談　瑢

摘要：要提高新員工培訓(xùn)的針對性和有效性，必須對新員工培訓(xùn)的各個層面的需求進(jìn)行分析。文章從新員工培訓(xùn)的組織、文化、制度、環(huán)境以及個人層面的需求進(jìn)行分析，結(jié)合筆者所供職企業(yè)的實際情況，闡述了如何構(gòu)建以需求為導(dǎo)向的新員工入職培訓(xùn)課程模型。

關(guān)鍵詞：新員工；入職培訓(xùn)；培訓(xùn)需求分析；課程模型

中圖分類號：G625文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A 文章編號：1674-1145（2009）17-0172-02

入職培訓(xùn)又稱為新員工崗前培訓(xùn)、職前教育、入司教育等，是一種專門為新員工設(shè)計和實施的培訓(xùn)形式，目的在于讓企業(yè)錄用的新員工快速適應(yīng)工作崗位要求，完成從“局外人”到“企業(yè)人”的轉(zhuǎn)變；使新員工感到受尊重、被關(guān)注，從而形成對企業(yè)的歸屬感，實現(xiàn)“員工與企業(yè)共成長”的目標(biāo)。新員工入職培訓(xùn)既是企業(yè)選才招聘的后續(xù)步驟，也是企業(yè)做好留才工作的第一步。

中國太平洋保險（集團）股份有限公司是在1991年成立的中國太平洋保險公司的基礎(chǔ)上組建而成的保險集團公司，擁有約185000名壽險營銷員，約18400名從事人壽及財產(chǎn)保險產(chǎn)品銷售和市場營銷活動的員工，5000余個分支機構(gòu)及營銷服務(wù)部遍布全國。為使“誠信天下，穩(wěn)健一生，追求卓越”的公司核心價值觀深入每一個員工的心田，實現(xiàn)公司向“資本充足、內(nèi)控嚴(yán)密、運營安全、服務(wù)和效益良好”的現(xiàn)代金融企業(yè)邁進(jìn)的戰(zhàn)略目標(biāo)，公司高度重視員工的教育培訓(xùn)工作，尤其注重新員工的入職培訓(xùn)。

一、新員工入職培訓(xùn)需求分析

1．組織層面的培訓(xùn)需求。太保集團每年都要招募一定數(shù)量的新員工，這些新員工進(jìn)入公司的目的各不相同，有的可能僅僅為了糊口謀生，有的是為尋求一份專業(yè)對口的工作，有的則是為了積累一定的從業(yè)經(jīng)驗以便向更高的職業(yè)目標(biāo)邁進(jìn)。新員工對企業(yè)的了解程度也不盡相同，有的從公開的媒體獲取一些信息，有的全靠道聽途說，有的則通過親朋好友的詳細(xì)介紹。新員工的來源、年齡結(jié)構(gòu)、知識背景更是千差萬別，有的是剛從高等院校畢業(yè)的大學(xué)生，有的先前在政府機關(guān)工作，有的則來自同行業(yè)。針對新員工的這些特點，公司有必要通過正規(guī)渠道，把企業(yè)所屬行業(yè)的情況，企業(yè)在行業(yè)中所處的地位及競爭對手情況，以及企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)、發(fā)展前景、組織結(jié)構(gòu)、主要產(chǎn)品及服務(wù)等，詳細(xì)向新員工進(jìn)行宣導(dǎo)，使新員工對企業(yè)的了解從模糊、片面逐漸變得清晰、全面。

2．文化層面的培訓(xùn)需求。新員工初來乍到公司，他們原先習(xí)慣的學(xué)院文化、單位文化與太保公司文化之間可能存在很大的差別。如何使“誠信天下，穩(wěn)健一生，追求卓越”的公司核心價值觀深入每一個新員工的心田，如何使新員工也成為“負(fù)責(zé)任保險公司”中的“負(fù)責(zé)任員工”，如何使新員工早日完成從“局外人”到“公司人”的角色轉(zhuǎn)變，盡快融入新的環(huán)境、適應(yīng)并認(rèn)同新的企業(yè)文化，就成為公司教育培訓(xùn)工作的當(dāng)務(wù)之急。在這個層面上，公司有義務(wù)向新員工傳遞積極、正面的信息，公司的每一位老員工也都有義務(wù)以身作則，做出示范，使新員工從身邊的每一個人、每一件事中切身感悟企業(yè)精神、企業(yè)核心價值觀，從而培養(yǎng)對企業(yè)的歸屬感和作為一名公司人的榮譽感。

3．制度層面的培訓(xùn)需求。當(dāng)新員工進(jìn)入一個陌生的環(huán)境時，如果對這一環(huán)境中施行的規(guī)章制度不了解，就很容易產(chǎn)生手足無措的感覺，不知道怎樣做才是正確的、合乎規(guī)范的。因此，當(dāng)新員工剛一入司，就應(yīng)該將相關(guān)的規(guī)章制度信息諸如崗位職責(zé)、管理流程、薪酬福利政策、績效評估系統(tǒng)、培訓(xùn)管理制度，安全操作規(guī)范，乃至離司管理規(guī)定、休假制度、差旅費報銷流程和著裝要求等及時向他們宣導(dǎo)。需要指出的是，很多企業(yè)往往只注重“單向”的制度宣導(dǎo)，一味站在公司角度要求員工遵守規(guī)章，恪守制度，而對員工感興趣的一些諸如薪酬結(jié)構(gòu)、福利措施、培訓(xùn)支持等問題諱莫如深。這樣做的結(jié)果，勢必導(dǎo)致員工對公司產(chǎn)生距離感，認(rèn)為公司占據(jù)強勢地位，只強調(diào)員工對公司的義務(wù)，忽視公司對員工應(yīng)盡的義務(wù)，不利于團隊凝聚力的培育。只有變“單向宣導(dǎo)”為“雙向互動”，才能激發(fā)員工的責(zé)任感、使命感，樹立“公司為我、我為公司”的理念。太保集團十分注重團隊凝聚力的培育，尊重每一位新員工，充分了解新員工的心理，仔細(xì)分析新員工的培訓(xùn)需求，詳細(xì)解讀新員工希望了解的每一個問題，使新員工對公司的規(guī)章制度有一個全面、清晰的了解，既明確自己應(yīng)對公司承擔(dān)的義務(wù)，也明確公司應(yīng)對自己所負(fù)的責(zé)任，使新員工剛一入司就根植“我和太保是一家”的理念。

4．環(huán)境層面的培訓(xùn)需求。公司的會議室在什么地方？食堂在大樓的第幾層？公司的停車場在哪里？公司附近的公交線路有哪些？安裝在每個樓層的消防設(shè)施如何使用？第一項工作有人指導(dǎo)嗎？部門的老員工會不會主動與自己交往并熱心傳授經(jīng)驗？所有這一切，都是困擾新員工的問題。這些問題能否順利得到解答，直接關(guān)乎新員工對企業(yè)的印象。然而，這些問題是否能通過短短幾天的集中面授培訓(xùn)就能解決呢？新員工在工作中可能提出的其他一些問題又由誰來負(fù)責(zé)解答呢？新員工的入職培訓(xùn)模式是否僅限于“集中面授”呢？這些問題的存在，迫使我們這些培訓(xùn)管理者重新思考改變新員工的培訓(xùn)模式，使這些曾經(jīng)困擾許多老員工的問題不再困擾新員工。

2008年，我們嘗試引進(jìn)了被許多國外大企業(yè)視為“有效的培訓(xùn)開發(fā)工具”的導(dǎo)師制，把“在崗培訓(xùn)”引入新員工培訓(xùn)模式，收到了很好的效果。

5．個人層面的培訓(xùn)需求。新員工雖同一年入司，但他們分布的部門不同，工作崗位、工作職責(zé)、工作要求也各不相同，不可能經(jīng)過一周的集中面授培訓(xùn)就立即能勝任本崗位工作，他們對工作有著至少為期幾個月的熟悉、適應(yīng)過程。部分關(guān)鍵崗位的員工，還應(yīng)該持有國際認(rèn)可的相關(guān)從業(yè)資格證書，需要參加一些個性化的外訓(xùn)。以太保集團為例，精算、財務(wù)、審計等崗位的員工都被要求持證上崗，有些剛?cè)胨镜男聠T工雖被安排在這些崗位，但暫時還處在“考證”的過程中，因此，公司要求這部分員工及時參加有關(guān)資格認(rèn)證培訓(xùn)，并在規(guī)定時限內(nèi)取得相關(guān)證書。再者，由于每個新員工的人生經(jīng)歷、適應(yīng)能力、性格特征各不相同，因此，外部環(huán)境中的各種因素對新員工造成的心理影響以及由此產(chǎn)生的行為反應(yīng)也各不相同，一旦預(yù)期與現(xiàn)實之間產(chǎn)生距離，他們中一些心理承受能力強的人可能在短時間內(nèi)就通過自我調(diào)節(jié)適應(yīng)了，但也可能有一部分人需要組織的積極干預(yù)，向其傳授壓力管理、情緒管理、時間管理等技巧，及時化解他們緊張不安的情緒。

所以，根據(jù)新員工的這一特點，在對他們進(jìn)行“集中面授培訓(xùn)”和“在崗培訓(xùn)”之后，還應(yīng)該對他們中的部分人員進(jìn)行針對性的“補差培訓(xùn)”。

二、構(gòu)建以需求為導(dǎo)向的新員工入職培訓(xùn)課程模型

以需求為導(dǎo)向的新員工入職培訓(xùn)課程模型由三部分組成，每個部分都有其不同的目的和特點。

1. 第一部分：集中面授培訓(xùn)。

導(dǎo)入企業(yè)信息、企業(yè)文化、規(guī)章制度、團隊建設(shè)等課程，使新員工對公司的歷史、發(fā)展、組織結(jié)構(gòu)、企業(yè)文化等有一個初步全面、清晰的了解，增強員工的凝聚力和對企業(yè)的忠誠感和歸屬感。

課程內(nèi)容包括：

企業(yè)概況：包括企業(yè)歷史、使命與前景規(guī)劃；企業(yè)產(chǎn)品、服務(wù)與工作流程；企業(yè)組織結(jié)構(gòu)與重要人物；本年度重點工作及要求等。

行業(yè)概況：公司的行業(yè)地位、市場表現(xiàn)、發(fā)展前景等。

企業(yè)文化與核心價值觀：包括企業(yè)經(jīng)營理念、企業(yè)精神、核心價值觀、工作作風(fēng)、敬業(yè)精神、公司先進(jìn)人物事跡介紹等。

人事制度：包括企業(yè)在勞動用工合同、薪酬福利、績效考核、培訓(xùn)管理、離職管理等方面的相關(guān)制度。

基本的產(chǎn)品與服務(wù)，制造與銷售：使新員工對企業(yè)的基本產(chǎn)品、特點、銷售情況有所了解。

角色定位與職業(yè)生涯規(guī)劃：幫助新員工進(jìn)行角色定位分析，正確認(rèn)識職業(yè)生涯規(guī)劃和管理。

團隊意識與個人心態(tài)調(diào)整：幫助新員工建立團隊意識，形成團隊愿景，設(shè)立團隊目標(biāo)，處理團隊沖突，克服各種焦慮情緒、自卑心理，迅速融入集體。

溝通技巧與人際關(guān)系處理：教會員工正確處理與上級、同事、客戶之間的關(guān)系，通過語言表達(dá)、肢體動作與各種性格的人溝通，降低因溝通不力而產(chǎn)生的誤會，提高工作效率。

辦公禮儀：包括著裝禮儀、接待禮儀、電話禮儀、同事相處禮儀、會議進(jìn)行規(guī)范等。

公文寫作：包括公文格式要素范例（通知、報告、請示、邀請信、會議紀(jì)要及總結(jié)等）、公文寫作技巧等。

2.第二部分：在崗培訓(xùn)。

2008年，太保集團將“在崗培訓(xùn)”引入新員工培訓(xùn)模式，并試行在國外大企業(yè)中流行的“導(dǎo)師制”，收到了很好的培訓(xùn)效果。

所謂導(dǎo)師制，是指企業(yè)中富有經(jīng)驗、有良好管理技能的管理者或技術(shù)專家，與新員工或經(jīng)驗不足但有發(fā)展?jié)摿Φ膯T工建立的支持性關(guān)系。導(dǎo)師制從傳統(tǒng)的師徒制發(fā)展而來。傳統(tǒng)的師徒制更多地側(cè)重于生產(chǎn)一線的技術(shù)工人，強調(diào)技能的傳授，師傅起演示、指導(dǎo)、休整的作用，徒弟跟隨師傅參加日常工作，在實踐中先觀摩師傅的做法，然后自己嘗試做，并由師傅手把手指點，逐步掌握技術(shù)要領(lǐng)，直到學(xué)會為止?，F(xiàn)代導(dǎo)師制則不再局限于技術(shù)工人，而是擴展到組織內(nèi)任意崗位，如管理、銷售、策劃、研發(fā)等，使用的范圍變得更廣，而且導(dǎo)師也被賦予更多的角色與功能。

導(dǎo)師制現(xiàn)已成為國外各大公司非常重視的培訓(xùn)開發(fā)工具。那些工作職責(zé)相近、熱誠負(fù)責(zé)的資深員工隨時給予新員工必要的協(xié)助和指點，事無巨細(xì)。這種一對一的“貼身全程服務(wù)”很能凸顯企業(yè)的親和力和凝聚力，可以將公司的文化、愿景和專業(yè)知識直接傳遞給新員工，使其能早日融入組織之中，盡快勝任工作。

入職培訓(xùn)是一項由企業(yè)的人力資源部門、教育培訓(xùn)部門和新員工的直接上級共同實施的工作。通常，內(nèi)容相對標(biāo)準(zhǔn)化、部門或崗位差異不大的“集中面授培訓(xùn)”由人力資源部門、教育培訓(xùn)部門負(fù)責(zé)實施，而根據(jù)不同崗位實際工作需要而開展的“在崗培訓(xùn)”則由新員工的直接主管或部門負(fù)責(zé)人負(fù)責(zé)執(zhí)行，教育培訓(xùn)部門負(fù)責(zé)推動和監(jiān)督，人力資源部門則將對新員工的考核結(jié)果作為是否聘任新員工的依據(jù)之一。

課程內(nèi)容包括：

職位說明：向新員工詳細(xì)解讀職位說明書，描述恰當(dāng)?shù)墓ぷ餍袨?，做出示范，回答新員工提出的問題并給予必要的指導(dǎo)。

部門職能及工作流程：指導(dǎo)新員工了解部門職責(zé)、權(quán)限，部門內(nèi)部各功能區(qū)域職能及部門之間交叉引導(dǎo)。

職業(yè)必備：帶領(lǐng)新員工熟悉辦公場地、餐廳、會議室等公共場所及公司周邊交通，告知新員工同事的聯(lián)絡(luò)信息、上司的管理風(fēng)格以及必要的保密要求等。

法律文件：指導(dǎo)新員工按照基于有關(guān)法律和規(guī)章制訂的“員工行為準(zhǔn)則”、“員工手冊”等辦事。也包含向新員工交付工作證件、考勤卡、鑰匙、辦公用品等。

組織新員工學(xué)習(xí)公司相關(guān)規(guī)章制度及員工行為規(guī)范。

指導(dǎo)新員工熟練使用OA等辦公系統(tǒng)。

帶領(lǐng)新員工拜訪客戶，指導(dǎo)新員工如何與客戶建立工作關(guān)系。

與新員工進(jìn)行正式、非正式談話，討論工作中出現(xiàn)的問題，回答新員工的提問。

對新員工的表現(xiàn)作出評估，并填寫新員工表現(xiàn)評價表。

3.第三部分：補差培訓(xùn)。

課程內(nèi)容包括：

根據(jù)新員工分布的不同崗位和有關(guān)持證要求，組織他們參加國際、國內(nèi)相關(guān)資格認(rèn)證培訓(xùn)。

針對新員工不同的適應(yīng)能力、性格特征和心理承受能力，由其“導(dǎo)師”向其傳授壓力管理、情緒管理、時間管理等技巧，化解他們緊張不安的情緒，使新員工盡早適應(yīng)工作、環(huán)境的要求。

作者簡介：談瑢（1966- ），女，上海人，中國太平洋保險（集團）股份有限公司講師。