境地(Ganesan&Hess,1997)[26]。

顯然,對(duì)于組織間關(guān)系而言,存在個(gè)人與個(gè)人之間、個(gè)人與關(guān)系組織以及組織層次等四種信任⑧,見(jiàn)圖2。組織間關(guān)系開(kāi)始后,承擔(dān)組織間聯(lián)系的個(gè)人信任是后續(xù)關(guān)系發(fā)展和關(guān)系質(zhì)量的先決因素。雖然個(gè)人之間的信任建立要遠(yuǎn)比組織間的信任建立容易和親近的多,但如果組織間關(guān)系僅僅停留在個(gè)人信任,但如果僅僅停留在這種個(gè)人之間的信任,而沒(méi)有進(jìn)一步成長(zhǎng)為個(gè)人與組織、組織與組織之間的信任,那么組織間的關(guān)系就會(huì)停留在比較初級(jí)和脆弱的層次(Ganesan&Hess,1997),除非這種“個(gè)人”是組織的高層或者重要決策人。盡管如此,這種單個(gè)人的信任中斷(如離職)仍會(huì)影響甚至危害長(zhǎng)期穩(wěn)定的組織間關(guān)系,導(dǎo)致組織間關(guān)系的終止或者非良性發(fā)展,相比組織與組織之間的信任才具有長(zhǎng)期性和將來(lái)的“預(yù)期性”(Kaufman et al,2006),見(jiàn)關(guān)系①(圖3)。[27]此外,雖然信任是導(dǎo)致承諾的重要因素,但并不是所有的信任都必然會(huì)導(dǎo)致組織的有效承諾,特別是組織間的雙向承諾,(組織A和組織B之間的對(duì)等承諾)。在這個(gè)關(guān)系的演化進(jìn)程中,如果組織A和組織B沒(méi)有就關(guān)系形式、實(shí)質(zhì)和持續(xù)達(dá)成一定的共識(shí),關(guān)系中沒(méi)有形成基于長(zhǎng)期導(dǎo)向的關(guān)系循環(huán),即使是出現(xiàn)了組織對(duì)另一組織的“承諾”,那么這種承諾也是虛假和缺乏抵抗力的。

2.組織間關(guān)系的催化劑——關(guān)系依存(Relationship Interconnection)

對(duì)于特定任務(wù)或者目標(biāo)來(lái)說(shuō),經(jīng)過(guò)初始的篩選和雙向選擇,由關(guān)系的初始階段的相互試探和摸索開(kāi)始進(jìn)入到一定層級(jí)的信任,也就是當(dāng)組織與組織開(kāi)始相互信任時(shí),相互依賴(lài)開(kāi)始形成。這種依賴(lài)或者表明雙方?jīng)]有更好的選擇對(duì)象;或者重新選擇新的關(guān)系對(duì)象,需要發(fā)生難以承受的交易成本以及不確定因素,經(jīng)過(guò)成本收益比較確定目前還是最佳;或者市場(chǎng)發(fā)展導(dǎo)致可能更好的伙伴已經(jīng)與競(jìng)爭(zhēng)者形成穩(wěn)定的信任關(guān)系,市場(chǎng)形勢(shì)要求只能向前而不能退后,意味著組織間只能保持與合作伙伴的關(guān)系才能實(shí)現(xiàn)既定的目標(biāo),即相互依賴(lài)開(kāi)始形成(Palmatier et al,2007)[1]。

隨著組織之間的關(guān)系發(fā)展,組織間開(kāi)始形成穩(wěn)定的信任和對(duì)關(guān)系的預(yù)期,關(guān)系要素發(fā)生了改變,如果組織間關(guān)系剛開(kāi)始確立時(shí),價(jià)值效應(yīng)和福利效應(yīng)還沒(méi)有形成,從這個(gè)結(jié)點(diǎn)開(kāi)始,組織間開(kāi)始進(jìn)入價(jià)值增加期,也就是1+1>2的效應(yīng)開(kāi)始出現(xiàn)。為了更好地為共同客戶(hù)提供更高價(jià)值產(chǎn)品或者服務(wù)的考慮,組織間關(guān)系中開(kāi)始出現(xiàn)單一或者雙向的專(zhuān)用性投資。雖然專(zhuān)用性投資“專(zhuān)用此處,別無(wú)它用”,未發(fā)生專(zhuān)用性投資組織的“欺騙性逐利”的機(jī)會(huì)主義行為會(huì)因?yàn)榻M織間的相互信任得到遏制(Wathne&Heide,2000)[28]。另外,由于面臨著專(zhuān)用性投資導(dǎo)致的轉(zhuǎn)換成本,組織會(huì)有意識(shí)和主動(dòng)性保持關(guān)系穩(wěn)定,而高水平的組織信任也會(huì)使得關(guān)系優(yōu)勢(shì)方愿意保持關(guān)系穩(wěn)定,這種內(nèi)生的自我約定最終會(huì)在組織間培育雙向的“自我履約”長(zhǎng)期態(tài)勢(shì),關(guān)系中斷導(dǎo)致資產(chǎn)專(zhuān)用性投資的難以收回?fù)p失和難以補(bǔ)償風(fēng)險(xiǎn)將不會(huì)出現(xiàn)(Jap&Genasen,2000)[12]。

組織信任會(huì)促發(fā)組織間各層次上的良好溝通和基于長(zhǎng)期導(dǎo)向的信息分享(Morgan&Hunt,1994)[19]。組織間信任塑造的關(guān)系共識(shí)和關(guān)系規(guī)范會(huì)促使雙方樂(lè)觀展望未來(lái)(Cannon et al,2000)[29]。雙方拋棄單方和短期目標(biāo),注重于長(zhǎng)期目標(biāo)和互惠互利,而高水平信息溝通會(huì)逐漸形成共同的關(guān)系價(jià)值觀,并且指引和規(guī)定交易標(biāo)準(zhǔn)和行為范式,促使目標(biāo)趨同;關(guān)系交往中的沖突會(huì)采取雙方認(rèn)可的靈活方式解決,即使復(fù)雜的任務(wù)也因?yàn)樾畔⒌幕ネㄓ袩o(wú)而得到完美的解決,并最終有助于組織個(gè)體及整體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

3.組織間關(guān)系的固化——承諾(Commitment)

承諾是指保持具有價(jià)值的關(guān)系的長(zhǎng)期期望(Moorman et al,1992)[30]。同樣,與存在于組織間的“信任”相對(duì)應(yīng),組織間也會(huì)出現(xiàn)個(gè)人與個(gè)人之間、個(gè)人與關(guān)系組織以及組織層次等四種層次和形式的承諾,見(jiàn)圖2。當(dāng)組織A、B之間個(gè)人信任開(kāi)始建立,個(gè)人間的相互承諾,也就是對(duì)于與(具體組織代表人)關(guān)系的長(zhǎng)期期望可能會(huì)出現(xiàn),這種承諾如果條件適當(dāng),就會(huì)隨著時(shí)間的推移和關(guān)系的持續(xù),逐漸成長(zhǎng)為個(gè)人與組織,甚至組織與組織間的承諾。即如果組織A、B之間沒(méi)有出現(xiàn)任何形式的信任,組織A、B間的承諾也就成為了無(wú)源之水、無(wú)本之末。當(dāng)然,對(duì)于組織來(lái)說(shuō),雖然個(gè)人之間承諾就關(guān)系事項(xiàng)的承諾也要遠(yuǎn)比組織間的承諾建立容易和親近的多,如果組織間的承諾僅僅是為個(gè)人間承諾,這種承諾無(wú)法保證組織形成與伙伴的長(zhǎng)期關(guān)系期望,甚至這種單純個(gè)人的承諾會(huì)置組織處于不利或者危險(xiǎn)的狀態(tài)⑨,或者導(dǎo)致關(guān)系持續(xù)中的波動(dòng)與終止,見(jiàn)關(guān)系②(圖3)。一旦組織間關(guān)系出現(xiàn)了承諾,那就意味著關(guān)系方認(rèn)為關(guān)系的持續(xù)是必然的,可以超越單純的成本和利潤(rùn)目標(biāo),即犧牲短期利益用于長(zhǎng)期關(guān)系的發(fā)展(Ganesan,1994)[31]。

組織信任是決定組織間關(guān)系承諾的先決和首要因素。但是否組織間信任一定會(huì)實(shí)現(xiàn)到達(dá)實(shí)質(zhì)性的組織承諾,組織間的對(duì)稱(chēng)性和專(zhuān)用性投資的雙向鎖定,會(huì)大大降低甚至去除原先彌漫在組織間的機(jī)會(huì)主義風(fēng)險(xiǎn)的預(yù)期(Keysuk&Frazier,1997)[32],相互依賴(lài)和制衡格局的出現(xiàn),組織雙方目標(biāo)趨同以及頻繁的信息溝通會(huì)使組織堅(jiān)信甚至不平等也會(huì)在長(zhǎng)期得到補(bǔ)償(Cannon et al,2000)[29],而一致性心理預(yù)期會(huì)消除關(guān)系中的各種隔閡,將會(huì)促使關(guān)系中發(fā)生的交易成本大大降低(Wathne&Heide,2000)。即時(shí)組織間原有產(chǎn)品或者服務(wù)關(guān)系因?yàn)楫a(chǎn)品生命周期等因素終止,還會(huì)平穩(wěn)過(guò)渡到新(產(chǎn)品或服務(wù))關(guān)系,見(jiàn)關(guān)系③(圖3)。這樣,組織間會(huì)創(chuàng)造一種類(lèi)似于同一組織內(nèi)的“關(guān)系氛圍”和組織間“關(guān)系文化”,雖然這種“氛圍”與“文化”最終是任務(wù)導(dǎo)向的,但不管是從組織來(lái)說(shuō),還是對(duì)于最終的消費(fèi)者來(lái)說(shuō),受益和福利都大大提高了,社會(huì)整體效益也就得到了提高和改善。

由于RCI的創(chuàng)立和所有人Mark Schwartz在關(guān)系初期的單方面主動(dòng)大量投資,以及通過(guò)設(shè)計(jì)和創(chuàng)新(如通用型的起貨裝置)和價(jià)格空間為強(qiáng)勢(shì)的GE創(chuàng)造了大量?jī)r(jià)值,使得GE從關(guān)系初期就建立了與RCI的信任,這樣RCI所有者的Schwartz和GE經(jīng)由個(gè)人信任達(dá)到了組織信任,隨后GE投桃報(bào)李給與了RCI配件專(zhuān)銷(xiāo)權(quán)。所以,這種信任當(dāng)出現(xiàn)繼任者(兒子Danny Schwartz)時(shí),依然能夠得到保持并加強(qiáng),隨之組織承諾也就最終確立,GE進(jìn)行了相應(yīng)的制度改變以及中止了其他的分銷(xiāo)商,即使是GE新的高級(jí)銷(xiāo)售經(jīng)理John Elliot,通過(guò)前期培育的關(guān)系規(guī)范,雙方的繼任者都很好地在組織信任的氛圍中發(fā)展了新的關(guān)系,這種關(guān)系由1960年代始經(jīng)歷50年的風(fēng)雨一直到現(xiàn)在,不斷得到加強(qiáng)。同樣,Delta集團(tuán)采購(gòu)經(jīng)理Mike Copper和Alpha的客戶(hù)經(jīng)理Steve Tyrone之間良好的個(gè)人交往和信任為建立組織信任奠定了堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ),共同的就業(yè)背景使得雙方相信對(duì)方的能力、誠(chéng)心和忠誠(chéng),并最終使得組織信任水到渠成,雙方通過(guò)不斷投資于人員、流程和組織事務(wù),并最終確立組織信任,這種信任即使在Tyrone離職了也能夠得以保持。雖然Ford與Peak所有者具備初步的信任,但是當(dāng)Yancy繞開(kāi)電子部門(mén)的經(jīng)理直接尋找高層經(jīng)理處理問(wèn)題的時(shí)候,Ford的這些具體的聯(lián)系人惱羞成怒,尤其當(dāng)Ford發(fā)現(xiàn)了一些Peak未曾報(bào)告的錯(cuò)誤,此時(shí)Ford認(rèn)為Peak缺乏長(zhǎng)期關(guān)系的能力和決心,導(dǎo)致還沒(méi)有建立起關(guān)系依存的雙方最終不歡而散。

三、組織間關(guān)系的驅(qū)動(dòng)機(jī)制

組織間關(guān)系運(yùn)行在一定的時(shí)空背景中,構(gòu)建關(guān)系的組織與環(huán)境進(jìn)行著持續(xù)的交換。環(huán)境的動(dòng)態(tài)變換和多重特征會(huì)對(duì)組織間關(guān)系交換和關(guān)系持續(xù)產(chǎn)生制約與促進(jìn)作用。組織文化不僅影響組織內(nèi)活動(dòng),而且會(huì)影響和決定組織間關(guān)系的形態(tài)。任何組織都嵌入在一定的社會(huì)網(wǎng)絡(luò)當(dāng)中,網(wǎng)絡(luò)嵌入在組織間關(guān)系生命周期內(nèi)都潛移默化對(duì)組織間關(guān)系發(fā)揮效力。

無(wú)疑,環(huán)境不確定性是目前理論界研究最多的會(huì)對(duì)組織間關(guān)系產(chǎn)生關(guān)鍵驅(qū)動(dòng)作用的因素。一般來(lái)說(shuō),環(huán)境的不確定性主要有兩類(lèi):環(huán)境的動(dòng)態(tài)性和市場(chǎng)多樣性,前者主要指市場(chǎng)等要素變化頻率對(duì)組織間關(guān)系的影響,后者主要是指組織面臨的終端消費(fèi)者需求和偏好異質(zhì)性等。環(huán)境動(dòng)態(tài)變化和復(fù)雜性促使組織完全依靠自身能力抵抗風(fēng)險(xiǎn)的能力存在局限,為了更有效規(guī)避不確定性對(duì)于其績(jī)效壓力的影響,會(huì)樂(lè)于與其他組織一起構(gòu)建起較長(zhǎng)期的關(guān)系共同抵御風(fēng)險(xiǎn)因素的影響,這種共擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)和交互式行為的關(guān)系是組織比較希望得到的(Cannon&Perreault,1999)[33]。當(dāng)環(huán)境不確定提高時(shí),以高水平層次的組織間信任表征的組織間關(guān)系就具備了面向未來(lái)的靈活性和行為能力,可以預(yù)見(jiàn)當(dāng)突發(fā)情況出現(xiàn)時(shí),組織會(huì)更有條不紊地共同思索,而不是相互推卸責(zé)任和疲于奔命地處理各種不經(jīng)意的沖突事件,從而這種組織間關(guān)系就會(huì)對(duì)組織績(jī)效會(huì)產(chǎn)生正向效應(yīng)(Cannon et al,2000)[29]。在一個(gè)不確定環(huán)境中,組織間關(guān)系具有的良好合作和信息共享會(huì)放大專(zhuān)用性資產(chǎn)提升業(yè)績(jī)的功能,而在穩(wěn)定的環(huán)境中,組織將不會(huì)有構(gòu)建關(guān)系去獲取相關(guān)信息的沖動(dòng),因?yàn)榇藭r(shí)通過(guò)信息(或者知識(shí))套利將不會(huì)實(shí)現(xiàn),因?yàn)橄⒍际峭|(zhì)并且憑組織本身的力量就是可以獲取的(Dyer,1996)[34]。當(dāng)組織間關(guān)系處于良好性態(tài)時(shí),關(guān)系專(zhuān)用性投資可能會(huì)導(dǎo)致的負(fù)面影響,如組織伙伴的機(jī)會(huì)主義行為將會(huì)大大降低,這就使得那些關(guān)系中會(huì)沉淀專(zhuān)用性資產(chǎn)的組織會(huì)盡力構(gòu)建高質(zhì)量的組織間關(guān)系,而這些都一定程度上得到了實(shí)證支持(Joshi&Stump,1999)[35]。

組織文化是組織間關(guān)系形式和關(guān)系要素的重要驅(qū)動(dòng)力,那些組織間關(guān)系失敗的案例都可以從組織文化中找到答案(Segil,1998)[36]。組織文化不僅是組織內(nèi)所有活動(dòng)的重要驅(qū)動(dòng)力,也是組織間關(guān)系不可忽視的影響因素,如風(fēng)險(xiǎn)回避,集體主義和權(quán)利距離。高風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避的組織要么不愿意將任務(wù)完成寄托于其他組織,要么希望組織間關(guān)系能夠規(guī)范化和正式化,而低風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避的組織卻希望組織間關(guān)系能夠靈活變通,所以前者希望組織間關(guān)系多以詳細(xì)的正式契約約定為主,而低風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避的企業(yè)卻可能反其道而行之(Wuyts&Geyskens,2005)[37]。具有集體主義的組織會(huì)更多地關(guān)注關(guān)系的共同目標(biāo),可能不會(huì)像個(gè)體主義組織那樣總是采用正式契約來(lái)處理沖突,可能會(huì)喜歡采用精煉、模糊的契約形式解決關(guān)系中的出現(xiàn)的問(wèn)題,更多地采用關(guān)系規(guī)范的形式約定關(guān)系事項(xiàng),而個(gè)體主義組織可能就無(wú)法忍受這一點(diǎn)(Steensma et al. 2000)[38]。并且,集體主義者更具有合作天分,以及會(huì)更傾向于合作(Wagner,1995)[39]。高權(quán)利距離的組織希望能夠控制組織伙伴,而不是將組織伙伴看作是平等的,那些能夠限制使用權(quán)利的關(guān)系契約將不會(huì)是他們?cè)敢饪吹降?這樣,就希望有正式契約的規(guī)定角色和責(zé)任或者正式的機(jī)構(gòu)和規(guī)則來(lái)規(guī)范組織間關(guān)系(Heide,1994)[5]。

任何經(jīng)濟(jì)交易都嵌入在一定的社會(huì)結(jié)構(gòu)當(dāng)中,組織間關(guān)系概莫能外。認(rèn)知性嵌入、社會(huì)性嵌入、政治性嵌入以及文化性嵌入會(huì)促進(jìn)經(jīng)濟(jì)交換的開(kāi)始、發(fā)展與成熟(Uzzi,1997)[40]。網(wǎng)絡(luò)嵌入表明組織間關(guān)系不僅僅是兩個(gè)組織之間的,而且還和共同第三方相互密切聯(lián)系著(Wuyts&Geyskens,2005)[37]?；ゲ幌嘧R(shí)的組織會(huì)因?yàn)榍Ыz萬(wàn)縷的網(wǎng)絡(luò)嵌入開(kāi)始認(rèn)識(shí)、了解和建立相應(yīng)的交互關(guān)系,而網(wǎng)絡(luò)中的共同“知識(shí)”會(huì)發(fā)展屬于組織雙方相互認(rèn)知的關(guān)系規(guī)范,從而會(huì)促進(jìn)組織關(guān)系的不斷深入發(fā)展,雖然這種網(wǎng)絡(luò)認(rèn)知需要兼顧環(huán)境不確定性和變革動(dòng)態(tài)性(Rowley et al,2000)[41]。當(dāng)組織相互嵌入在一定的網(wǎng)絡(luò)結(jié)構(gòu)中,組織會(huì)迫于第三方以及未來(lái)伙伴的關(guān)系評(píng)價(jià)的聲譽(yù)效應(yīng),按照社會(huì)認(rèn)可的方式發(fā)展關(guān)系(Granovetter,2005)[42]。并最終影響組織選擇與組織伙伴之間關(guān)系的契約形式:顯性契約還是關(guān)系契約。這樣,組織根據(jù)對(duì)網(wǎng)絡(luò)結(jié)構(gòu)和網(wǎng)絡(luò)認(rèn)知的判斷,決定自己的關(guān)系發(fā)展、形式以及中止,才能最終收獲時(shí)間經(jīng)濟(jì)性、關(guān)系持續(xù)性、分配的帕累托效率和復(fù)雜適應(yīng)的關(guān)系規(guī)則(Uzzi,1997)[40]。

由于汽車(chē)銷(xiāo)售環(huán)境的急劇變化,1993年前后Ford的汽車(chē)銷(xiāo)售出現(xiàn)大幅下滑時(shí),無(wú)法按照預(yù)先協(xié)議訂購(gòu)原先預(yù)定數(shù)量的部件,而強(qiáng)調(diào)自己控制權(quán)的Ford拒絕履行相應(yīng)的任務(wù),而此時(shí)孱弱的關(guān)系聯(lián)系也就無(wú)法矯正雙方不斷惡化、漸行漸遠(yuǎn)的關(guān)系。與之相反的是,雖然Alpha和Delta也面臨了環(huán)境變化,但由于平等的地位、穩(wěn)固的嵌入以及忌憚產(chǎn)業(yè)中的負(fù)面評(píng)價(jià),雙方的關(guān)系經(jīng)受了市場(chǎng)變換和復(fù)雜性,因?yàn)闅v史交往中雙方的相互依賴(lài)不斷得到加強(qiáng),使得截止2000年前后,Alpha獲取了75%的Delta的挖土機(jī)輪胎合同以及其他維修保養(yǎng)和售后合同,雙方穩(wěn)定的關(guān)系為終端客戶(hù)提供了難以計(jì)算的好處,雙方也在不斷交往中降低了成本,擴(kuò)展了市場(chǎng)邊界。

四、結(jié) 語(yǔ)

激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)迫使現(xiàn)代企業(yè)組織或多或少依靠外部資源實(shí)現(xiàn)自己的目標(biāo),如何開(kāi)始、發(fā)展并長(zhǎng)期保持與其他組織的和諧關(guān)系成為重大且艱巨的課題。本文從組織間關(guān)系的契約演進(jìn),組織間關(guān)系拓展與演進(jìn)路徑以及促發(fā)和影響組織間關(guān)系演變的驅(qū)動(dòng)機(jī)制等三個(gè)層面對(duì)組織間關(guān)系的演變內(nèi)在機(jī)理進(jìn)行了探索性分析,并結(jié)合三組企業(yè)關(guān)系的演進(jìn),提出了構(gòu)想進(jìn)行了驗(yàn)證性分析,一定程度上呼應(yīng)了Anderson(1995)對(duì)于組織間關(guān)系實(shí)質(zhì)提出的研究構(gòu)想。本文研究對(duì)于紛繁蕪雜的組織間關(guān)系分析提供了新的視角,并且為現(xiàn)實(shí)中組織在復(fù)雜動(dòng)態(tài)環(huán)境中構(gòu)建與其他組織的關(guān)系提供了思路與實(shí)踐基礎(chǔ)。

[注 釋]

①三種契約對(duì)于組織間關(guān)系的發(fā)展發(fā)揮不同的效率,但并不是說(shuō)任何組織間關(guān)系都必須包涵三種契約。實(shí)際上,心理契約可以一定程度上取代或者彌補(bǔ)關(guān)系契約和顯性契約的作用,這同樣適用于關(guān)系契約對(duì)于顯性契約,即顯性契約、關(guān)系契約和心理契約對(duì)于組織間關(guān)系而言,其作用不可以向上兼容,卻可以向下兼容。

②與交易成本理論視角下的離散型交換(discrete exchange)相對(duì)應(yīng),理論界對(duì)應(yīng)提出了會(huì)受到交往歷史和非允諾性預(yù)期影響的關(guān)系性交換(relational exchange)。

③Nevin(1995)則明確指出關(guān)系營(yíng)銷(xiāo)本身就涵蓋了關(guān)系契約概念, 20 世紀(jì)80 年代末到90 年代中期,隨著關(guān)系營(yíng)銷(xiāo)理念被引入到組織間關(guān)系研究之中,關(guān)系契約重要性逐漸被學(xué)者所認(rèn)識(shí),隨之渠道等組織間關(guān)系研究中作用亦與日俱增。

④Rousseau(1989)認(rèn)為心理契約是個(gè)體關(guān)于自身與另一方之間互惠性交換協(xié)議條款和條件的信念。目前,組織人力資源領(lǐng)域內(nèi)圍繞著心理契約而展開(kāi)的研究不斷涌現(xiàn),而對(duì)于組織內(nèi)有關(guān)公平問(wèn)題的研究是它的一個(gè)重要應(yīng)用,例如,Blancero等(2007)分別對(duì)工作關(guān)系結(jié)束過(guò)程、工作協(xié)議是否公平進(jìn)行了探討。

⑤三組關(guān)系GE與RCI,Ford與Peak,Alpha與Delta,因?yàn)槠髽I(yè)發(fā)展階段和產(chǎn)業(yè)差異,GE要比RCI強(qiáng)勢(shì),Peak要比Ford弱勢(shì),而Alpha和Delta力量基本對(duì)等,詳情可以參見(jiàn)Narayande

&Rangan(2004)。

⑥如果個(gè)人A和B恰好是組織的決策者,此時(shí)的個(gè)人信任就具備階段性組織信任的特點(diǎn)。

⑦①表示組織A、B形成交互性組織信任,經(jīng)由關(guān)系依存實(shí)現(xiàn)組織承諾,是關(guān)系的完美路徑,也是最具有抵抗力和穩(wěn)定的關(guān)系路徑;②③④路徑表示非完美路徑,其中②表示組織間信任形式并沒(méi)有達(dá)到組織層次的信任,或者是單純的個(gè)人信任,或者個(gè)人與組織間信任,或者組織對(duì)另一組織的單項(xiàng)信任,雖然也發(fā)生了一定的關(guān)系依存,但這種嵌入的發(fā)生并不是合時(shí)和對(duì)等的,③表示直接由組織間信任到組織承諾,并沒(méi)有發(fā)生關(guān)系依存,④表示不僅沒(méi)有關(guān)系依存,信任水平也只是停留在個(gè)人信任或者個(gè)人與組織信任水平,如果組織間關(guān)系是以這三種路徑為形式的,關(guān)系就容易中斷和表現(xiàn)為低效率。⑧這里不考慮組織與自己的員工,也是關(guān)系代表人之間的關(guān)系,這屬于組織內(nèi)部管理范疇。⑨當(dāng)然,如果發(fā)生承諾的個(gè)人恰是組織的決策者,這種承諾就隨之具有一定程度的組織承諾性質(zhì)。

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Interorganizational Relationship Evolving: Tridimensional Contracts, Path and Driving Mechanism

Gao Weihe,Chen Xinkang

(Shanghai University of Finance and Economics, Shanghai 200433, China)

Abstract: Organization cooperation is normal. It becomes the important challenging and un-escaped problem of corporate strategy how to build strong interorganization relationship. The paper makes it clear that the incremental cycle of explicit contract, relational contract and psychological contract are the essence of IORs evolution. And based on it, it also explains that trust, relational embededness and commitment is exactly the evolvement path. We must know complexity-dynamism, organization culture and network embededness if you want to clarify the driving mechanism of IORs evolution. Whats more, it also corroborates the theorem by using three industrial buyer-seller relationships. Thereby, it initiates a new perspective for analyzing IORs and relationship-building.

Key words: IORs; contracts; evolving path; driving mechanism

(責(zé)任編輯:張積慧)