劉　平　劉海艷　周揚新

摘要：文章用數(shù)量分析等多種方法全面分析了實施帶薪年休假制度對職工工作時間、人事安排、勞動標準、職工收入、人工成本、生產(chǎn)運行與管理的影響，并在此基礎(chǔ)上提出了制(修)訂勞動標準、加強休假管理、嚴格執(zhí)行企業(yè)規(guī)章制度、改進勞動組織、加強相互協(xié)作等方面的意見。

關(guān)鍵詞：帶薪年休假；勞動人事；企業(yè)規(guī)章制度

中圖分類號：D922文獻標識碼：A

文章編號：1674-1145(2009)06-0077-02

一、休假制度對企業(yè)勞動人事管理的影響

勞動管理實質(zhì)上是勞動時間的管理。近期以來，國家連續(xù)發(fā)布了《全國年節(jié)及紀念日放假辦法》、《職工帶薪年休假條鍘》，均從2008年1月1日起施行。休假制度的變化勢必對勞動人事管理產(chǎn)生重大的影響。主要體現(xiàn)在：

(一)職工工作時間的變化

以20年以上工齡人員為例，《全國年節(jié)及紀念日放假辦法》、《職工帶薪年休假條例》實施以前，職工一個年度內(nèi)，實際有效工作天數(shù)為251天[365天－104天(休息日)－10天(法定節(jié)假日)=251天]，2008年1月1日實施以后，職工一個年度內(nèi)，實際有效工作天數(shù)為235天[365天-104天(休息日)-11天(法定節(jié)假日)－15天(帶薪年休假)=235天]，減少了16天。

《職工帶薪年休假條例》未施行以前，油田企業(yè)年休假制度因為影響大家的效績工資，大部分職工放棄了休假。據(jù)統(tǒng)計，油田某單位2007年以前的年度休假人員比例僅為4.9％。條例實施后，職工休假為強制性規(guī)定，休假期間的工資收入不會受到影響。

按某單位在崗職工現(xiàn)實工齡情況統(tǒng)計，截至2007年末，累計工作滿20年以上的有381人，滿10年不滿20年的有342人，滿1年不滿10年的有20人，根據(jù)《職工帶薪年休假條例》規(guī)定，2008年該單位人均年休假為12.5天／人，再加上2008年國家法定節(jié)假日總天數(shù)增加1天(由2007年的10天增加到11天)，人均年工作時間由251天減少到237.5天，減少了5.4％。換句話說，由于休假制度的調(diào)整，對單位勞動定員產(chǎn)生5.4％的影響。

(二)享受年休假人員范圍的變化

《職工帶薪年休假條例》第二條規(guī)定，機關(guān)、團體、企業(yè)、事業(yè)單位、民辦非企業(yè)單位、有雇工的個體工商戶等單位的職工連續(xù)工作1年以上的，享受帶薪年休假。

條例明確了帶薪年休假的適用范圍是在用人單位連續(xù)工作滿一年的勞動者都有權(quán)利享受帶薪休年假。

(三)年休假制度對勞動定員定額標準產(chǎn)生了沖擊

油田企業(yè)現(xiàn)行的勞動定額定員標準均為2007年以前頒布實施的。其中企業(yè)一級勞動定員標準9項(2004年發(fā)布)，企業(yè)二級標準51項。帶薪年休假條例的實施，要求企業(yè)及時做好企業(yè)標準的修訂工作，以遵守國家的法律法規(guī)，保證職工的正當權(quán)益，保持企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營管理活動的順利開展。

(四)年休假制度對職工收入的影響

《職工帶薪年休假條例》第二條規(guī)定，職工在年休假期間享受與正常工作期間相同的工資收入。條例中沒有對工資收入做一個明確的解釋，單位與職工可能會有不同的理解，目前油田工資性收入被分成崗位工資、基本生活保障費、效績工資等多個部分，究竟以哪個標準來計算帶薪年休假的標準，勢必也會引發(fā)不少紛爭。在很多職工看來，這個“薪”自然應包括崗位工資、基本生活保障費、效績工資等全部的收入。有職工說“如果只算崗位工資和基本生活保障費，休假期間的收益將大大縮水，那誰還愿意休假呢?”

(五)休假制度對人工成本存在潛在影響

《職工帶薪年休假條例》第五條規(guī)定“對職工應休未休的年休假天數(shù)，單位應當按照該職工日工資收入的300％支付年休假工資報酬?！蹦晷菁僦贫燃觿×擞吞锲髽I(yè)當前勞動用工方面存在的結(jié)構(gòu)性矛盾，對于一線用工緊張的現(xiàn)狀，一線單位的人工成本會因高額的年休假工資報酬面臨巨大的壓力。

以一名月薪3000元，具有20年以上工齡人員為例，根據(jù)豫油人處[2008]9號文件精神，月計薪天數(shù)為21.75天，日工資為138元／天(3000元／21.75天)，職工按照規(guī)定體年休假，單位支付正常工資2070元，職工全年不休年休假，單位需要支付其15天300％的工資收入6210元，與職工休年休假相比單位多支付了4140元，是這名職工全年正常收入的11.5％，也就是說，單位的工資成本增加了11.5％。

以調(diào)查某單位的2008年人均年休假天數(shù)結(jié)果：12.5天／人為測算基數(shù)，職工不休年休假比休年休假單位的工資成本增加了10％。

(六)對工作正常運轉(zhuǎn)的影響

管理、業(yè)務和大部分工種的工作需要職工掌握許多政策和業(yè)務知識并且工作具有連續(xù)性的特點，職工休假期間的工作責任由誰來承擔，是放置不管還是從內(nèi)部臨時抽人頂替，臨時頂替者的工作效果如何?都是不可預料的，所以要保證所有符合條件的職工享受年休假，這勢必對工作有所影響。

(七)管理成本增加

《職工帶薪年休假條鍘》第五條規(guī)定，年休假在1個年度內(nèi)可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。單位因生產(chǎn)、工作特點確有必要跨年度安排職工年休假的，可以跨1個年度安排。

條例中沒有明確年休假分段安排是可以按小時、天為單位或是按一年不超過幾次，如果年休假分段安排是以小時為單位或是一年中分段次數(shù)多的話在實際操作中不易操作，不便于單位統(tǒng)籌安排職工年休假的時間和休假期間的工作接替，增加管理成本。

(八)年休假制度要求管理者合理安排生產(chǎn)和休假

《職工帶薪年休假條例》第五條規(guī)定“單位根據(jù)生產(chǎn)工作的具體情況，并考慮職工本人意愿，統(tǒng)籌安排職工年休假”。這一條規(guī)定了單位的責任，管理者應結(jié)合生產(chǎn)和工作的具體情況，按生產(chǎn)的輕重緩急，統(tǒng)籌安排職工休假，避免出現(xiàn)因單位沒有做好統(tǒng)籌安排職工沒有休年休假和因職工休假而影響生產(chǎn)的狀況。

(九)年休假制度對人力資源管理提出了更高要求

一是要規(guī)范有關(guān)勞動規(guī)章制度，保護職工合法的休息休假權(quán)利；

二是要求企業(yè)加強管理，進一步挖掘人力資源潛力；

三是要求企業(yè)加強基礎(chǔ)工作，避免出現(xiàn)在休假問題上出現(xiàn)勞動爭議。

(十)正確分析因年休假制度產(chǎn)生的風險

年休假制度對勞動人事管理的影響是深刻而又深遠的，我們應當認真分析和正確對待因此而產(chǎn)生的風險。一是法律風險。管理者應正確認識企業(yè)在休假制度中的主體地位，結(jié)合實際，統(tǒng)籌安排職工休假，并做好考勤或記錄工作。接受職工的監(jiān)督和地方政府的檢查。二是用工管理風險，單位應避免勞動規(guī)章制度違規(guī)；避免因職工休假而影響油田生產(chǎn)的正常進行；避免因基礎(chǔ)工作不到位而產(chǎn)生勞動爭議。

二、企業(yè)勞動人事管理應對的措施

(一)修訂并宣傳貫徹勞動定額定員標準

隨著《勞動合同法》、《職工帶薪年休假條例》等法律法規(guī)的實施，油田應盡快安排完成有關(guān)勞動人事規(guī)章制度的清理以及勞動定額定員標準的修訂工作，各單位應結(jié)合實際開展勞動

用工調(diào)查研究工作，對工作輪班、機械臺班、崗位值班等情況的勞動時間安排進行認真分析，避免出現(xiàn)“超工時”現(xiàn)象。同時，要積極宣傳貫徹勞動定額定員標準，按標準配置人員組織生產(chǎn)，使員工增強崗位意識、效率意識、競爭意識，提高工作主動性，不斷提高工作效率和生產(chǎn)績效。

(二)制定帶薪年休假實施辦法

為統(tǒng)籌兼顧，油田企業(yè)應制定下發(fā)帶薪年休假實施辦法。各單位應及早做出合理安排，避免員工休假對生產(chǎn)造成影響。帶薪年休假實施意見為：(1)各單位統(tǒng)籌安排本單位員工享受年休假，在年初做好職工休假時間安排，保證所有員工按規(guī)定享受年休假；(2)年休假審批權(quán)限：由用工單位根據(jù)生產(chǎn)工作需要合理安排；(3)建立休假登記審批制度。二級單位勞資科為年休假登記備案主管部門，掌握和報告休假情況，指導基層做好休假工作。各單位應明確專人負責，建立登記臺賬，年初將職工休假時間安排上報給勞資科；(4)年休假在1個年度內(nèi)可以集中安排，也可以分段安排(原則兩次)，均以1天為單位起算；不允許以小時(半日)為單位調(diào)休或請假使用，不可跨年度分期休假；(5)如果單位安排員工休假，員工不愿意休息的，則作自動放棄，不支付年休假工資報酬；(6)監(jiān)督檢查。由勞資、工會定期組織監(jiān)督檢查，維護職工權(quán)益，避免法律風險。

(三)嚴格執(zhí)行規(guī)章制度

企業(yè)的規(guī)章制度，可以保障企業(yè)的運作有序化、規(guī)范化，降低企業(yè)經(jīng)營運作成本，將糾紛降低到最低限度，防止管理的任意性，保護職工的合法權(quán)益。要充分發(fā)揮規(guī)章制度的作用，而不是僅僅把它當成擺設(shè)、裝飾品。例如關(guān)系到每個人的考勤制度，一張小小的考勤表，有時直接關(guān)系到勞動爭議的解決。“某家國企公司的員工，投訴其所在單位未支付公休加班工資”，當時員工與用人單位就在“周末加班有沒有輪休”上起了爭執(zhí)，員工說周末加班沒有輪休，用人單位說周末加班的都在平時安排了輪休，調(diào)出考勤表一看，考勤表上只顯示了周末加班而沒有顯示平常輪休，這名員工的上級說“輪休也不扣工資就給考出勤了”，最后以員工的勝拆結(jié)束。

(四)改進勞動組織，加強協(xié)作

管理、業(yè)務和大部分工種的工作需要職工掌握許多政策和業(yè)務知識并且工作具有連續(xù)性的特點，職工休假期間的工作責任由誰來承擔，是放置不管還是從內(nèi)部臨時抽人頂替，臨時頂替者的工作效果如何?都是不可預料的，所以要保證所有符合條件的職工享受年休假，這勢必對工作有所影響。

為應對年休假對用工的影響，建議試行崗位之間相互協(xié)作的“崗位1+1”模式：即一個崗位設(shè)主崗1人、副崗1人，副崗應掌握該崗位相應的知識，具備一定工作能力，在主崗人員離崗期間能保證正常工作運轉(zhuǎn)，并對工作負責。為促進配合，對互相協(xié)作的兩人承擔的工作崗位互設(shè)主、副崗。

(五)加強培訓，提高隊伍素質(zhì)

進一步強化培訓工作，加大培訓資金投入，對關(guān)鍵和特殊崗位人員，有針對性地做好一專多能、一崗多證培訓工作，不斷提高職工素質(zhì)。