沈　輝

【摘 要】知識經(jīng)濟(jì)時代，企業(yè)對知識型員工的管理顯得更加重要。與傳統(tǒng)的流水線上的工人相比，知識型員工的需求有其特殊性。要調(diào)動他們的積極性，充分發(fā)揮他們的聰明才智，更大地為企業(yè)創(chuàng)造效益。文章從知識型員工的特點入手，分析了知識型員工的激勵需求，并建立了適合我國企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)。

【關(guān)鍵詞】知識型員工 直接薪酬結(jié)構(gòu) 管理

一、知識型員工的內(nèi)涵

知識型員工一般指從事生產(chǎn)、創(chuàng)造、擴(kuò)展和應(yīng)用知識的活動，為企業(yè)（或組織）帶來知識資本增值，并以此為職業(yè)的人員。知識型員工不同于普通員工的本質(zhì)特征是擁有知識資本這一生產(chǎn)資料，也就是說知識型員工是知識所有者，他與資本所有者（企業(yè)家）一樣，具有對所謂剩余價值的索取權(quán)，這就改變了知識型員工與企業(yè)家之間的傳統(tǒng)關(guān)系。從管理上來講，工業(yè)文明時代的管理模式對知識型員工已不再適合，需要重新搭建一個適應(yīng)知識工作和知識型員工特征的知識性工作平臺，而這一平臺的基石就是激勵。

二、我國企業(yè)知識型員工的特點

（一）素質(zhì)高，有相應(yīng)的專業(yè)特長。知識型員工大多受過系統(tǒng)的專業(yè)教育，具有較高學(xué)歷，

掌握一定的專業(yè)知識和技能；同時由于受教育水平較高的緣故，知識型員工大多具有較高的個人素質(zhì)。

（二）具有實現(xiàn)自我價值的強烈愿望。知識型員工通常具有較高的需求層次，往往更注重自身價值的實現(xiàn)。

（三）有較強的成就動機(jī)。知識型員工更渴望看到工作的成果，認(rèn)為成果的質(zhì)量才是工作效率和能力的證明。他們愿意發(fā)現(xiàn)問題和尋找解決問題的方法，也期待自己的工作更有意義并對企業(yè)有所貢獻(xiàn)。

（四）具有很高的創(chuàng)造性和自主性。與體力勞動者簡單、機(jī)械的重復(fù)性勞動相反，知識型員工從事的大多為創(chuàng)造性勞動。他們依靠自身占有的專業(yè)知識，運用頭腦進(jìn)行創(chuàng)造性思維，并不斷形成新的知識成果。

（五）個性強烈，不盲目崇拜權(quán)威。與傳統(tǒng)的體力勞動者不同，知識型員工不僅富于才智，精通專業(yè)，而且大多個性突出。

（六）流動意愿強。知識型員工由于占有特殊生產(chǎn)要素，即隱含于他們頭腦中的知識，而且他們有能力接受新工作、新任務(wù)的挑戰(zhàn)，因而擁有遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于傳統(tǒng)工人的職業(yè)選擇權(quán)。

三、知識型員工直接薪酬的結(jié)構(gòu)設(shè)計

由于知識型員工有著與非知識型員工截然不同的特點，因而在直接薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計上也應(yīng)有所區(qū)別。針對知識型員工的薪酬需求，其直接薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計如下：

（一）工資結(jié)構(gòu)

1.知識型員工的工資構(gòu)成要素

結(jié)合知識型員工的需求的特點，公司確定知識型員工實行結(jié)構(gòu)工資制，其結(jié)構(gòu)為：

薪酬=基本工資+崗位工資+績效工資+年功工資+學(xué)歷工資+特殊補貼。

（1）基本工資

基本工資是為保障員工基本生活需要的工資，設(shè)立的依據(jù)是《中華人民共和國勞動法》中關(guān)于國家實行的最低工資保障制度的有關(guān)規(guī)定?；竟べY標(biāo)準(zhǔn)的確定，通?？紤]以下因素：

①國家或地方政府規(guī)定的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。

②本地區(qū)、本行業(yè)和本企業(yè)目前的最低基本工資。

③社會發(fā)展和通貨膨脹等因素。

按本地區(qū)人均基本保障工資為基準(zhǔn)，占薪酬總量（不含特殊補貼）的20%左右。

（2）崗位工資

崗位工資是結(jié)構(gòu)工資的主體部分，占的比重較大，一般占薪酬總量（不含特殊補貼）的30%左右。

（3）績效工資

績效工資可靈敏地反映員工的工作能力、工作效率、工作作風(fēng)及工作貢獻(xiàn)，從而起到激勵作用。公司設(shè)計的績效工資占薪酬總量（不含特殊補貼）的40%左右。

（4）年功工資

年功工資的目的是用來激勵員工忠實企業(yè)、增強員工凝聚力、穩(wěn)定員工隊伍。工齡工資可在比照國家工齡津貼的基礎(chǔ)上，根據(jù)企業(yè)的支付能力而定。

公司設(shè)計的年功工資是以本企業(yè)工作年限為核算依據(jù)的。一般占薪酬總量（不含特殊補貼）的5%左右。

（5）學(xué)歷工資

學(xué)歷工資實質(zhì)上是把工資和知識進(jìn)行有效掛鉤，不僅有利于促進(jìn)員工參加學(xué)習(xí)和培訓(xùn)，不斷掌握新知識，而且還可以減少知識型員工的流失。但學(xué)歷并不等于能力，因此，學(xué)歷彼此之間的差距不應(yīng)過大，一般每一級學(xué)歷工資之間的增長幅度控制在15%～20%比較適宜。

公司根據(jù)學(xué)歷的不同層次，分別給定不同檔次的工資，計入個人薪酬。公司設(shè)計的學(xué)歷工資占薪酬總量的5%左右。

（6）特殊補貼

設(shè)立特殊補貼是為了引導(dǎo)、激勵員工為企業(yè)開拓創(chuàng)新、勤懇敬業(yè)并作出突出貢獻(xiàn)的獎勵和肯定。

（二）獎金結(jié)構(gòu)

依據(jù)知識型員工核心價值需求的特點，獎金結(jié)構(gòu)主要涉及獎勵金、年終獎和經(jīng)濟(jì)效益提成等項內(nèi)容：

1.貢獻(xiàn)獎勵：企業(yè)設(shè)專項獎勵基金，對表現(xiàn)突出的員工予以獎勵，具體獎勵內(nèi)容據(jù)企業(yè)實際情況而定。

2.經(jīng)濟(jì)效益提成：對能直接帶來經(jīng)濟(jì)效益的創(chuàng)新成果，按年創(chuàng)經(jīng)濟(jì)效益提成。

3.年終獎：年初時公司知識型員工制定目標(biāo)責(zé)任，一般包括成本目標(biāo)和任務(wù)目標(biāo)，年終對其進(jìn)行驗收和考核，做到獎優(yōu)罰劣。

四、知識型員工薪酬實施中需注意的問題

薪酬結(jié)構(gòu)能否起到預(yù)定激勵作用，除了針對知識型員工的特點進(jìn)行設(shè)計外，還需要為薪酬結(jié)構(gòu)的有效實施提供環(huán)境。

（一）在領(lǐng)導(dǎo)方法上應(yīng)著力培養(yǎng)其自主創(chuàng)新性

高層管理者要給予知識型員工以一定的權(quán)力，參與企業(yè)的發(fā)展決策和各級管理工作的研究和討論。

（二）在組織管理上應(yīng)逐步建立相應(yīng)的授權(quán)式組織結(jié)構(gòu)

這種組織結(jié)構(gòu)，一是上級管理者要有一定的超脫性，將經(jīng)營管理權(quán)充分授予下級，讓其充分自治；二是將下級轉(zhuǎn)變?yōu)轭I(lǐng)導(dǎo)者，賦予他們領(lǐng)導(dǎo)職責(zé)；三是擴(kuò)大非上級干預(yù)的業(yè)務(wù)流程，增大知識含量，讓下級知識型員工按照任務(wù)要求，自行制定解決方案，處理實施中出現(xiàn)的問題。

（三）企業(yè)文化的相應(yīng)適應(yīng)

追求以人為本的企業(yè)文化。企業(yè)先要具備規(guī)章制度、績效考核、培訓(xùn)計劃等等硬性文化。另外，企業(yè)的核心價值觀在很大程度上決定了企業(yè)的追求、員工的福利、社會責(zé)任、分配方式等的軟性文化。這些核心價值觀表達(dá)了企業(yè)管理中以人為本的方面。只有員工認(rèn)可了企業(yè)的核心價值觀，企業(yè)的效能才能夠發(fā)揮。