姜瑞瑞　葛玉輝

摘要：勞資關系的矛盾與沖突日益加劇，實現(xiàn)勞資關系的和諧與穩(wěn)定，對我國構建和諧社會有著極其重要的意義。企業(yè)中勞方與資方之間存在“勞資關系周期”，各周期中具有不同的特點和應對策略。企業(yè)應通過構建和諧勞資關系享受收益，增加自身的無形資產(chǎn)，從而提高企業(yè)核心競爭力。

關鍵詞：勞資關系；勞資關系周期；關鍵因子；應對策略

中圖分類號：F246 文獻標識碼：A 文章編號：１００３－３８９０（２００9）05－００29-04

一、理論的回顧

通常意義上的勞資關系，是指生產(chǎn)關系中直接與勞動有關的那部分社會關系。企業(yè)作為勞資關系最主要的一方，對構建和諧勞資關系有著不可推卸的責任。

如何使企業(yè)與勞動者構建最有效的勞資關系，使企業(yè)享受和諧勞資關系所帶來的收益，成為學術界研究的熱門話題。戴春認為，經(jīng)濟全球化時代，資方只有同勞方真誠合作，建立和諧穩(wěn)定的勞動關系，才能謀求企業(yè)的良性發(fā)展。齊志國認為，為了更有利于協(xié)調勞動與資本的關系，必須建立事前預警防范機制。陸岸萍提出，加強企業(yè)社會責任建設是緩和勞資沖突和建設和諧勞資關系的基礎和根本。劉中虎強調，和諧勞動關系的形成有賴于對心里契約的分類有一個正確理解和把握。程延園則從《勞動合同法》的角度，闡述勞資雙方如何有效尋求勞資利益的最佳契合點。姜榮平、何亦云則認為，和諧勞資關系對企業(yè)抵抗市場風險、穩(wěn)定員工隊伍、增強企業(yè)凝聚力具有重要價值，是員工隊伍的內在穩(wěn)定器。

以上研究存在局限性：一是僅僅從道德角度闡述如何構建勞資關系，較少考慮其他因素對勞資關系的影響。二是各自選取影響勞資關系的因子分別研究，割裂了勞資關系各階段的天然聯(lián)系。三是對勞資關系進行靜態(tài)的研究，忽略了勞資關系整體發(fā)展趨勢的規(guī)律性。

筆者認為，勞資關系本身是個動態(tài)構建的過程，隨著雙方利益的發(fā)展，呈現(xiàn)出周期性變化的特征，并且每一周期均呈現(xiàn)出相同的發(fā)展趨勢，進而提出勞資關系周期理論。通過分析周期中每一階段特點，利用影響和諧勞資關系構建的關鍵因子建立模型，并針對模型提出構建和諧勞資關系可能產(chǎn)生的問題，給出企業(yè)的應對策略。

二、勞資關系周期理論——勞資關系理論的創(chuàng)新

本文提出的勞資關系周期理論，包括勞資雙方從建立勞資關系之前到結束勞資關系后的整個時間段。當勞動者與一家新的企業(yè)建立勞資關系時又進入新一輪周期。其中勞資雙方建立勞資關系之前為初期，雙方建立勞資關系履行勞動合同為中期，雙方解除勞資關系為末期。根據(jù)時間t的推進，給資方帶來的效益B（t）也會產(chǎn)生變化，由此產(chǎn)生t-B（t）時間效益曲線。

如圖1所示，t1前的效益曲線是虛線，因為勞方并沒有給資方帶來真正經(jīng)濟上的利潤。t1-t2時期，屬于勞資關系建立時期，這一階段隨著時間的推進，勞方與資方建立了相對穩(wěn)定的勞資關系，并且享受這種關系帶來的利益，從而推動資方效益由B1上升到Bmax，當勞資關系不穩(wěn)定時，效益由Bmax下滑到B2。t2后，若勞方與資方以“和平”的方式解除勞資關系將給資方帶來“后續(xù)效益”，因為勞動者之前的勞動付出對資方產(chǎn)生的效益此時才體現(xiàn)出來，此外，“和平”離職還給資方帶來良好的聲譽，幫助資方樹立了良好的雇主形象，因此這一階段B（t）并不是下降到0，而是下降到B3。在此，筆者就三個時期影響勞資關系的關鍵因子分別進行分析。

1. 初期：交流是手段，信任是前提，心理契約是基礎。主體是勞方與資方，雙方就權利和義務在勞動力市場進行交易，試圖建立滿足雙方心理期望均衡的勞資關系。這一時期雙方處于相互摸索的階段，彼此通過交流探求對方的偏好，建立勞資關系。另外，雙方的心理契約也是勞資關系構建的基礎。從勞方角度概括初期影響勞資關系構建的因子，分別為薪酬福利、雇員參與機制、工作滿意度、協(xié)調申訴機制；從資方角度則概括為利潤、核心競爭力、員工忠誠度、雇主品牌。此時無論是尋找信任感還是尋找心理期望均衡，都是通過交流實現(xiàn)的。因此交流是手段，信任是前提，心理契約是基礎。隨著雙方交流的增多，彼此的信任度加強，促成動態(tài)心理契約均衡的構成。這時勞資雙方一些不可預測的因素也會影響初期勞資關系的構建，比如勞方身體狀況等。

基于上述分析，筆者提出勞資關系周期初期勞方與資方的關系模型（見圖2）。

從圖2中可以看出，勞方因子和資方因子是影響初期勞資關系構建的關鍵因子。同時勞方因子又受到由資方所提供的薪酬福利、雇員參與機制、工作滿意度、發(fā)生勞資糾紛時的申訴機制的預期因子的影響；資方因子受到由勞方給企業(yè)帶來利潤、核心競爭力、雇主品牌、員工忠誠度的預期因子的影響。這時雙方的預期因子是內隱的主觀心理約定，只是一種對第二階段的可能發(fā)生的效益的預期。這里統(tǒng)稱為心理契約預期因子，由虛線表示（見圖2）。同時環(huán)境對勞資關系的構建發(fā)揮著非常重要的乘數(shù)作用。

由此我們得到這一階段極易產(chǎn)生的問題：一是資方利用自身資本優(yōu)勢，使勞方被迫簽訂非法或不合法條約；勞方刻意向資方隱瞞過去經(jīng)歷，以換取工作機會；二是雙方在信息不對稱或者不完全的情況下，對預期因子作出錯誤的估計，從而導致雙方矛盾的產(chǎn)生，使下一階段心理契約的動態(tài)平衡難以實現(xiàn)。

2. 中期：和諧勞資關系促成“雙贏”。勞方和資方的關系通過法律的形式固定下來，處于互相履行勞動合同階段，通過勞資關系這條“紐帶”實現(xiàn)雙贏。主要特點是，雙方經(jīng)過一段時間磨合，彼此熟悉了對方的“偏好”。資方希望：勞方持續(xù)高效的工作給自己帶來最大利潤。勞方則希望：通過自己的付出實現(xiàn)個人價值最大化。雙方通過享受勞資關系帶來的好處而使關系更加穩(wěn)定。在《勞動合同法》的約束下，雙方各自的心理契約預期因子開始生效，發(fā)揮作用，轉化為現(xiàn)實因子，在圖3中表示為實線?；谏鲜龇治?，筆者提出勞資關系周期中期勞方與資方的關系模型（見圖3）。

從圖3中可以看出，勞方因子和資方因子仍是影響中期勞資關系構建的關鍵因子。同時勞方因子又受到由資方所提供的薪酬福利、雇員參與機制、工作給自己帶來的滿意度、發(fā)生勞資糾紛時的申訴機制的現(xiàn)實因子的影響；資方因子受到由勞方給企業(yè)帶來利潤、核心競爭力、雇主品牌、員工忠誠度的現(xiàn)實因子的影響；這時雙方各自的現(xiàn)實因子成為影響勞資關系構建的關鍵指標。環(huán)境對這一階段勞資關系的構建仍舊發(fā)揮著非常重要的乘數(shù)作用。與第一階段不同的是，這一階段穩(wěn)定勞資關系給雙方帶來的利益也發(fā)揮著乘數(shù)作用。

這一階段勞資矛盾集中在：一是通過與外界的比較或是通過初期心理契約預期因子與中期現(xiàn)實因子的比較導致心理不平衡的產(chǎn)生；二是雙方當前勞資關系帶來的利益不能滿足彼此的需求，最終不能享受穩(wěn)定勞資關系帶來的好處，并且均從自身立場認為沒有實現(xiàn)“雙贏”，從而導致勞資關系的解除。

3. 末期：“和平”創(chuàng)造“后續(xù)效益”。勞方和資方勞動合同已經(jīng)解除，但勞方之前履行勞動合同所產(chǎn)生的經(jīng)濟效益還會存在并逐漸消失。其主要特點是：如果雙方“和平”解除勞資關系，則將為企業(yè)創(chuàng)造“后續(xù)效益”。這一階段雙方仍舊受到勞動合同法的約束?；谏鲜龇治觯P者提出勞資關系周期末期勞方與資方的關系模型（見圖4）。

這一階段的主要矛盾：一是勞方為了解除勞動合同采取不合理的方式對資方后期因子產(chǎn)生負面影響；二是資方為了解除合約損害了勞方的后期因子。導致雙方對簿公堂，給彼此均帶來負面的影響。至此，勞資關系周期模型建成。

三、企業(yè)應對策略

通過上述分析，根據(jù)周期中每一階段的不同特點，筆者提出相應的應對措施。

1. 初期：通過增強與員工間的信任感，構建和諧勞資關系，即雙方在交流的基礎上，增加彼此的認同感。勞方需要以真誠的態(tài)度對待資方，同時資方也需要給勞方提供了解企業(yè)的機會。對預期因子，需要根據(jù)現(xiàn)實條件作出合理的估計，從而降低預期與現(xiàn)實不一致的概率。增強信任感，包括按照法律法規(guī)的規(guī)定，與勞動者訂立合法的勞動合同。

2. 中期：構建和諧勞資關系集體體現(xiàn)在處理好薪酬福利，雇員參與機制，工作滿意度，協(xié)調申訴機制四個關鍵因子。首先，需要設置合理的薪酬體系，必須滿足內部公平性、外部競爭力、員工能力和貢獻等基本要求。其次在福利方面，通過良好的待遇解除員工的后顧之憂，提高員工的忠誠度。雇員參與機制，包括將勞資雙方的雇傭關系轉化為組織關系，讓優(yōu)秀的員工享受到企業(yè)的股份紅利，讓其找到歸屬感，對組織形成一種依附關系。工作滿意度的回饋，來自于績效考核。通過建立學習型組織，調動員工的積極性，創(chuàng)建良好的工作氛圍來提高員工個人的績效。合理考核后員工工作滿意度的提高，勢必會對構建和諧勞資關系產(chǎn)生良好的影響。最后必須設立公平正義合理的調節(jié)機制，在發(fā)現(xiàn)勞資關系出現(xiàn)問題時，及時采取協(xié)調措施，避免矛盾激化。

3. 末期：構建和諧勞資關系的關鍵時期。通過對影響雙方勞資關系構建的各因子的合理把握和控制，使得離職員工仍舊能給企業(yè)帶來效益。這一時期企業(yè)可以通過經(jīng)濟補償給予員工安撫。此外，還可以通過雇主與離職員工面談，幫助離職員工再就業(yè)等形式，維持良好的勞資關系。

四、結論

和諧的勞資關系是企業(yè)提高核心競爭力的關鍵，也是企業(yè)的無形資產(chǎn)。本文正是通過提出勞資關系周期，根據(jù)每一階段的不同特點和關鍵因素構建相應模型，從而給出企業(yè)的應對措施。在真正實施過程中，需要勞方和資方不懈的努力，需要構建合理的勞方、資方、政府三方協(xié)調機制。從文中可以看出，《勞動合同法》始終貫穿于勞資關系周期始末，因此嚴格履行它成為企業(yè)構建和諧勞資關系的“基石”。另外，企業(yè)還可以通過風險防范機制，來預防勞資關系的惡化，認真抓好《勞動合同法》的實施，打造良好雇主品牌。

勞資關系周期理論第一個周期分析完成以后，需要進一步研究接下來的周期與第一周期的關系、周期的遞進對效益產(chǎn)生的影響和企業(yè)應對策略，以完善勞資關系周期理論。

參考文獻：

［1］戴春.構建和諧勞動關系中值得思考的幾個問題［J］.中國勞動關系學院學報，2006，（2）.

［2］齊志國.建立企業(yè)勞動關系預警機制的探討［J］.中國人力資源開發(fā)，2003，（4）.

［3］陸岸萍.中國勞資關系演變呼喚企業(yè)社會責任建設［J］.改革與戰(zhàn)略，2006，（2）.

［4］劉中虎.心理契約與勞動關系的研究［J］.人力資源研究，2004，（7）.

［5］程延園.勞動合同法：構建與發(fā)展和諧穩(wěn)定的勞動關系［J］.中國人民大學學報，2007，（5）.

［6］姜榮平，何亦名.從構建和諧勞資關系入手，解決民營企業(yè)人員流失問題［J］.人力資源開發(fā)，2006，（5）.

責任編輯：增 強

責任校對：世 玲

A New Theory Exploration of Labour and Captical Relations:

the Cycle of Labour and Captical Relations

Jiang Ruirui, Ge Yuhui

（Management School, Shanghai University of Science and Technology, Shanghai 200093, China）

Abstract: The contradictions and conflicts of labour and capital relations are increasing. Achieving the harmony and stability of labour and capital relations. There are "labour relations cycle" existing between labour and capital, each cycle has the different characteristics of each stage. Enterprises in the cycle, through the building of a harmonious relationship between employers and employees enjoy benefits and increase their intangible assets, thereby enhancing the core competitiveness of enterprises.

Key words: labour relations theory; labour relations cycle; key factor; coping strategies