姜作齊

摘要：文章通過分析目前礦山企業(yè)人力資源培訓(xùn)存在的三大誤區(qū)，并分析了產(chǎn)生這些問題的原因，最后探討了礦山企業(yè)人力資源培訓(xùn)的戰(zhàn)略化原則。

關(guān)鍵詞：礦山企業(yè)；人力資源培訓(xùn)；人才斷層

中圖分類號：F272文獻標(biāo)識碼：A 文章編號：1674-1145（2009）17-0162-02

一、礦山企業(yè)人力資源培訓(xùn)存在的三大誤區(qū)

近年來，隨著鋼鐵行業(yè)規(guī)模的急劇擴張和行業(yè)內(nèi)部競爭的日益加劇，礦山企業(yè)為適應(yīng)這一發(fā)展目標(biāo)，紛紛樹立了“以人為本”的經(jīng)營管理理念，開始重視人力資源培訓(xùn)工作。然而，鑒于認(rèn)識上和體制上的問題，部分礦山企業(yè)的人力資源培訓(xùn)工作仍然存在諸多誤區(qū)。

1．急功近利的心態(tài)造成了人才斷層，致使人力資源管理出現(xiàn)“瓶頸”。如何配置人力資源、建立人才儲備是礦山企業(yè)長期發(fā)展的必要條件之一，但是，由于前些年礦山企業(yè)經(jīng)濟效益差，有很多礦山企業(yè)只是維持最低限度的培訓(xùn)，或者干脆不培訓(xùn)。因此，一些礦山企業(yè)的發(fā)展進程遭受到人力資源“瓶頸”和人才儲備“斷層”，影響了企業(yè)的進一步發(fā)展。

2．人力資源培訓(xùn)目標(biāo)與職業(yè)技能培訓(xùn)脫節(jié)，培訓(xùn)在低水平循環(huán)。多數(shù)礦山企業(yè)的培訓(xùn)沒有計劃，即使有也只是就低學(xué)歷的基層員工和重實務(wù)的業(yè)務(wù)骨干，缺少對中高層管理人員的培訓(xùn)，沒有合理的必要的安排。而事實上，中高層管理人員往往是礦山企業(yè)發(fā)展的棟梁，這部分對企業(yè)發(fā)展息息相關(guān)的人才沒有時間接受培訓(xùn)，導(dǎo)致企業(yè)的發(fā)展方向、重大決策出現(xiàn)一定問題。礦山企業(yè)中高層管理人員的職業(yè)規(guī)劃問題更為突出，他們更需要通過系統(tǒng)培訓(xùn)，更新觀念、補充知識、增強能力、增長才干，為他們接受世界最前沿的管理理論和技術(shù)培訓(xùn)提供機會和支持。

3．培訓(xùn)缺少科學(xué)有效的評估機制。企業(yè)培訓(xùn)必須接受效果評估，否則培訓(xùn)將流于形式，目前礦山企業(yè)培訓(xùn)評估，要么被忽視，要么不知道該怎么評價，因為培訓(xùn)的效果難以量化和顯現(xiàn)，即使有的企業(yè)進行培訓(xùn)評估，其主要是以定性資料為主要評價依據(jù)，然而定性資料存在缺乏客觀性以及難以與財務(wù)績效畫上等號等不足。不少企業(yè)對人員培訓(xùn)的質(zhì)量、效果缺乏有效的考核和評價體系，并不能使其與薪酬制度、人事組織制度有效銜接，不足以形成經(jīng)營管理人員參加培訓(xùn)的壓力和動力。這就導(dǎo)致了目前的培訓(xùn)評估不能科學(xué)有效地進行，使得現(xiàn)在的評估只停留在最初級的層次上，評估工具的選擇單一化，不能有效建立和使用數(shù)據(jù)庫，沒有建立培訓(xùn)評估體系，缺乏事前的培訓(xùn)需求分析，事后的評估反饋和事中的評估等，同時導(dǎo)致了目前的培訓(xùn)評估缺乏公正客觀性，流于形式，不能使企業(yè)計算培訓(xùn)上的巨大投入是否會收到預(yù)期的回報以及如何對培訓(xùn)項目進行改進等。

4．培訓(xùn)內(nèi)容的安排上還比較狹窄、手段滯后。從目前礦山企業(yè)培訓(xùn)的內(nèi)容安排來看，范圍較狹窄、陳舊；培訓(xùn)方法和手段較為落后，大多數(shù)仍采用班級面授的形式教學(xué)，而多媒體教學(xué)、遠(yuǎn)程教學(xué)等手段和案例式教學(xué)、現(xiàn)場教學(xué)、模擬仿真教學(xué)等方法還沒有得到廣泛應(yīng)用還不能根據(jù)企業(yè)長期發(fā)展來開展內(nèi)容廣泛的培訓(xùn)。許多企業(yè)不僅停留在簡單的技能培訓(xùn)上，而且多以應(yīng)急式業(yè)務(wù)培訓(xùn)為主，很少做到全面、準(zhǔn)確地從素質(zhì)要求、知識結(jié)構(gòu)、能力出發(fā)來制定培訓(xùn)內(nèi)容。其主要原因是：一方面反映企業(yè)培訓(xùn)的課程設(shè)計能力有限；或教師的知識水平、實踐經(jīng)驗等不能滿足企業(yè)培訓(xùn)需要；或外部培訓(xùn)機構(gòu)水平較差，缺乏培訓(xùn)前的調(diào)研和與企業(yè)的溝通、策劃；另一方面也反映企業(yè)對素質(zhì)培訓(xùn)缺乏重視。這些問題使培訓(xùn)效果大打折扣，影響了企業(yè)人員參加培訓(xùn)的積極性。上述存在的三大誤區(qū)癥結(jié)在于：人力資源培訓(xùn)仍被當(dāng)做礦山企業(yè)經(jīng)營過程中的一項常規(guī)性工作，人力資源培訓(xùn)仍被視為企業(yè)人力資源管理中的一個派生職能，要走出這三大誤區(qū)，礦山企業(yè)必須從戰(zhàn)略高度上重視人力資源培訓(xùn)工作，進而實施人力資源培訓(xùn)的戰(zhàn)略化管理。

二、礦山企業(yè)人力資源戰(zhàn)略化管理的主導(dǎo)原則

1．服務(wù)于企業(yè)發(fā)展經(jīng)營戰(zhàn)略的原則。礦山企業(yè)的發(fā)展經(jīng)營戰(zhàn)略是企業(yè)工作的指導(dǎo)性綱領(lǐng)，它規(guī)定了企業(yè)的重心、發(fā)展方向和發(fā)展目標(biāo)。員工培訓(xùn)開發(fā)作為企業(yè)整個管理活動的重要組成部分，也必須始終圍繞它來開展。首先，必須根據(jù)企業(yè)發(fā)展經(jīng)營戰(zhàn)略的需求來確定培訓(xùn)開發(fā)的需求、計劃及實施方案。其次，必須使員工培訓(xùn)開發(fā)成為實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展經(jīng)營戰(zhàn)略的重要途徑和保證，不僅要滿足企業(yè)現(xiàn)實的需要，更要著眼于企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展的需要。再次，必須把對于實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展經(jīng)營戰(zhàn)略所發(fā)揮的影響和作用，作為評價員工培訓(xùn)開發(fā)效果的根本標(biāo)準(zhǔn)。

2．技能培訓(xùn)與企業(yè)文化培訓(xùn)相統(tǒng)一的原則。礦山企業(yè)之前的培訓(xùn)注重技能培訓(xùn)，培訓(xùn)工作顯得十分的單一。為了更好地開發(fā)員工的潛力，企業(yè)也要注重企業(yè)文化的培訓(xùn)。在培訓(xùn)開發(fā)中，既要對員工進行專業(yè)技能、油品知識方面的培訓(xùn)，還要對員工的理想、信念、價值觀、職業(yè)道德等方面進行培訓(xùn)，使企業(yè)員工不但技能符合企業(yè)經(jīng)營發(fā)展的需要，而且思想也與企業(yè)文化相吻合。

3．全員培訓(xùn)與重點培訓(xùn)相結(jié)合。一般來說，80%以上的企業(yè)價值和利潤是由最核心的20%員工創(chuàng)造的，他們是企業(yè)核心能力的主要創(chuàng)造者，從公平性考慮，公司也應(yīng)該有重點地對這些核心員工進行不間斷的在崗培訓(xùn)，以提升員工對公司的歸屬感和自我價值，同時也起到對公司優(yōu)秀員工的激勵及對后進員工的鞭策，一舉兩用。因而對企業(yè)全體員工進行素質(zhì)培訓(xùn)，在提高全體員工技能水平和經(jīng)營管理水平的前提下，培訓(xùn)開發(fā)應(yīng)當(dāng)向關(guān)鍵的職位或崗位傾斜，應(yīng)當(dāng)特別加強企業(yè)中的中、高層管理人員和技術(shù)人員的培訓(xùn)。

4．激勵原則。在礦山企業(yè)員工培訓(xùn)過程中，必須建立公平合理和制度化的激勵原則，以便更好調(diào)動培訓(xùn)人員和受訓(xùn)員工的積極主動性，確保培訓(xùn)開發(fā)的質(zhì)量和效果。如對優(yōu)秀的培訓(xùn)人員給予表彰和獎勵；在培訓(xùn)開發(fā)實施過程中，及時反饋培訓(xùn)信息，肯定受訓(xùn)員工的進步，增強他們的學(xué)習(xí)主動性；在培訓(xùn)開發(fā)結(jié)束后要嚴(yán)格考核，給受訓(xùn)員工一定的學(xué)習(xí)壓力和動力；對考核成績優(yōu)異的員工給予獎勵，并在錄用、使用、晉升等方面給予優(yōu)先考慮。

筆者多年在礦山做基層領(lǐng)導(dǎo)工作，對礦山企業(yè)人力資源培訓(xùn)有比較深刻的了解，因此認(rèn)為：礦山企業(yè)人力資源培訓(xùn)應(yīng)盡快革故鼎新，豐富其內(nèi)涵，擴展其外延，使人力資源培訓(xùn)適應(yīng)快速發(fā)展的形勢，使之更加有效地為礦山企業(yè)實現(xiàn)其發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)提供持久的動力。