鄭曉芳

警惕危機(jī)過后人才流失

經(jīng)濟(jì)動蕩,企業(yè)是否應(yīng)當(dāng)一如既往投資于雇主品牌建設(shè)?對這一問題的不同回答,將影響到企業(yè)能否順利渡過此次危機(jī)并決定其能否在經(jīng)濟(jì)復(fù)蘇后獲得更快的成長。

每次經(jīng)濟(jì)衰退,企業(yè)會首先想到縮減人力資源建設(shè)方面的開支,并視之為理所當(dāng)然,縮減方式或多或少涉及以下幾個方面:減少人員配備、降低薪資福利、取消學(xué)習(xí)培訓(xùn)、忽略文化建設(shè),等等。然而,歷史事實(shí)和研究結(jié)果都表明,那些最為謹(jǐn)慎和精明的公司,即使在經(jīng)濟(jì)困難時(shí)期,也會盡力維持在雇主品牌建設(shè)領(lǐng)域的投入,并因此超越同行,成為一家卓越公司。

《經(jīng)理人》雜志聯(lián)手知名雇主品牌鑒定及研究公司CRF共同開展2010中國杰出雇主評選活動,旨在關(guān)注并選拔那些在困難時(shí)期仍重視雇主品牌建設(shè)的企業(yè),分享他們的成功經(jīng)驗(yàn),并以此為其他企業(yè)樹立學(xué)習(xí)的標(biāo)桿。

負(fù)面情緒是定時(shí)炸彈!

據(jù)調(diào)查,危機(jī)時(shí)期,企業(yè)為應(yīng)對外部環(huán)境變化而采取的組織結(jié)構(gòu)調(diào)整會令員工產(chǎn)生強(qiáng)烈的負(fù)面情緒,表現(xiàn)為:害怕失去工作;既為保住飯碗而慶幸,又因別人的失業(yè)而產(chǎn)生負(fù)罪感;對結(jié)構(gòu)調(diào)整反感;因無法控制組織和事件進(jìn)展而產(chǎn)生無力感。這些負(fù)面情緒將嚴(yán)重影響組織績效,表現(xiàn)為:生產(chǎn)力低下;員工忠誠度和總體工作滿意度下降;離開組織的意愿強(qiáng)烈;抱怨工作量加大,等等。因此,在危機(jī)時(shí)期,人力資源部門的任務(wù)更加艱巨。

根據(jù)CRF的調(diào)研結(jié)果, 34%的員工明確表示,一旦經(jīng)濟(jì)恢復(fù),他們將另謀高就;48%的中層管理者表示,他們想再尋找新的工作,經(jīng)濟(jì)形勢一反彈就會采取行動。這些數(shù)據(jù)告訴企業(yè)管理者,在經(jīng)濟(jì)衰退期,雇主品牌建設(shè)不是可有可無的點(diǎn)綴,保留、培養(yǎng)和發(fā)展員工仍然是企業(yè)管理的重要內(nèi)容。

杰出雇主5標(biāo)準(zhǔn)!

何謂杰出雇主?上海交通大學(xué)安泰經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院教授,中國杰出雇主項(xiàng)目的專家之一唐寧玉教授認(rèn)為,杰出雇主都擁有健全的人力資源管理體系,并將這套體系與公司的戰(zhàn)略發(fā)展相融合。一般來說,衡量杰出雇主有五大維度:薪資與福利、培訓(xùn)和學(xué)習(xí)、晉升和發(fā)展空間、工作環(huán)境、企業(yè)文化。杰出雇主也有其員工價(jià)值主張(Employee Value Proposition),它是指員工希望“得到”的(如薪酬、福利、個人發(fā)展、生活方式、目標(biāo)意識與成就感等)與其必須“付出”的(如業(yè)績期望、敬業(yè)與忠誠、工作時(shí)間與地理位置等),兩者之間要相對平衡。如果員工價(jià)值主張?jiān)陂L時(shí)間內(nèi)不能達(dá)到平衡,必然導(dǎo)致兩種結(jié)果:要么企業(yè)“炒員工魷魚”,要么員工“卷鋪蓋走人”。

珍愛員工的策略

成為杰出雇主,除了制定與公司發(fā)展戰(zhàn)略相適應(yīng)的人力資源管理體系,努力在薪資與福利、培訓(xùn)與學(xué)習(xí)、晉升和發(fā)展空間、工作環(huán)境、企業(yè)文化這五大方面表現(xiàn)優(yōu)異外,在當(dāng)前形勢下,良好的內(nèi)部溝通顯得尤為重要。CRF中國區(qū)總經(jīng)理陳琳女士表示,對員工保持沉默并非明智之舉,管理層必須向員工表明,盡管經(jīng)濟(jì)形勢不穩(wěn)定,但公司依然珍愛自己的員工,并且采取了正確的方針和方法來應(yīng)對?！叭绻灸軌蚓彤?dāng)前局勢和有形福利與員工進(jìn)行積極、主動、清晰的交流,公司將從中受益,員工的敬業(yè)度也將大大提高?！标惲照f。