摘要：企業(yè)要想生存、發(fā)展、壯大，就必須增強(qiáng)其自身的競(jìng)爭(zhēng)力，這是由社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)規(guī)律所決定的。在影響其自身競(jìng)爭(zhēng)力的諸多因素中，產(chǎn)品自身的競(jìng)爭(zhēng)力和人力資源狀況是兩個(gè)影響因素。只有對(duì)這兩個(gè)因素進(jìn)行了深入的剖析的基礎(chǔ)上，才能探討提升企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的對(duì)策。

關(guān)鍵詞：經(jīng)濟(jì)學(xué)視角； 企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力； 對(duì)策研究

中圖分類號(hào)：F272.3 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

On Enterprise Competitive Power from the Angle of Economics

ZHOU Hong-wu

(Economic Research Center Harbin University of Commerce,Harbin 150028,China)

Abstract:To survive and develop, enterprises need strengthen their own competitive power. This is decided by the socialist market economy. Of the factors influencing the competitive power , the paper discusses emphatically product competitiveness and human resources,aiming at finding the solutions to the improvement of enterprise competitive power.

Key words:angle of economics;enterprise competitive power;countermeasure research

（注:收稿日期：2008-04-23

作者簡(jiǎn)介：周鴻武（1968-），男，黑龍江寧安人，哈爾濱商業(yè)大學(xué)經(jīng)濟(jì)研究中心副教授，研究方向：理論經(jīng)濟(jì)學(xué)。

基金項(xiàng)目：黑龍江省自然科學(xué)基金資助，項(xiàng)目編號(hào)：D2007-12。)

隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的日趨激烈，“競(jìng)爭(zhēng)力”特別是“企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力”成為一個(gè)非常熱門(mén)的話題。經(jīng)濟(jì)學(xué)家、管理學(xué)家、企業(yè)家、政府官員、甚至普通百姓，幾乎人人都在談?wù)摗捌髽I(yè)競(jìng)爭(zhēng)力”概念的廣泛使用，往往使其變得越來(lái)越具有包容性，涵義邊界越來(lái)越模糊?，F(xiàn)在，當(dāng)人們討論企業(yè)的“競(jìng)爭(zhēng)力”時(shí)，幾乎可以涉及同企業(yè)相關(guān)的一切方面。企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力是一個(gè)具有多層次含義的概念，研究者從不同的研究角度，從不同的側(cè)面把握，會(huì)產(chǎn)生多種不同的含義。因此，在界定企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力概念時(shí)，從目的性原則、基本性原則、動(dòng)態(tài)性原則、全球化原則進(jìn)行分析，將企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力闡述為：在競(jìng)爭(zhēng)的環(huán)境下，企業(yè)有效利用，創(chuàng)造企業(yè)資源，在設(shè)計(jì)、生產(chǎn)、銷售、服務(wù)等經(jīng)營(yíng)活動(dòng)領(lǐng)域和產(chǎn)品（服務(wù)）的價(jià)格、質(zhì)量等方面，能夠比競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手更好、更快地滿足消費(fèi)者需求，為企業(yè)帶來(lái)更多的收益和促進(jìn)企業(yè)持續(xù)發(fā)展的能力。

一、影響企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的因素

影響企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的因素有很多，其中比較重要的有企業(yè)產(chǎn)品自身的競(jìng)爭(zhēng)力、技術(shù)創(chuàng)新能力、人力資源狀況、市場(chǎng)營(yíng)銷能力、管理水平、企業(yè)制度能力、企業(yè)體制與機(jī)制能力、企業(yè)文化等，筆者在此重點(diǎn)討論產(chǎn)品自身的競(jìng)爭(zhēng)力、人力資源狀況。

（一）產(chǎn)品自身競(jìng)爭(zhēng)力

產(chǎn)品是技術(shù)和經(jīng)濟(jì)的聚合物，是企業(yè)經(jīng)濟(jì)活動(dòng)的出發(fā)點(diǎn)和落腳點(diǎn)，也是企業(yè)賴以生存的基石。市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的直接狀態(tài)是產(chǎn)品的對(duì)壘，是產(chǎn)品對(duì)消費(fèi)群體的爭(zhēng)奪。因此，產(chǎn)品競(jìng)爭(zhēng)力是獲取市場(chǎng)占有份額，從而擊敗競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的最有力、最直接的武器，也是評(píng)價(jià)和衡量企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的最主要的標(biāo)志。

影響產(chǎn)品競(jìng)爭(zhēng)力的因素有很多，其中包括價(jià)格、質(zhì)量、品牌、結(jié)構(gòu)等。這里，筆者主要討論影響產(chǎn)品競(jìng)爭(zhēng)力的基本因素：價(jià)格(低成本)和質(zhì)量(差別化)。按波特的觀點(diǎn)，一個(gè)企業(yè)的產(chǎn)品所擁有的基本優(yōu)勢(shì)只能有兩個(gè)：一個(gè)是產(chǎn)品的成本優(yōu)勢(shì)，另一個(gè)是產(chǎn)品的差別化優(yōu)勢(shì)。

產(chǎn)品競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)由差別化優(yōu)勢(shì)和價(jià)格優(yōu)勢(shì)共同決定，即產(chǎn)品競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)函數(shù)由A_Q=A(Q)和A_P=A(P)共同決定。A_Q和A_P在函數(shù)形式上沒(méi)有直接關(guān)系，它們分別是在假定價(jià)格和差別化不變條件下的函數(shù)關(guān)系，因而無(wú)法直接得出產(chǎn)品競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)曲線，但是由Q=Q(P)可將A_Q和A_P兩者聯(lián)系起來(lái)，即A=f(A_Q,A_P)=f(Q,P)這一過(guò)程可由圖1依次反映出來(lái)。

而圖2則反映了產(chǎn)品價(jià)格優(yōu)勢(shì)和差別化優(yōu)勢(shì)的關(guān)系。

由圖2可知，單個(gè)產(chǎn)品的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)依據(jù)角α的大小區(qū)分。當(dāng)α<45°時(shí)為價(jià)格優(yōu)勢(shì)型；當(dāng)α>45°時(shí)為差別化優(yōu)勢(shì)型。

當(dāng)有兩個(gè)產(chǎn)品競(jìng)爭(zhēng)時(shí)，可能出現(xiàn)比較價(jià)格優(yōu)勢(shì)和比較差別化優(yōu)勢(shì)型。曲線A₁為比較價(jià)格優(yōu)勢(shì)型，曲線A₂為比較差別化優(yōu)勢(shì)型。

當(dāng)有兩個(gè)以上產(chǎn)品競(jìng)爭(zhēng)時(shí)，考察圖2中A₁、A₂、A₃三個(gè)產(chǎn)品的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)曲線，在(0,α₁)上， 為價(jià)格優(yōu)勢(shì)，在(α₂,90°)上A₂為差別化優(yōu)勢(shì)，而A₃在(α₁,α₂)有競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，但與A₁、A₂相比，它似乎并無(wú)價(jià)格優(yōu)勢(shì)和差別化優(yōu)勢(shì)，所具有的是綜合優(yōu)勢(shì)，即在價(jià)格上較A₂有優(yōu)勢(shì)，在差別化上較A₁有優(yōu)勢(shì)。產(chǎn)品競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的最終形式不僅取決于產(chǎn)品自身差別化和價(jià)格，還取決于顧客群的分布。當(dāng)顧客群集中分布于(0,α₁)時(shí)，優(yōu)勢(shì)產(chǎn)品是A₁；當(dāng)顧客群集中分布于(α₂,90°)時(shí)，優(yōu)勢(shì)產(chǎn)品是A₂；當(dāng)顧客群集中分布于(α₁,α₂)時(shí)，A₃則為優(yōu)勢(shì)產(chǎn)品。這里問(wèn)題的關(guān)鍵在于顧客群的分布與競(jìng)爭(zhēng)產(chǎn)品優(yōu)勢(shì)分布的對(duì)應(yīng)關(guān)系是否一致的。

一般來(lái)說(shuō)，對(duì)于企業(yè)產(chǎn)品所擁有的兩個(gè)基本優(yōu)勢(shì)，企業(yè)能追求其中的一個(gè)優(yōu)勢(shì)。因?yàn)椋非蟪杀绢I(lǐng)先，在產(chǎn)品生產(chǎn)和經(jīng)營(yíng)上減少費(fèi)用，往往會(huì)使本企業(yè)的產(chǎn)品失去特色。而追求產(chǎn)品的差別化，往往會(huì)使產(chǎn)品的各方面費(fèi)用增加，發(fā)生一些額外的成本，產(chǎn)品的成本優(yōu)勢(shì)就會(huì)失去。同時(shí)獲得成本優(yōu)勢(shì)和差別化優(yōu)勢(shì)，只是在極少的情況下才成為可能。而在高技術(shù)研究開(kāi)發(fā)方面取得突破的基礎(chǔ)上進(jìn)行重大技術(shù)創(chuàng)新是企業(yè)可能同時(shí)獲得成本優(yōu)勢(shì)和差別化優(yōu)勢(shì)的很少幾種情況中的一種。這樣的重大技術(shù)創(chuàng)新有可能使企業(yè)的產(chǎn)品與眾不同，對(duì)特殊顧客群有吸引力，其平均成本可能很低。例如，世界著名半導(dǎo)體廠商英特爾公司，長(zhǎng)期以來(lái)它們向市場(chǎng)推出的微處理器產(chǎn)品既別具一格又處于較低價(jià)位，同時(shí)具有成本優(yōu)勢(shì)和差別化優(yōu)勢(shì)。這是因?yàn)橛⑻貭柟緩?qiáng)有力的技術(shù)開(kāi)發(fā)力量能使其開(kāi)發(fā)的微處理器具有比同類廠商的同類產(chǎn)品優(yōu)越得多的性能；同時(shí)，英特爾公司的資本優(yōu)勢(shì)能使其進(jìn)行大規(guī)模的投資，從而使得該公司的產(chǎn)品開(kāi)發(fā)生產(chǎn)成本大幅度降低，英特爾公司雙重優(yōu)勢(shì)的獲得在很大程度上是以高技術(shù)為基礎(chǔ)的。

（二）人力資源競(jìng)爭(zhēng)力

人力資本是指體現(xiàn)在勞動(dòng)者身上，通過(guò)資本的投資轉(zhuǎn)化，表現(xiàn)為勞動(dòng)者的素質(zhì)、技術(shù)知識(shí)和工作能力。人力資本是企業(yè)運(yùn)營(yíng)的復(fù)合要素，具有“人”的屬性和“能力”的屬性，是企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力來(lái)源的最能動(dòng)和基礎(chǔ)因素。在企業(yè)中，人力資本與其他類型資本相比，具有獨(dú)特的特征，這些特征體現(xiàn)著人力資本對(duì)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的全面滲透和決定作用：（1）人力資本是一種極強(qiáng)的主觀能動(dòng)性資本。人是人力資本的載體，人的目的性、主觀能動(dòng)性和社會(huì)意識(shí)使人力資本在其從事的經(jīng)濟(jì)活動(dòng)中處于主導(dǎo)地位，成為一種最活躍的生產(chǎn)要素。（2）人力資本具有內(nèi)外兩重效應(yīng)。內(nèi)部效應(yīng)是指人具有自我學(xué)習(xí)、自我積累的特征，伴隨其在使用過(guò)程中不斷的自我補(bǔ)償、自我豐富、自我發(fā)展的過(guò)程，人內(nèi)在的資本含量隨之增加。人力資本的外部效應(yīng)是指人的能力會(huì)導(dǎo)致其他物質(zhì)資本生產(chǎn)率的提高。（3）人力資本具有收益遞增的特征。隨著在人力資本上投入的增多，獲得的效益也隨之增加。

大量實(shí)踐研究充分證明了人力資本是經(jīng)濟(jì)持續(xù)增長(zhǎng)的關(guān)鍵。巴羅在對(duì)世界98個(gè)國(guó)家的跨國(guó)研究發(fā)現(xiàn)，在起始GNP為既定條件下，平均一個(gè)國(guó)家的經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)率與其起始的初、中等入學(xué)率高度正相關(guān)，相關(guān)系數(shù)為0.73,關(guān)于員工在職培訓(xùn)后引起對(duì)工資和生產(chǎn)率增長(zhǎng)的相關(guān)性研究表明，經(jīng)過(guò)培訓(xùn)，一般工資增長(zhǎng)為5%-15%；而培訓(xùn)投資為企業(yè)帶來(lái)的回報(bào)率為20%-35%，具有競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的企業(yè)都具有豐富的人力資本，而且十分重視對(duì)人力資本的投資。

企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)表面上看是經(jīng)營(yíng)額、利潤(rùn)、成本、質(zhì)量等實(shí)力的競(jìng)爭(zhēng)，實(shí)際上是技術(shù)和人才的競(jìng)爭(zhēng)。在企業(yè)三大要素人、財(cái)、物中，人是決定性因素。人才的開(kāi)發(fā)、培訓(xùn)和使用是提高企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)能力的最根本的方法之一。

二、提升企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的對(duì)策研究

（一）增強(qiáng)產(chǎn)品創(chuàng)新能力

企業(yè)生命的體現(xiàn)是產(chǎn)品創(chuàng)新，無(wú)論企業(yè)的技術(shù)水平有多高，技術(shù)創(chuàng)新的內(nèi)涵多么豐富，最終要落實(shí)到產(chǎn)品創(chuàng)新上來(lái)，最終要為社會(huì)提供消費(fèi)者所喜歡的技術(shù)先進(jìn)、質(zhì)量可靠、價(jià)格便宜的新產(chǎn)品，產(chǎn)品創(chuàng)新是企業(yè)的根本任務(wù)，也是企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)制勝的法寶，所謂“一招鮮、吃遍天”。世界級(jí)的知名企業(yè)無(wú)時(shí)無(wú)刻不在研究消費(fèi)者的喜好，它們總是根據(jù)用戶“胃口”的變化，不斷推陳出新，制造新的產(chǎn)品，否則其發(fā)展前景就會(huì)暗淡無(wú)光。產(chǎn)品創(chuàng)新是企業(yè)生存發(fā)展的重要支柱，對(duì)企業(yè)將來(lái)的經(jīng)營(yíng)狀況和前景有著重大影響。在產(chǎn)品創(chuàng)新方面，誰(shuí)跑在前面，誰(shuí)就能夠首先占領(lǐng)新市場(chǎng)，并把那些落后者排擠出去。據(jù)美國(guó)《研究與管理》雜志統(tǒng)計(jì)表明:大多數(shù)公司銷售額和利潤(rùn)的30%-40%來(lái)自5年前還不屬于本企業(yè)產(chǎn)品范圍的那些產(chǎn)品。在美國(guó)，一項(xiàng)電腦新技術(shù)誕生，可獲得超過(guò)40%的邊際利潤(rùn)。從投資的角度看，成長(zhǎng)即意味著成功。所以多數(shù)企業(yè)都拼命對(duì)新技術(shù)進(jìn)行研究，加強(qiáng)新產(chǎn)品開(kāi)發(fā)，力圖向市場(chǎng)投入更多新產(chǎn)品，擴(kuò)大本企業(yè)的市場(chǎng)份額。所謂的企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)、市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，核心最終都要落到產(chǎn)品競(jìng)爭(zhēng)上來(lái)。開(kāi)發(fā)新產(chǎn)品既為新技術(shù)、新材料和新工藝的應(yīng)用提供了途徑，也使產(chǎn)品的成本降低，增強(qiáng)了產(chǎn)品的競(jìng)爭(zhēng)能力。企業(yè)通過(guò)產(chǎn)品創(chuàng)新，開(kāi)發(fā)出最新產(chǎn)品，率先向市場(chǎng)投放，可以有力地維護(hù)自身的競(jìng)爭(zhēng)地位。

（二）防止人才流失的戰(zhàn)略方法

企業(yè)要實(shí)現(xiàn)對(duì)人才流失的有效管理，首先需要了解人才的流失過(guò)程、成因和特點(diǎn)，然后才能采取有針對(duì)性的措施，進(jìn)而比較有效地解決人才流失現(xiàn)象，下面將通過(guò)模型加以解釋（見(jiàn)圖3）。該模型中包含個(gè)人因素、企業(yè)因素、社會(huì)環(huán)境因素、流失動(dòng)機(jī)、流動(dòng)成本、流失收益、離職或留職抉擇七個(gè)影響人才流失行為的變量，其中后四個(gè)變量是直接影響人才流失決策產(chǎn)生的因素，可以稱為人才流失的決策因素，并把影響這四個(gè)決策變量的個(gè)人因素、企業(yè)因素以及社會(huì)環(huán)境因素稱為人才流失的現(xiàn)實(shí)影響因素。

由于篇幅的原因，這里僅對(duì)上圖中的人才流失的決策因素加以分析。

1．流失動(dòng)機(jī)。從人類行為角度來(lái)說(shuō)，人的行為一般都遵循欲望——?jiǎng)訖C(jī)——行為三個(gè)步驟。相應(yīng)的，人才流失現(xiàn)象的產(chǎn)生也同樣遵循這樣的規(guī)律。作為生活在社會(huì)環(huán)境中的人，人才對(duì)自身有一定的價(jià)值認(rèn)知，具有不同的社會(huì)組織期望和要求。人才根據(jù)自己成長(zhǎng)中形成的價(jià)值觀念，會(huì)對(duì)自己在社會(huì)中的價(jià)值有一個(gè)主觀的判斷，即具有自己個(gè)人期望值。人才的這種個(gè)人期望值主要通過(guò)其較高的報(bào)酬期望、成就期望、機(jī)會(huì)期望以及其對(duì)社會(huì)價(jià)值實(shí)現(xiàn)的期望體現(xiàn)出來(lái)的。但是由于客觀或主觀的現(xiàn)實(shí)因素，組織或社會(huì)并不能完全滿足或達(dá)到每個(gè)人才的個(gè)人期望。當(dāng)個(gè)人期望不能滿足時(shí)，人才就會(huì)產(chǎn)生改變的動(dòng)機(jī)。如果沒(méi)有其它任何的約束條件，可以認(rèn)為，只要存在著員工個(gè)人價(jià)值的未實(shí)現(xiàn)情況，流失就可能發(fā)生。但現(xiàn)實(shí)中這只是一種可能性，這種可能性是否變?yōu)楝F(xiàn)實(shí)，還要取決于人才對(duì)現(xiàn)有工作實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值程度差異的評(píng)價(jià)的高低。

對(duì)現(xiàn)有工作實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值程度的評(píng)價(jià)是人才認(rèn)知的結(jié)果，取決于個(gè)人所持有的不同的價(jià)值觀，具有不同價(jià)值觀的員工可能會(huì)因?yàn)閮r(jià)值觀的差異或認(rèn)知情況的差別對(duì)同一工作環(huán)境、狀況產(chǎn)生不同的評(píng)價(jià)。對(duì)應(yīng)于員工價(jià)值取向的多樣性，員工對(duì)現(xiàn)有工作實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值的評(píng)價(jià)程度也具有多面性，包括對(duì)其報(bào)酬期望、成就期望、機(jī)會(huì)期望及其社會(huì)價(jià)值實(shí)現(xiàn)程度的綜合評(píng)價(jià)。當(dāng)人才對(duì)報(bào)酬期望的評(píng)價(jià)較高時(shí)，人才有可能因?yàn)樽非蟾叩膱?bào)酬而產(chǎn)生流失動(dòng)機(jī)，即使企業(yè)能夠滿足其更高的成就期望和機(jī)會(huì)期望。相應(yīng)的當(dāng)企業(yè)人才更偏好成就期望或機(jī)會(huì)期望而企業(yè)難以滿足時(shí)就會(huì)產(chǎn)生流失動(dòng)機(jī)，而且其流失動(dòng)機(jī)的強(qiáng)度與否與企業(yè)人才個(gè)人偏好有著很大的關(guān)系。因此，企業(yè)不僅要強(qiáng)調(diào)人才某一方面的價(jià)值取向，而且要注意企業(yè)人才的個(gè)人偏好對(duì)流失動(dòng)機(jī)產(chǎn)生的影響。

2．預(yù)期流動(dòng)收益。人才流動(dòng)決策的做出,除了與人才對(duì)現(xiàn)有工作能否實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值的評(píng)價(jià)有關(guān)外，而且與對(duì)流動(dòng)后能否實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值的預(yù)期有密切的關(guān)系。員工對(duì)流動(dòng)后新工作實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值的預(yù)期是流動(dòng)誘導(dǎo)力大小的一個(gè)重要的決定因素?，F(xiàn)有工作實(shí)現(xiàn)個(gè)人期望程度較低的員工,也許會(huì)因?yàn)閷?duì)流動(dòng)后新工作實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值的預(yù)期并不高而沒(méi)有產(chǎn)生較強(qiáng)的流動(dòng)動(dòng)機(jī)；現(xiàn)有工作實(shí)現(xiàn)個(gè)人期望程度評(píng)價(jià)較高的員工也許會(huì)因?yàn)轭A(yù)期到流動(dòng)后新工作能實(shí)現(xiàn)更高的個(gè)人價(jià)值而產(chǎn)生較強(qiáng)的流動(dòng)動(dòng)機(jī)。員工對(duì)流動(dòng)后新工作實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值的預(yù)期是基于如下考慮的:員工的個(gè)人價(jià)值評(píng)價(jià)、企業(yè)員工目標(biāo)價(jià)值回報(bào)體系、相關(guān)行業(yè)及社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的現(xiàn)狀及趨勢(shì)，它是員工對(duì)個(gè)體、目標(biāo)企業(yè)、行業(yè)以及社會(huì)經(jīng)濟(jì)狀況綜合認(rèn)知的結(jié)果。由于人才擁有較多的知識(shí)和技能，對(duì)自己充滿信心，因此不管在任何行業(yè)中對(duì)新工作實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值的預(yù)期都比較高。具體來(lái)講，人才的報(bào)酬期望滿足程度相對(duì)較高，他們對(duì)一般報(bào)酬期望的預(yù)期對(duì)流動(dòng)誘導(dǎo)力的影響不會(huì)很大，一旦他們能對(duì)期望實(shí)現(xiàn)程度較低的成就期望、機(jī)會(huì)期望在新工作中的實(shí)現(xiàn)程度產(chǎn)生較高的預(yù)期，就會(huì)形成較大的流動(dòng)誘導(dǎo)力。

從上面的分析可以看出，流動(dòng)誘導(dǎo)力的大小是個(gè)體對(duì)個(gè)人價(jià)值、現(xiàn)有工作以及目標(biāo)價(jià)值回報(bào)認(rèn)知的結(jié)果，受到個(gè)人能力、職位、價(jià)值觀等諸多個(gè)人因素，以及企業(yè)規(guī)模、薪酬制度等相關(guān)經(jīng)濟(jì)因素的影響。

3．預(yù)期流動(dòng)成本。在現(xiàn)實(shí)生活中，具有很高的流失動(dòng)機(jī)的員工卻并不一定產(chǎn)生必然的流失行為，這是因?yàn)楝F(xiàn)實(shí)中還存在著許多抑制員工流失行為的影響因素。這些流失的抑制因素會(huì)使員工的流動(dòng)費(fèi)用增加，預(yù)期收益減少。從經(jīng)濟(jì)學(xué)的角度看，這些增加的費(fèi)用和減少的收益就是員工的流動(dòng)成本，它主要包括:一是直接轉(zhuǎn)移成本，這是員工為了實(shí)現(xiàn)流動(dòng)而直接支付的費(fèi)用，包括合同違約費(fèi)、手續(xù)費(fèi)、個(gè)人承擔(dān)的部分再次職業(yè)培訓(xùn)費(fèi)、時(shí)間因素造成的收入損失、發(fā)生地理上流動(dòng)時(shí)的交通費(fèi)、安家費(fèi)等；二是機(jī)會(huì)成本，是指由于員工的流動(dòng)而放棄的在原有企業(yè)中積累起來(lái)社會(huì)關(guān)系網(wǎng)絡(luò)、資歷、知識(shí)技能、發(fā)展前途有利條件而產(chǎn)生的損失以及薪資福利方面的損失；三是心理成本，即員工離開(kāi)原來(lái)熟悉的工作、生活環(huán)境以及親朋好友所付出的精神上的代價(jià)，包括由家人、親友的不支持所產(chǎn)生的家庭壓力，組織認(rèn)同感的喪失而造成的精神壓力，為適應(yīng)新環(huán)境調(diào)整工作習(xí)慣和方式而付出的心理適應(yīng)成本、為適應(yīng)新工作而不得不學(xué)習(xí)新知識(shí)、技能時(shí)所付出的心理成本、在進(jìn)行去留選擇時(shí)產(chǎn)生的精力耗費(fèi)等心理成本。

多數(shù)情況下，人才流動(dòng)的直接轉(zhuǎn)移成本與一般員工相比沒(méi)有明顯的差別，所不同的是機(jī)會(huì)成本及心理成本對(duì)于人才有著更重要的意義。由于人才在企業(yè)中一般處于比較重要的位置，經(jīng)過(guò)多年的奮斗他們會(huì)獲得比一般員工更為深厚的資歷、更為廣泛的社會(huì)關(guān)系網(wǎng)絡(luò)、更為重要的工作經(jīng)驗(yàn)等較高的事業(yè)基礎(chǔ)，他們的流失意味著這些優(yōu)勢(shì)在很大程度上的消失。因此與一般員工相比，人才流失對(duì)其事業(yè)發(fā)展可能產(chǎn)生更大的損失。如果人才的知識(shí)技能專業(yè)性比較強(qiáng)，原有的知識(shí)和技能在新職位中大多不能適用，那么他的流失機(jī)會(huì)成本就更高。另外，在人才流失時(shí)，他們?cè)谠髽I(yè)所享有的較高認(rèn)同、聲譽(yù)也會(huì)隨之消失，而在新企業(yè)中獲得新的尊敬、建立新的人際關(guān)系是需要耗費(fèi)較大的成本的；同時(shí)，在進(jìn)行去留選擇的時(shí)候，理性的、富有主見(jiàn)的人才會(huì)耗費(fèi)較高的精力去收集信息、設(shè)計(jì)、評(píng)估選擇方案的風(fēng)險(xiǎn)與收益，這種行為會(huì)對(duì)人才的工作和績(jī)效產(chǎn)生較大的損耗。當(dāng)然，由于人才的流失是主動(dòng)型的，他們又有較高的學(xué)習(xí)欲望和學(xué)習(xí)能力，所以他們?yōu)檫m應(yīng)新工作、新環(huán)境而付出的心理成本相對(duì)較低。但也不能忽視學(xué)非所用的問(wèn)題，這就需要他們自己能準(zhǔn)確地選擇學(xué)習(xí)內(nèi)容，明確學(xué)習(xí)目標(biāo)。由上述分析可以看出，人才的流失成本不僅與員工的年齡、工齡、性格等個(gè)人因素有關(guān)、而且與企業(yè)的管理制度等企業(yè)因素有關(guān)。

4．離職或留職抉擇。人才離職或留職抉擇的做出用經(jīng)濟(jì)學(xué)成本——收益分析工具可以非常直觀的表示出來(lái)。如果人才預(yù)期流動(dòng)的成本大于預(yù)期流動(dòng)收益，作為理性的人，人才會(huì)權(quán)衡利弊，選擇留職；如果人才預(yù)期流動(dòng)的成本與收益大概相當(dāng)，人才流動(dòng)的動(dòng)機(jī)將會(huì)大大減弱，從而覺(jué)得流動(dòng)可有可無(wú)，喜愛(ài)迎接挑戰(zhàn)的人可能選擇流動(dòng)，而比較保守的人則可能選擇不流動(dòng)；如果人才預(yù)期流動(dòng)的成本小于預(yù)期流動(dòng)收益，員工認(rèn)為流動(dòng)利大于弊，將選擇離職，發(fā)生實(shí)際的流動(dòng)行為。用成本收益法可以直觀地描述出人才離職或留職選擇的過(guò)程，但是現(xiàn)實(shí)中人才流失抉擇的做出受諸多因素的影響，特別是由于個(gè)性特征、價(jià)值觀等主觀心理認(rèn)知因素的影響，使得現(xiàn)實(shí)中流動(dòng)抉擇的做出并不像成本收益分析方法這么簡(jiǎn)單。

總之，人才流動(dòng)決策過(guò)程是一個(gè)極其復(fù)雜的過(guò)程，受到多種因素的影響。社會(huì)環(huán)境因素、企業(yè)組織因素以及人才的個(gè)人因素從根本上影響著企業(yè)人才流失動(dòng)機(jī)、流動(dòng)成本和收益預(yù)期大小，由此決定其在離職與留職之間的抉擇，并最終決定流失行為的發(fā)生與否。分析了影響人才流失的諸多因素后，企業(yè)應(yīng)該清楚地認(rèn)識(shí)到，是否能留住人才并不單純的是工資待遇的問(wèn)題，人才往往這些人會(huì)更多地看到今后的發(fā)展前景及工作環(huán)境的舒適問(wèn)題，因此，希望企業(yè)家們能更加重視留住人才的渠道，更好、更多地留住人才，使他們?yōu)槠髽I(yè)做出更大的貢獻(xiàn),增強(qiáng)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)能力。

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