李建根　王國(guó)興　陳志棉　曹徐良

摘要：文章通過(guò)對(duì)員工滿意度理論的研究和對(duì)杭州RH公司員工滿意度進(jìn)行實(shí)證分析研究，提出了提高電力設(shè)備制造行業(yè)企業(yè)員工滿意度的具體建議。

關(guān)鍵詞：工滿意度；員工滿意度調(diào)查；實(shí)證研究

中圖分類號(hào)：F272文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1674-1145（2009）17-0154-02

一、樣本結(jié)構(gòu)和滿意度統(tǒng)計(jì)

杭州RH公司成立于2003年4月，是一家專業(yè)設(shè)計(jì)、制造、銷售水力發(fā)電設(shè)備的有限責(zé)任公司。公司現(xiàn)有員工300多人，均來(lái)自于水電行業(yè)的各合資公司，年銷售額為3億元人民幣，具有受人尊敬的業(yè)績(jī)。

通過(guò)統(tǒng)計(jì)調(diào)查問卷，杭州RH公司的員工個(gè)人狀況如下：（1）性別：因電力設(shè)備制造對(duì)體力和技術(shù)的要求，所以工廠工作人員全部是男性，而辦公人員要求細(xì)致和耐心，因此女性占大多數(shù)。其中男性共有248人，占全體員工的82.7%，女性有52人，占全體員工的17.3%。（2）工作崗位：電力設(shè)備制造相關(guān)工作人員共有212人，占總?cè)藬?shù)的70.6%；辦公工作人員88人，占29.4%。（3）教育程度：以大專和職高較多，共有188人，占62.7%; 大學(xué)和大學(xué)以上是78人，各占26%；其他教育程度人員為34人，占11.3%。（4）在公司工作年限：因公司成立的時(shí)間較短，所以大部分員工在公司工作的年限在一年到三年之內(nèi)。一年以內(nèi)的有79人，占26.4%；一至兩年的有100人，占33.3%；兩年以上的有121人，占40. 3%。

通過(guò)下表可以看到RH公司的員工總體滿意度中等偏上，平均值達(dá)到3.51，其中對(duì)于領(lǐng)導(dǎo)行為和團(tuán)體合作的滿意度較高，表明對(duì)于公司領(lǐng)導(dǎo)的管理水平和能力等各方面比較滿意，而在工作中的配合和員工之間的關(guān)系也保持了較高的水平，說(shuō)明有一個(gè)比較和諧的團(tuán)隊(duì)氛圍。而對(duì)于工作回報(bào)方面滿意度最低，表明在工作條件和薪酬待遇以及其他方面還存在著不足。

注：具體指標(biāo)對(duì)各維度的影響表格限于篇幅的限制，此文省略。

二、對(duì)調(diào)查結(jié)果的分析與討論

本次研究對(duì)杭州RH公司全體員工的員工滿意度進(jìn)行調(diào)查，著重對(duì)構(gòu)成總體滿意度的五個(gè)維度進(jìn)行詳細(xì)分析，針對(duì)不同個(gè)人變量與各滿意度維度之間關(guān)系的差異，找出影響員工滿意度的原因和解決措施，下面就這些問題進(jìn)行具體的分析和討論。

1．個(gè)人變量與領(lǐng)導(dǎo)行為滿意度的關(guān)系。影響個(gè)人變量與領(lǐng)導(dǎo)行為滿意度關(guān)系的主要是員工的教育程度及其在公司工作的年限等變量。

（1）教育程度。在教育程度方面，教育程度較低的員工對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的意圖和某些處理問題的方式理解不深，對(duì)領(lǐng)導(dǎo)布置的任務(wù)不能很好地執(zhí)行，因此在這方面總體表現(xiàn)為滿意度較低，教育程度較高的員工看待問題的角度和期望發(fā)展的愿望與大多數(shù)員工也有所不同，但能夠理解領(lǐng)導(dǎo)的意圖，也能及時(shí)與領(lǐng)導(dǎo)溝通，因此滿意度保持中等水平，占公司人數(shù)絕大部分的具有中等教育程度的員工滿意度較高，這部分員工一方面能夠積極配合領(lǐng)導(dǎo)工作，另一方面在工作中也能發(fā)揮主觀能動(dòng)性，而且公司領(lǐng)導(dǎo)的行為主要關(guān)注于這部分員工，因此具有中等教育程度的員工相對(duì)于其他員工的滿意度相對(duì)比較高。

（2）在公司工作年限。從在公司工作年限上看新進(jìn)員工和老員工的滿意度較高這是因?yàn)樾逻M(jìn)員工在進(jìn)入一個(gè)新的工作環(huán)境后，工作一般比較努力，對(duì)于領(lǐng)導(dǎo)安排的任務(wù)能夠貫徹執(zhí)行，領(lǐng)導(dǎo)對(duì)新員工的關(guān)注程度也相對(duì)較高，在這種情況下，新員工對(duì)于當(dāng)前的領(lǐng)導(dǎo)行為保持了一個(gè)較高的滿意度；而老員工在長(zhǎng)時(shí)間的工作過(guò)程中已經(jīng)適應(yīng)了公司的領(lǐng)導(dǎo)方式，對(duì)于領(lǐng)導(dǎo)的行為有更深的認(rèn)識(shí)和理解，與領(lǐng)導(dǎo)的溝通和配合也比較順暢，因此表現(xiàn)為滿意度更高；而在公司工作了一至兩年的員工，他們對(duì)于本公司的工作有一定的認(rèn)識(shí)和理解，但希望能有更好的發(fā)展和提高，因此對(duì)于領(lǐng)導(dǎo)行為的期望值更高，但在有些情況下，個(gè)人想法和對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的期望實(shí)現(xiàn)不了的時(shí)候，對(duì)領(lǐng)導(dǎo)行為會(huì)出現(xiàn)不滿意的情況，因此，表現(xiàn)為滿意度較低。

2．個(gè)人變量與管理措施滿意度的關(guān)系。影響個(gè)人變量與管理措施滿意度關(guān)系的主要是員工的工作崗位、教育程度及其在公司工作的年限等變量。

（1）工作崗位。工廠工作人員對(duì)于管理措施的滿意度較高，辦公人員對(duì)于這一維度的滿意度相對(duì)來(lái)說(shuō)較低，因?yàn)楣緦?duì)工廠工作人員的管理措施和管理思路比較符合當(dāng)前的業(yè)務(wù)流程，重點(diǎn)突出對(duì)工廠工作人員的管理和培訓(xùn)，而且工廠工作人員的工作內(nèi)容比較單一，容易執(zhí)行公司的規(guī)章制度，因此工廠工作人員對(duì)管理措施方面的滿意度較高，而辦公人員負(fù)責(zé)的業(yè)務(wù)比較多，在執(zhí)行和操作方面涉及比較多的規(guī)章制度和管理措施，在執(zhí)行和操作方面有更大的難度，因此在某些制度和措施不完善的情況下，滿意度相比工廠工作崗位人員來(lái)說(shuō)較低。

（2）教育程度。教育程度較低的員工和教育程度中等的員工對(duì)這一維度的滿意度比較高，與不同年齡的滿意度基本相同，反映出總體滿意度的基本情況，但教育程度較高的員工對(duì)管理措施的滿意度較低，這是因?yàn)樵诋?dāng)前情況下，公司的管理側(cè)重于監(jiān)督和執(zhí)行，比較適合于中等教育程度的工廠工作和辦公人員，對(duì)于較高教育程度者，其對(duì)規(guī)章制度和管理思想有更高層次的要求，因此這一部分員工對(duì)于管理措施的滿意度較低。

（3）在公司工作年限。剛進(jìn)入公司的新員工，處于對(duì)公司的認(rèn)識(shí)和適應(yīng)階段，期望能在一個(gè)新環(huán)境里發(fā)展和提高，因此對(duì)于當(dāng)前的規(guī)章制度遵守得比較好，在這種情況下，滿意度較高，而在公司工作時(shí)間較長(zhǎng)的老員工，已經(jīng)適應(yīng)了公司的管理制度，滿意度保持一個(gè)正常的水平，而工作時(shí)間在1～2年之內(nèi)的員工，對(duì)公司有了一定的了解，但在工作過(guò)程中產(chǎn)生了一些想法和不適應(yīng)，期望得到一些改變和提高，對(duì)規(guī)章制度的執(zhí)行有些不徹底的地方，因此對(duì)這一維度的滿意度保持一個(gè)比較低的水平。

3．個(gè)人變量與工作回報(bào)滿意度的關(guān)系。影響個(gè)人變量與管理措施滿意度關(guān)系的主要因素是員工的性別變量。不同性別的員工對(duì)于工作回報(bào)滿意度的差別較大，這是因?yàn)榻^大部分男性員工處于工作一線，直接面向用戶，需要處理不同的問題，要求技術(shù)水平高，勞動(dòng)強(qiáng)度較大，因此要求的待遇也要相對(duì)更高一些。另一方面，男性員工的生活消費(fèi)相對(duì)于女性員工也比較高，綜合這兩種因素考慮，對(duì)于工資薪金的要求相對(duì)女性員工來(lái)說(shuō)要高，而在當(dāng)前的情況下反映出的不滿意因素主要集中在物質(zhì)回報(bào)等方面。

4．個(gè)人變量與團(tuán)隊(duì)合作滿意度的關(guān)系。從調(diào)查結(jié)果可以看出，公司整體對(duì)團(tuán)隊(duì)合作的滿意度均較高。

5．個(gè)人變量與工作激勵(lì)滿意度的關(guān)系。影響個(gè)人變量與領(lǐng)導(dǎo)行為滿意度關(guān)系的主要是員工的性別及教育程度等變量。

（1）性別變量。從這一變量上看，性別的因素對(duì)于工作激勵(lì)滿意度有一定的差別，總體表現(xiàn)為男性員工的滿意度較低，女性員工的滿意度較高，因?yàn)槟行詥T工要直接面對(duì)客戶，既要有技術(shù)能力解決問題，又要有溝通能力對(duì)特殊情況進(jìn)行說(shuō)明，工作壓力較大，要保證高昂的工作精神和工作狀態(tài)，需要更多的精神和物質(zhì)的激勵(lì)，特別是需求更公平合理的考核辦法。但當(dāng)前因?yàn)榈赜蚝皖櫩颓闆r的差別，使員工對(duì)工作激勵(lì)的公平性產(chǎn)生了一些不滿。而女性員工的工作崗位和工作性質(zhì)相差不大，對(duì)其考核和激勵(lì)的措施基本相同，因此，對(duì)考核的合理性和公平性的滿意度較高，總體表現(xiàn)為對(duì)工作激勵(lì)的滿意度高于男性員工。

（2）教育程度變量。教育程度較低的員工對(duì)這一維度的滿意度最低，這是因?yàn)榻逃潭鹊偷膯T工缺乏理論知識(shí)的學(xué)習(xí)，技術(shù)水平提高較慢，在完成任務(wù)方面不很理想，得到的回報(bào)也較少，公司的相關(guān)考核和激勵(lì)對(duì)他們的影響較大，總是在公司內(nèi)處于最低水平，因此對(duì)個(gè)人的前途和發(fā)展沒有很強(qiáng)的信心，也因此對(duì)公司的激勵(lì)政策有較多的不滿。教育程度較高的員工對(duì)工作激勵(lì)的滿意度也較低，因?yàn)榻逃潭容^高的員工對(duì)工作激勵(lì)的措施有更高層次的要求，而公司當(dāng)前的激勵(lì)重點(diǎn)是整體工作的效率和水平，側(cè)重于物質(zhì)方面的激勵(lì)，因此這部分員工對(duì)于這一維度的滿意度也較低。而中等教育程度的員工對(duì)這一維度的滿意度最高，因?yàn)檫@些員工技術(shù)水平相當(dāng)，對(duì)于自己的能力和工作內(nèi)容有更清晰的理解，雖然存在著客觀原因產(chǎn)生對(duì)公平性的看法，但總體上員工的滿意度達(dá)到一個(gè)較高的水平。

三、提高員工滿意度的若干建議

通過(guò)對(duì)杭州RH公司員工進(jìn)行滿意度調(diào)查，并根據(jù)調(diào)查結(jié)果對(duì)員工的個(gè)人屬性與領(lǐng)導(dǎo)行為、管理措施、工作回報(bào)、團(tuán)隊(duì)合作、工作激勵(lì)五個(gè)滿意度維度進(jìn)行分析，結(jié)合公司的特性，針對(duì)如何提高電力設(shè)備制造行業(yè)員工的滿意度提出以下建議:

1．支持員工自我實(shí)現(xiàn)，加強(qiáng)員工職業(yè)生涯管理。企業(yè)發(fā)展是建立在無(wú)數(shù)員工個(gè)人發(fā)展的基礎(chǔ)之上，沒有個(gè)人潛能的充分調(diào)動(dòng)，就沒有企業(yè)的興旺發(fā)達(dá)。要支持員工的自我實(shí)現(xiàn)，做到企業(yè)與員工共同發(fā)展，就需要進(jìn)行員工職業(yè)生涯開發(fā)與管理。職業(yè)生涯開發(fā)與管理是以人為中心，以人的全面發(fā)展為出發(fā)點(diǎn)，以企業(yè)員工特別是管理人員的心理開發(fā)、生理開發(fā)、智力開發(fā)、技能開發(fā)、倫理開發(fā)等人的潛能開發(fā)為基礎(chǔ)，以工作內(nèi)容的確定和變化、工作業(yè)績(jī)的評(píng)價(jià)、工資待遇和職稱職務(wù)的變動(dòng)為標(biāo)志，以滿足員工需求目標(biāo)動(dòng)態(tài)變化的管理過(guò)程。為員工規(guī)劃事業(yè)發(fā)展藍(lán)圖，充分調(diào)動(dòng)各級(jí)員工的積極性和創(chuàng)造力，培養(yǎng)和造就一批企業(yè)管理人才隊(duì)伍和專業(yè)人才隊(duì)伍。

2．提高工作滿意度，營(yíng)造良好工作環(huán)境。員工能否潛心投入，出色地完成任務(wù)并獲得滿足感，人與工作的匹配至關(guān)重要。在工作匹配的基礎(chǔ)上，要注意明確工作滿意度與工作職責(zé)的關(guān)系，要以明文的規(guī)定，嚴(yán)格區(qū)分不同崗位員工的責(zé)任，使員工可以安心地做好本職工作，不會(huì)出現(xiàn)由于工作內(nèi)容不明，而導(dǎo)致員工爭(zhēng)執(zhí)、不滿的情況。而且還要注意工作的合理化，就是盡量通過(guò)科學(xué)的測(cè)量，確定合理的工作負(fù)荷和流程，避免員工因負(fù)擔(dān)過(guò)重或過(guò)于輕松而失去對(duì)工作的興趣。此外，要注意為員工創(chuàng)造一個(gè)優(yōu)美、舒適的工作環(huán)境，對(duì)于提高員工的工作效率、樹立單位自身的形象，激發(fā)員工的自豪感，都有著非常重要但又時(shí)常為人所忽視的作用。

3．采取公平有效的多種激勵(lì)手段，及時(shí)肯定員工取得的成績(jī)。公平有效的激勵(lì)手段是幫助員工更好地認(rèn)同企業(yè)的價(jià)值觀和提高員工滿意度的必不可少的手段之一。適當(dāng)物質(zhì)激勵(lì)可以幫助員工更快地認(rèn)同企業(yè)的價(jià)值觀，物質(zhì)因素也是其他一切因素的基礎(chǔ)，而精神因素則是驅(qū)使個(gè)人潛能充分發(fā)揮的核動(dòng)力。留住人才最關(guān)鍵的就是要有一個(gè)具有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬結(jié)構(gòu)。而在精神方面，公司領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該要善于及時(shí)滿足員工的成就感，鼓舞員工的士氣，適時(shí)地給員工以夸獎(jiǎng)和贊揚(yáng)，在員工做出成績(jī)時(shí)向員工公開地、及時(shí)地表示感謝，并組織一些聯(lián)歡活動(dòng)使員工分享成功的喜悅。

4．提出戰(zhàn)略展望，展現(xiàn)美好前景。戰(zhàn)略展望是對(duì)企業(yè)未來(lái)發(fā)展方向和業(yè)務(wù)結(jié)構(gòu)的展望，是對(duì)企業(yè)將要做什么和成為什么的一個(gè)主要概念。公司擁有一個(gè)激動(dòng)人心的業(yè)務(wù)雄心往往可以激活公司的戰(zhàn)略，聚攏公司的人心，激起人們做出更多的承諾。措辭恰當(dāng)?shù)膽?zhàn)略展望能夠提高員工的目標(biāo)感，從而可以使他們把自己的工作看成是“建造一個(gè)大教堂”而不是“壘砌磚頭”，從而起到事業(yè)留人的目的。因此企業(yè)應(yīng)加強(qiáng)戰(zhàn)略規(guī)劃，結(jié)合企業(yè)的狀況進(jìn)行分析，制定企業(yè)的戰(zhàn)略展望，確定長(zhǎng)期發(fā)展的方向，向職工展現(xiàn)一個(gè)美好的前景，以廣闊的事業(yè)機(jī)會(huì)留住人才。

參考文獻(xiàn)

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