組織提升篇

如何開發(fā)執(zhí)行力

對于開發(fā)執(zhí)行力，經研究，發(fā)現(xiàn)了一些關鍵特性。

1．大型組織更傾向于開展執(zhí)行力開發(fā)項目。年收益低于1000萬的組織中，只有27％擁有關于執(zhí)行力開發(fā)的項目，這些項目或者正在進行，或者在需要時實施。但年收入超過1000萬的組織中，有88％都擁有類似的項目。另外，全球性的組織更傾向于實施執(zhí)行力開發(fā)項目，而我國企業(yè)只有約52％擁有這類項目。

2．執(zhí)行力開發(fā)項目的參與者都經過精心的挑選。有2/3開展執(zhí)行力開發(fā)項目的企業(yè)，將2％或更少員工包括在項目中。企業(yè)運用各種不同的辦法來甄選和確定項目的參與者，包括：由管理者選出高潛力的員工、績效評價、制定繼任計劃等。

3．執(zhí)行力開發(fā)項目的成本包括大量的外包費用?；蛟S是由于這些項目的獨特性和參與者多為領導者的原因，組織花費了大量的資金在外包活動上，約占48％，另外14％則用于培訓。

4．培訓方式嚴重依賴于人際關系策略。培訓方式包括：課堂學習、教練傳授、360度反饋、體驗學習、職位輪換等，而絕大多數的方式都是多種方法的混合體。

5．執(zhí)行力開發(fā)項目的花費要比其他培訓項目貴得多。實行執(zhí)行力開發(fā)項目的組織中，50％以上為每位參與者的花費都超過7000美元，這遠遠高于普通培訓的成本(約1040美元)。

6．C級支持成功實施執(zhí)行力開發(fā)項目非常關鍵。在面談和調查中，被訪問的組織都強調了C級支持的重要性，即快速、準確的結果保證。這對項目的成功實施非常重要，它不僅僅有助于受訓人員實現(xiàn)預定目標，還有助于人們發(fā)現(xiàn)自己的高潛能。

成渝摘自《管理@人》

這些都不是戰(zhàn)略

1．行動不是戰(zhàn)略。對于“我們應如何實現(xiàn)增長”，經理人往往會給出很多答案，如進入新市場、增加銷售拜訪、推出新產品等。而戰(zhàn)略家會問三個問題：“哪里”(指最終要達到的結果)；“如何”(指方向和以何種方式實現(xiàn))；“什么”(指用既定戰(zhàn)略來實現(xiàn)目標的行動，屬于戰(zhàn)術而非戰(zhàn)略)。

2．規(guī)模不是戰(zhàn)略。當被問到如何實現(xiàn)既定目標時，答案往往是增加更多人力，授權更多經銷商，開放更多網點，擴大生產，或者干脆就是更努力工作。但擴大規(guī)模不是戰(zhàn)略。這就像捕魚，如果魚在其他地方，把網撒得更廣或用更大的網是毫無用處的。

3．高質量、低成本以及優(yōu)質的服務都不是戰(zhàn)略?？蛻魰趲讉€價格相同的競爭性產品中剔除質量較差的。通過提高質量超過對手，公司可以創(chuàng)造競爭優(yōu)勢。質量是一個移動靶，你必須不斷改進來挽留客戶。這就是為什么質量不是戰(zhàn)略的原因。客戶服務也不是戰(zhàn)略，因為這種優(yōu)勢不太可能持久，對手很可能會趕上來。

4．年度運營計劃不是戰(zhàn)略。大多數公司都花大量時間去準備所謂的年度運營計劃，它被稱為戰(zhàn)略計劃，但這里面通常是沒有戰(zhàn)略的。戰(zhàn)略是深入洞察后的產品，年度計劃是一個行動綱領。戰(zhàn)略是一個大方向，允許試驗、適應和從經驗中學習。年度計劃是根據既定計劃，以往成功的理由或失敗的教訓等來執(zhí)行。

金靈摘自《世界經理人》

外企如何評價企業(yè)文化

在優(yōu)秀的國際企業(yè)，企業(yè)文化評價非常普遍，對于改善企業(yè)管理、提升企業(yè)競爭力和企業(yè)可持續(xù)發(fā)展具有非常重要作用。

跨國公司的企業(yè)文化評價一般有以下幾種類型。

調查式評價。很多跨國公司，每年都要委托專業(yè)的第三方做員工意見調查或客戶意見調查，以了解企業(yè)文化建設的實際效果，改善企業(yè)管理和提高員工士氣。

審計式評價。思科在進行企業(yè)并購前，總是要對并購對象進行企業(yè)文化審計，通過審計來找被并購公司文化的優(yōu)劣勢，考察是否與思科文化契合，評估雙方的融合難度，以此作為制定企業(yè)并購策略的重要依據。

體檢式評價。在聯(lián)想每年都有兩個“體檢”，一個是行政部門對員工進行身體體檢。一個是企業(yè)文化部門對企業(yè)進行文化體檢，幫助各級管理者發(fā)現(xiàn)和改善團隊的管理問題，進而提高各級管理者的帶隊伍能力，改善團隊氛圍，增強團隊乃至整個企業(yè)的凝聚力。

照鏡式評價。一些跨國公司在員工發(fā)展的過程中，非常注重對員工的個體文化和團隊文化進行評價。通過評價來分析員工的個體性格、溝通風格和價值觀等特征，以幫助員工正確地認識自我、認識他人，為上下級之間、團隊成員之間相互理解、相互適應提供重要的依據和參考，促進了員工自我管理技能，促進團隊建設。

緣心摘自《企業(yè)文明》

需要購買HR軟件嗎?

人力資源軟件可以幫助企業(yè)優(yōu)化員工工作的排定。此類軟件非常適用于那些工作量不斷變化、員工流動率高或者近期員工編制規(guī)模變化巨大的企業(yè)。為了保證在適當的時間啟用適當的人力資源管理軟件，在購買軟件之前應思考下列問題：

1．購買軟件的真實動機是什么?是為了充分利用當前的人力資源。也就是說，當我們只需要10個人的時候，決不會雇傭20個人。

2．員工工作調度流程是否合理?與所有自動化設備一樣，員工調度優(yōu)化軟件能不打一點折扣自動完成當前的工作調度流程，但它并不會自動對流程的缺陷進行改進。

3．員工們的需求是什么?如果忽視了員工在工作調度方面的偏好，那么注定會降低此類軟件的有效性與成本效益。

4．人力資源主管是否持支持態(tài)度?員工對于班次變更的抵觸情緒是軟件實施中的巨大障礙，但來自管理層的反對意見將更難以對付。

5．是否可以從小規(guī)模的改變開始?員工調度系統(tǒng)實施后生成的最有效班次表，是根據以往班次表進行小規(guī)模修訂后完成的。對之前班次表進行微調同樣會幫助企業(yè)獲得效率的提升。更重要的是，幅度較小的調整更易在關鍵時刻被員工接受。

6．能否預留一段收回投資的時間?員工工作自動調度可以帶來豐厚的投資回報，但要真正獲得所希望的收益需要一定時間。在某些情況下，需要一到兩年才能獲得回報。

金靈摘自《世界經理人》

屢教不改的員工如何管理

為什么很多員工時常重復犯錯，卻總是規(guī)勸無效?是主管糾正的方法需要改進嗎?

1．避免情緒化。很多經理人對于犯錯的員工往往在極度憤怒下進行批評。這樣會導致失去焦點。要知道重要的不是批評員工、發(fā)泄情緒，而是要就事論事，針對其犯錯的原因進行檢討。了解員工的狀況，并說出自己的期望，才能達到糾正效果。

2．不要延續(xù)糾正發(fā)現(xiàn)問題的時間。經理人要盡快做出回應，讓員工了解哪些地方出了問題，當你隱藏問題，員工可能以為一切沒有問題，而繼續(xù)錯的行為，盡快做出回應，可以讓員工盡

速發(fā)現(xiàn)，盡早改進。

3．直接針對問題。教導員工時，要直接針對員工的特殊問題，讓他們了解問題出在哪里。找出員工最能改進的地方，而不是用很泛泛的問題。員工能不能改正錯誤的行為，主管的態(tài)度是重要的關鍵。

規(guī)范員工就如同教練員工一般，目的在幫助員工成長，所以在規(guī)范員工的時候，經理人首先要有個目標，你希望員工改變什么行為，如何改變，這些都需要經理人事先想清楚，甚至擬好計劃。

另外規(guī)范員工時，經理人也要在心中設定各種狀態(tài)，如果員工沒有改進的話，下一步要怎么做。首先，經理人要問自己，為什么無法改變員工的行為?是激勵方式錯了嗎?每個員工想要的東西不同，如果沒有針對員工的特殊要求，你的規(guī)范行動可能遲遲看不到效果。

九州摘自《牛津管理評論》

“海底撈”的管理智慧

大腦在什么情況下才有創(chuàng)造力?心理學家研究證明，當人用心時，大腦的創(chuàng)造力最強。如何才能讓員工把企業(yè)當成家?全國連鎖火鍋店——海底撈的答案很簡單：把員工當成家里人。

海底撈的員工住宅都有空調和暖氣，可以免費上網，步行20分鐘到工作地點；有專人給員工宿舍打掃衛(wèi)生、換洗被單。在四川簡陽還有海底撈寄宿學校，為員工解決子女教育問題。企業(yè)還會每月將優(yōu)秀員工的部分獎金，直接寄給其家鄉(xiāng)的父母。

要讓員工的大腦起作用，除了讓他們把心放在工作上，還必須給他們權力。海底撈把200萬元以下的財務權都交給了各級經理，即使服務員都有免單權。不論什么原因，只要員工認為有必要，都可給客人免費送菜，甚至免掉餐費。當員工不僅僅是機械地執(zhí)行命令，他就是一個管理者了。

人是群居動物，天生追求公平。要讓員工感到幸福，不僅要提供優(yōu)厚待遇，還要讓人感覺公平。海底撈不僅讓這些處在社會底層的員工得到了尊嚴，還給了他們希望。海底撈的幾乎所有高管都是服務員出身，這些大孩子似的員工，獨立管理著幾百名員工，每年創(chuàng)造幾千萬營業(yè)額。即使員工沒有管理才能，通過勤奮苦干也可得到認可，普通員工如果做到功勛員工，工資收入只比店長差一點兒。

海底撈對每個店長的考核，只有兩個指標，一是客人的滿意度，二是員工的工作積極性，同時要求每個店按照實際需要的110％配備員工，為擴張?zhí)峁┤藛T保障。

風鈴摘自《哈佛商業(yè)評論》

下鄉(xiāng)廣告?zhèn)鞑ゲ呗?/p>

農村市場由于媒介接觸習慣、受教育程度以及地域的差別，在廣告?zhèn)鞑ド闲枰捎门c城市傳播有別的傳播策略和方式。

第一，電視媒體：農科和地面頻道。從對電視媒體的研究和投放發(fā)現(xiàn)，在農村市場，農民喜歡看的頻道仍以當地衛(wèi)視和地面頻道為主，特別是近年開播的一些以方言為主的地面頻道。此外，一些農科類頻道在農村也有較高收視率和認知度。

以海信為例，為了提升在農村市場的品牌影響力，選擇了贊助央視七套的《鄉(xiāng)約》欄目，結果傳播效果非常好。

第二，農村戶外媒體效果突出。農村戶外媒體主要包括以下幾個方面：墻體廣告、農村鋼架噴繪廣告、車身廣告、露天電影廣告和村委會公告欄廣告。

第三，口碑宣傳造就持久競爭力。如想農民對產品贊不絕口，廣為傳播，家電企業(yè)需要做好以下幾個方面：首先，產品本身的設計要符合農民使用特點。其次，要有更周到的服務意識。第三，找到口碑傳播的“意見領袖”。如村級四大班子(村長、村委主任、會計、婦聯(lián)主任)、小賣部老板、教師、城市務工農民以及家電維修人員都是意見領袖的代表。

緣心摘自《成功營銷》

用好員工調查的力量

很多企業(yè)都把員工調查視為重要的診斷工具，無論是領導力開發(fā)、組織調整、戰(zhàn)略規(guī)劃或其他大事，總要先調查一下員工的意見。然而，許多調查問卷里總是堆積了一大堆問題，其中許多問題根本無關緊要或根本不可行。那么，成功的員工調查需要掌握幾個要素?

1．了解你到底為什么要做調查，以及你到底想衡量什么。

2．問卷的措辭要合適。用錯誤的方式問對的問題。得到的答案恐怕不會是你想要的。

3．確保得到高層的支持和協(xié)助。把調查結果和企業(yè)發(fā)展聯(lián)系起來，高層就會全力支持你的調查。

4．要有充分的溝通和動員，確保員工對調查有充分的認知和期待。

5．調查不是獨立的事件，要有明確的目標，把員工調查和其他改革計劃加以整合。

6．盡量精簡問卷題目，愈簡單易懂的問卷，會有愈高的回答效率和可信度。

7．最重要的，在調查之后一定要采取行動。

許多研究都表明，變革的速度與員工的投入感、對領導者的信任都有正相關。專家建議：如果你不打算在調查后采取任何行動，那就根本別做調查。因為調查會激起員工的期望，一旦他們發(fā)現(xiàn)什么都沒改變，這會嚴重打擊員工的士氣以及對領導者的信任感。

九州摘自《人力資源》

自我成長篇

領導者必須闡明五類信息

通過對數百名CEO的研究發(fā)現(xiàn)，領導者最關鍵的是要闡明以下五個方面的信息：組織架構和層級、財務結果、領導者對其角色的理解、時間管理，以及公司文化。領導者在談到這些時，如果表達不清，就會導致員工各自猜測，讓公司陷入混亂。

第一，公司的組織架構是帶有感情色彩的，無論是在穩(wěn)定期還是在變革期，都反映了個人權力或影響力，尤其是當公司發(fā)生變革時，CEO必須讓公司員工看清各自在組織架構上的位置。

第二，現(xiàn)實中，還有很多領導者因為忽略了員工行為和財務結果之間的聯(lián)系，而且沒有很好地將財務結果作為有益的診斷和學習工具，錯失了為公司建立長期價值的機會。

第三，對于CEO角色，許多CEO誤以為自己的責任就是解答一切問題。而高效領導者的做法則恰恰相反，他們知道自己的任務是從他人那里尋找答案。他們明確公開地向下屬尋求建議、意見和合作，他們用自己的職權來推動而不是控制決策的進程，努力為工作團隊找到解決問題的最佳方法。

第四，很多管理者都在時間的壓力下苦苦掙扎，其實最重要的是，領導者必須非常清晰地闡述目標，且要求下屬先完成最重要的任務。

第五，說到公司文化，如果CEO不能說明成功的含義，不能清晰地將成功的愿景傳達給員工，不能讓員工明確地理解他們的預期目標是什么，那么他們所建立的公司文化毫無意義。

緣心摘自《哈佛商業(yè)評論》

領導力的三堂課

從成功到失敗，往往只有毫厘之差。因此，領導者需要上好三堂課：適應公司文化、用長遠的眼光看問題、運用團隊的力量去克服困難。

第一，適應公司文化。

2000年12月，曾在通用電氣長期擔任高管的納德利走進了家得寶公司總部大門。隨之而來的還有GE人的財務紀律和強硬的領導風格。為了削減成本，他大刀闊斧地對銷售、營業(yè)和行政開支進行了改革。納德利減少了員工的工作時間，還解雇了一些全職員工，而增加了業(yè)務相對不熟練的兼職員工以及小時工的數量。

但是最終因為他不能激勵這里的員工，不能讓公司的投資者支持他的變革計劃，導致了他在家得寶領導地位的終結。

第二，用長遠的眼光看問題。

微軟的CEO鮑爾默自公司只有30名員工的時候起，就開始在這里工作了。現(xiàn)在，這家軟件巨人擁有八萬多名員工。鮑爾默關注長期目標：以一個市場為目標，不斷研究一個解決方案，直到其具有競爭力。鮑爾默的另一個處世哲學是有耐心。微軟也許不是每一次都能成為市場先入者，但它總是努力成為市場的統(tǒng)治者。

第三，運用團隊的力量去克服困難。

喬丹是Vertical SA公司的CEO。該公司利用登山和其他戶外體驗活動教授領導技巧和團隊戰(zhàn)略。喬丹說，如果沒有一個有共同愿景的堅定團隊，領導者就是不完整的。成為好領導的基礎是能夠建立一個堅定的團隊，這個團隊能夠平衡技術、個人和社會技巧，確保在每個成員身上都反映了團隊的核心價值。

馨渝摘自《Insight》

你是獵頭公司的目標嗎?

首先，獵頭關注的是你原來服務企業(yè)的知名度與品牌，這是他們選擇獵物的關鍵要素。原服務企業(yè)的知名與否，很大程度上說明了你個人的才干出眾與否。

其次，個人資歷也是獵頭十分看重的一項指標，八年以上的資歷是獵頭的基準。舉一個境外媒體招聘媒體策劃的例子，獵頭公司考量的是“獵物”原服務企業(yè)是否為媒體行業(yè)，這家企業(yè)的知名度如何，是否和現(xiàn)在招聘的企業(yè)是同一類型，“獵物”的工作性質和招聘職位的工作性質是否匹配，“獵物”的經歷和人脈是否能立刻運用到新環(huán)境中。

再次，就是學歷了。隨著職位的不斷升遷，對學歷的要求卻越來越淡化，往往高級職位看重的是資歷而非學歷，在高級職位的招聘中也不大出現(xiàn)硬性的學歷要求。

要記住的是，一個好的獵頭公司+一個好的用人公司+一個專業(yè)對口的人才，才是一次好的“獵殺”。

高層人才吸引獵頭的因素有哪些：

1．目前是高薪一族。

2．目前是公司的關鍵員工。

3．在個人工作圈中是知名的專業(yè)人才。

4．擁有廣博的人脈，在人際圈中有良好的口碑。

5．公司正面臨著一些具體的變動。如公司改組，會改變他的職位。

6．本人也有跳槽意愿。

千夏摘自《瑞麗女性》