李愛平

摘要：移動通信企業(yè)要實現(xiàn)又好又快發(fā)展，必須加快優(yōu)化人才優(yōu)化配置的制度改革步伐。有計劃、有步驟地進行管理人員的崗位交流是企業(yè)人事制度改革的一項重要內容，也是提高移動通信隊伍整體素質的一條重要途徑。文章就當前管理人員崗位交流工作進行了探討。

關鍵詞：移動通信企業(yè)；人才資源配置；崗位交流

中圖分類號：R473 文獻標識碼：A

文章編號：1674-1145（2009）03-0017-02

移動通信企業(yè)要實現(xiàn)又好又快發(fā)展，必須加快優(yōu)化人才優(yōu)化配置的制度改革步伐。有計劃、有步驟地進行管理人員的崗位交流是企業(yè)人事制度改革的一項重要內容，也是提高移動通信隊伍整體素質的一條重要途徑。近年來，我們在積極推進管理人員崗位交流工作中，取得了較好的成效。當然也存在一些問題和不足，需要繼續(xù)加以改進。為此，筆者就當前管理人員崗位交流工作談一點粗淺的看法。

一、實行管理人員崗位交流的意義和作用

俗話說：“樹挪死，人挪活”，這話有一定的道理。一個企業(yè)，領導長期在一個單位、一個部門工作，固然有熟悉情況、便于開展工作等有利的一面，但也會帶來不少的弊?。阂皇情L期固守一地一崗，使人們的視野受到限制，因循守舊，安于現(xiàn)狀，容易使人產生隋性，喪失創(chuàng)造力，甚至不思進?。欢蔷镁右坏匾粛?，容易形成各種各樣的“關系網”，在工作中往往難以按原則辦事，也不能正常地開展工作；三是在一個地方一個崗位呆久了，容易導致工作疲沓、論資排輩和互不買賬、影響團結而搞內耗；四是長期在一個單位一個崗位擔任領導，時間長了，單位同志間可能存在或多或少的磨擦和矛盾。隨著時間的推移，可能導致矛盾激化。此外，由于工作的原因，少數(shù)領導者與個別員工之間也或許產生比較尖銳的矛盾，影響工作的順利開展。諸如上述種種弊端的存在，筆者認為加強人事管理必須積極、穩(wěn)妥地推進管理人員崗位交流。

實行崗位交流，除了可以克服上述弊病外，還有許多益處：一是一個管理人員到一個新環(huán)境，可以拓寬視野，豐富經驗，提高領導水平。實踐證明，一次經歷就是一個“老師”，一個崗位就是一所“學?！保嘁淮谓洑v就長一次才干，多一個崗位就多一份成熟。人才的成長和才干的增長是有規(guī)律和周期的，因此一個人在同一崗位上不宜時間過長，適時調整管理人員的崗位，對于提高他們自身素質大有益處；二是由于到一個新的基層單位、新的工作部室，無任何顧慮，看問題比較客觀，可以發(fā)現(xiàn)許多蓬勃向上的新生事物，也會看出一些存在的問題；三是管理人員到新的崗位后，都希望盡快得到上級領導、員工群眾的了解和信任，盡快進入角色，打開工作新局面，一般都能夠深入實際，調查研究，細心體察情況，深思熟慮地解決問題和作出決策；四是調離一個地方一個崗位后。對有些人來說，既可以沖破“關系網”，也可客觀地處理好人事關系問題，起到保護和培養(yǎng)管理人

員的目的。

二、管理人員崗位交流管理工作中存在的主要問題與不足

縱觀這幾年各分公司崗位交流和末位淘汰的現(xiàn)狀，結合我們岳化社區(qū)開展工作的實際情況，筆者認為，還存在著以下問題和不足:

1．制度需要進一步地完善。中央《黨政領導干部選拔任用工作條例》、《黨政領導干部交流工作暫行規(guī)定》和中國移動集團公司有對交流工作的政策規(guī)定都比較原則，所以在執(zhí)行中有一定的隨意性。在崗位交流和管理、征求調出調進、與交流對象談話的內容和方式等方面，還有不夠規(guī)范的方面。

2．對崗位交流的考核監(jiān)督和管理教育機制不夠健全，缺少經常性的嚴格督查和行之有效的約束措施。個別管理人員在崗位交流后，組織上跟蹤培養(yǎng)的措施沒有跟上，影響了交流的管理人員工作積極性。

3．崗位交流面比較窄。同部室人員交流的多，跨部室人員交流的少；中層管理骨干輪崗交流的多，主要管理骨干交流的少；基層人員交流的多，機關人員交流的少。

4．少數(shù)人員崗位過于頻繁。人員崗位交流后，適應新環(huán)境必須有一個時間過程，有的是跨專業(yè)交流，可能學非所用，適應新的工作環(huán)境需要更長的時間。然而，由于實行定期交流，有些人員交流后，剛剛熟悉新的環(huán)境、新的工作，又被交流到別的地方、別的單位或部室，讓人有力不從心的感覺，不利于人才的合理利用和優(yōu)化配置。

從被交流的管理人員本身來看，有的長期在一個單位形成了錯綜復雜的關系網，不愿交流到新的環(huán)境；有的條件好的單位的管理人員，貪圖安逸，不愿交流到條件艱苦的單位；有的擔心到新的工作崗位后，一切都要重新開始，怕難以勝任，影響今后的發(fā)展。從企業(yè)員工角度來看，有的員工誤認為這是犯了錯誤、能力水平低，或在原單位原崗位“混”不下去了才被交流的，特別是一些從機關到基層、從“熱點”崗位到“冷門”崗位、從比較“安逸”的部室到矛盾復雜、困難重重的部室接受鍛煉的管理人員，往往被懷疑是被組織“發(fā)配”的，從而影響了崗位交流的移極性。

三、對今后加強和改進管理人員崗位交流的幾點建議

綜上所述，崗位交流利大于弊，對于合理利用人才資源，加強人事管理有著不可忽視的重要作用。尤其是做好新形勢下企業(yè)的崗位交流管理工作，既要把工作不斷推向前進，又要面對現(xiàn)實解決問題；既要使政策措施有約束力和嚴肅性，符合時代要求，又要使政策措施有人性化，符合“事業(yè)留人、感情留人、待遇留人”的精神；既要繼承傳統(tǒng)，積極穩(wěn)妥地做好崗位交流工作，又要開拓創(chuàng)新，使崗位交流的質量和水平不斷提高。具體地說，要著重從以下八個方面去抓好崗位交流工作：

1．加大宣傳力度，努力營造崗位交流的良好環(huán)境。解決思想認識問題是搞好崗位交流工作的前提和基礎。在崗位交流的過程當中，有些管理人員會有這樣那樣的想法，我們首先要做好深入細致的思想工作，曉之以理、動之以情，使其轉變觀念，心悅誠服地接受組織的安排，愉快地到新崗位上工作。其次是要通過多種途徑，大力宣傳崗位交流的重要意義，引導他們養(yǎng)成大局意識、樹立服從意識、形成奉獻意識，要使企業(yè)員工消除誤解，形成共識，理解和支持崗位交流工作，為管理人員施展才華、開拓進取、干事創(chuàng)業(yè)營造一個良好的社會環(huán)境。

2．完善政策措施，積極推進崗位交流工作的規(guī)范化、制度化建設。一是要健全崗位交流制度，全面形成崗位交流的制度規(guī)范；二是要把交流與人事制度改革有機結合起來，與管理人員的升降和獎懲結合起來，形成干部能上能下、能進能出的動態(tài)管理機制；三是要加強對崗位交流管理人員的跟蹤考察、指導和幫助。任何一項工作都有頭有尾，具有過程性特點；四是要適時調整。崗位交流是在尋求動態(tài)與靜態(tài)的契合點，尋求人與崗位的最佳結合。要本著對事業(yè)對本人高度負責的精神，及時進行培訓和教育，必要時予以調整。但也要防止崗位交流過分頻繁。管理人員頻繁地更換工作地方或工作崗位，這不利于工作的開展，也不利于人才的合理使用。必須考慮到工作的連續(xù)性和穩(wěn)定性，考慮到新老管理人員的合作交替，適時地交流，才能達到人才使用的最佳效益；五是要加大年輕的管理人員交流力度，注重選拔后備力量、優(yōu)秀年輕的管理人員到崗位中去磨煉，不斷提高他們的工作能力和領導水平。

3．實施分類指導，不斷增強崗位交流的質量效果。對崗位交流在實行統(tǒng)一規(guī)范的基礎上，必須根據交流指向，進行分類指導，形成多層次、寬領域、多形式的有序交流。一是實施鍛煉型交流；二是實施任期型交流；三是實施結構型交流；四是實施指令型交流；五是實施整頓型交流。對大家關注的熱點崗位、服務窗口，實行一次舉報查實和黃牌警告，若不引起重視無改進的，實行就地免職交流的原則，真正建設一支思想好、作風硬、業(yè)務精的移動通信管理隊伍。