羅　媛

績(jī)效管理作為整個(gè)企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)的中樞，對(duì)于推動(dòng)與促進(jìn)企業(yè)人力資源管理起著至關(guān)重要的作用。然而由于長(zhǎng)期以來(lái)的認(rèn)識(shí)誤區(qū)及操作偏差，績(jī)效管理并未真正發(fā)揮應(yīng)有的作用，成為了單純注重結(jié)果的考核方式，并以此作為發(fā)放員工薪酬獎(jiǎng)金的依據(jù)。這樣的績(jī)效管理方式，很容易使員工僅僅注重“做了什么”，而忽視了“如何去做”。

由于筆者所在企業(yè)的特殊性，不僅要求關(guān)注達(dá)成績(jī)效的結(jié)果，同樣也強(qiáng)調(diào)達(dá)成結(jié)果的過(guò)程。一直以來(lái)，我們企業(yè)所倡導(dǎo)的“安全文化”和“服務(wù)文化”，要求必須在工作過(guò)程中重視對(duì)員工行為的控制及能力的提升以保證生產(chǎn)的安全性及服務(wù)的優(yōu)質(zhì)性。這一切均與過(guò)程管理不相分離，這也要求我們必須從過(guò)去關(guān)注于結(jié)果的績(jī)效管理轉(zhuǎn)變?yōu)榻Y(jié)果與過(guò)程并重的績(jī)效管理模式。以能力素質(zhì)模型為基礎(chǔ)的績(jī)效管理一改傳統(tǒng)績(jī)效考核只注重組織目標(biāo)達(dá)成結(jié)果性考核的做法，將員工的能力素質(zhì)表現(xiàn)也作為績(jī)效納入管理體系中，確保了在完成任務(wù)和怎樣完成之間的平衡，鼓勵(lì)在關(guān)注員工績(jī)效結(jié)果的同時(shí)，注重對(duì)于員工完成績(jī)效過(guò)程的管理。

對(duì)于企業(yè)而言，由員工的行為產(chǎn)生員工績(jī)效，從而產(chǎn)生組織績(jī)效，而真正驅(qū)動(dòng)員工行為的內(nèi)在因素便是知識(shí)、技能、社會(huì)角色、自我概念、特質(zhì)和動(dòng)機(jī)等多方面能力素質(zhì)因素。因此，從某種程度上說(shuō)，能力素質(zhì)是使員工產(chǎn)生優(yōu)秀績(jī)效的內(nèi)在驅(qū)動(dòng)力。

能力素質(zhì)模型的使用價(jià)值

將能力素質(zhì)模型納入績(jī)效管理之中，其實(shí)質(zhì)是將影響員工績(jī)效的能力、行為、相關(guān)特質(zhì)的發(fā)展及提升涵蓋至整體績(jī)效管理之中。績(jī)效管理是一個(gè)持續(xù)循環(huán)的過(guò)程，能力素質(zhì)作為績(jī)效管理中的～部分，同樣是一個(gè)持續(xù)的管理過(guò)程：從能力素質(zhì)發(fā)展的目標(biāo)確定開(kāi)始，到實(shí)施過(guò)程的輔導(dǎo)監(jiān)控，能力素質(zhì)評(píng)估及最后的能力素質(zhì)發(fā)展的反饋改進(jìn)，呈現(xiàn)出螺旋式不斷提升的過(guò)程。

●增加員工工作主動(dòng)性。將員工自身的能力發(fā)展目標(biāo)作為一項(xiàng)考核指標(biāo)納入員工的績(jī)效計(jì)劃之中，有利于使員工真正認(rèn)識(shí)到實(shí)施績(jī)效管理不僅僅是為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展，促進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，更重要的一點(diǎn)是幫助員工實(shí)現(xiàn)自我能力和業(yè)績(jī)的提升，進(jìn)一步增強(qiáng)員工實(shí)施績(jī)效的主動(dòng)性。

●減輕直線經(jīng)理的實(shí)施壓力?？?jī)效管理實(shí)施后，對(duì)直線經(jīng)理提出了更高的要求，要求其能根據(jù)員工實(shí)際情況進(jìn)行輔導(dǎo)，分析員工的績(jī)效障礙，幫助員工提高績(jī)效。能力素質(zhì)模型能夠?qū)⒛切┯兄谌〉贸晒Φ闹匾寄堋⒅R(shí)和個(gè)性特點(diǎn)清楚地描述出來(lái)，幫助各級(jí)直線經(jīng)理清楚地了解從何處展開(kāi)討論，有助于確保討論的內(nèi)容明確而具體，并把重點(diǎn)放在行為表現(xiàn)上。

●加強(qiáng)績(jī)效考核結(jié)果運(yùn)用的針對(duì)性?？?jī)效考核的結(jié)果可以運(yùn)用于崗位變動(dòng)、培訓(xùn)、薪酬等多方面?？?jī)效考核的結(jié)果運(yùn)用于崗位變動(dòng)，可以從業(yè)績(jī)和能力全方位的考察人才，為員工職業(yè)生涯發(fā)展開(kāi)辟新的通道；績(jī)效考核的結(jié)果運(yùn)用于薪酬，通過(guò)能力評(píng)估可以體現(xiàn)出在相同崗位上，由于員工的能力素質(zhì)不同而支付的薪酬不同，以鼓勵(lì)員工注重提高自身能力以提高薪酬而不是去擠狹窄的仕途通道；績(jī)效考核的結(jié)果運(yùn)用于培訓(xùn)開(kāi)發(fā)，將能力素質(zhì)模型作為培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)需求評(píng)估及培訓(xùn)內(nèi)容、形式設(shè)計(jì)的依據(jù)，確保把培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的重點(diǎn)放在影響工作績(jī)效的技能、知識(shí)和人格特質(zhì)等方面。

能力素質(zhì)模型的設(shè)計(jì)流程

●開(kāi)發(fā)能力素質(zhì)模型。能力素質(zhì)模型的開(kāi)發(fā)一般可以應(yīng)用兩種方式，一是聘用咨詢公司，二是公司自行開(kāi)發(fā)。若采用咨詢公司開(kāi)發(fā)，必須做好先進(jìn)性和實(shí)用性的相互匹配。若采用公司自行開(kāi)發(fā)，則必須建立相應(yīng)團(tuán)隊(duì)，關(guān)注于公司戰(zhàn)略和企業(yè)文化。在公司戰(zhàn)略方面，通過(guò)確定實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)所需人才，以及相應(yīng)人才所，必須具備的能力，確定公司的關(guān)鍵能力素質(zhì)。在企業(yè)文化方面，通過(guò)診斷文化，了解企業(yè)所倡導(dǎo)和期望的行為能力特征。對(duì)我們企業(yè)來(lái)說(shuō)，安全文化是企業(yè)所倡導(dǎo)的文化，與之相對(duì)應(yīng)的就是與安全相關(guān)的行為與能力。還要結(jié)合公司實(shí)際，對(duì)公司中不同崗位上績(jī)效較高的員工進(jìn)行篩選，并通過(guò)對(duì)高績(jī)效員工進(jìn)行調(diào)查訪談的方式，了解導(dǎo)致員工高績(jī)效表現(xiàn)的行為及能力特征，并提煉出崗位的能力素質(zhì)模型。

●制訂基于能力素質(zhì)的績(jī)效計(jì)劃。傳統(tǒng)的績(jī)效管理，在制訂績(jī)效計(jì)劃、簽訂績(jī)效協(xié)議的過(guò)程中，直線經(jīng)理僅僅需要與員工確認(rèn)關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)(KPI)即通過(guò)組織戰(zhàn)略目標(biāo)層層分解而來(lái)的員工崗位的工作指標(biāo)：而基于能力素質(zhì)模型的績(jī)效管理，要求組織不僅僅關(guān)注于KPI等結(jié)果性指標(biāo)，還要關(guān)注于KCl(關(guān)鍵能力指標(biāo))和KBI(關(guān)鍵行為指標(biāo))等過(guò)程性指標(biāo)，包括完成崗位職責(zé)所需要的能力和技能；不僅要形成績(jī)效執(zhí)行計(jì)劃，更要形成員工能力發(fā)展計(jì)劃；在關(guān)注組織目標(biāo)達(dá)成的過(guò)程中，更要關(guān)注于員工自身能力的提升。在具體操作中，直線經(jīng)理通過(guò)比對(duì)員工現(xiàn)有素質(zhì)與崗位能力素質(zhì)模型所要求的差距，找出員工的能力素質(zhì)短板，在簽訂績(jī)效協(xié)議的過(guò)程中將此項(xiàng)列入其中，期末根據(jù)員工素質(zhì)與能力的提高狀況，對(duì)員工進(jìn)行相應(yīng)的評(píng)估及提出改進(jìn)意見(jiàn)。

能力素質(zhì)模型的過(guò)程控制

●開(kāi)展關(guān)注于員工自身能力提升的績(jī)效輔導(dǎo)?？?jī)效實(shí)施輔導(dǎo)是績(jī)效管理實(shí)施過(guò)程中的過(guò)程監(jiān)控環(huán)節(jié)。在這個(gè)環(huán)節(jié)中，直線經(jīng)理不僅需要監(jiān)控員工各項(xiàng)組織目標(biāo)實(shí)施的進(jìn)程及狀況，更要關(guān)注員工的行為特征、能力特征以及自身的能力計(jì)劃實(shí)施狀況，根據(jù)事先制定的基于能力的績(jī)效協(xié)議，進(jìn)行有針對(duì)性的輔導(dǎo)及幫助；同時(shí)應(yīng)打破過(guò)去“就工作談工作，就困難談困難”的情況，要通過(guò)輔導(dǎo)，幫助員工實(shí)現(xiàn)相關(guān)能力的提升。過(guò)去，員工的某一素質(zhì)能力的提升，主要來(lái)自員工的自我要求，很少作為公司對(duì)員工的具體要求。正因?yàn)榇?，公司安排的培?xùn)，員工不愿意參加，認(rèn)為耽誤了自身的工作時(shí)間。現(xiàn)在將能力納入績(jī)效協(xié)議之后，將會(huì)出現(xiàn)員工主動(dòng)要求直線經(jīng)理提供相關(guān)培訓(xùn)，提升自身技能的局面。

●建立能力素質(zhì)績(jī)效評(píng)估體系。在績(jī)效評(píng)估過(guò)程中，各級(jí)直線經(jīng)理不僅僅要關(guān)注于員工在此績(jī)效周期內(nèi)，各項(xiàng)組織工作目標(biāo)完成狀況，更要關(guān)注于員工自身能力的提升狀況。按照各個(gè)崗位能力素質(zhì)模型的要求，將員工實(shí)際能力狀況與崗位基準(zhǔn)要求進(jìn)行對(duì)比評(píng)估。在能力素質(zhì)評(píng)估的過(guò)程中，比較正式及有效的方法是人才測(cè)評(píng)。但考慮到企業(yè)的評(píng)估周期及企業(yè)的現(xiàn)實(shí)狀況，人才測(cè)評(píng)的方法一般不運(yùn)用在基于能力素質(zhì)的績(jī)效評(píng)估體系中，而是一般采用基于關(guān)鍵事件的定性打分法。比如對(duì)于員工解決問(wèn)題能力是否達(dá)到要求，更多的是從他最近幾次工作中的相關(guān)事件中給予定性打分。

●實(shí)施關(guān)注員工潛能的績(jī)效面談與改進(jìn)方式。在績(jī)效面談與反饋階段，員工能力素質(zhì)模型的引入實(shí)際上對(duì)各級(jí)直線經(jīng)理的管理風(fēng)格提出了新的要求。一方面，直線經(jīng)理在幫助下屬改進(jìn)績(jī)效的過(guò)程中，不僅要關(guān)注下屬在達(dá)成績(jī)效過(guò)程中的不足問(wèn)題，包括知識(shí)與技能的差距，行為方式規(guī)范與否等，還要幫助下屬關(guān)注自己的潛能開(kāi)發(fā)：另一方面，通過(guò)這種溝通與反饋，直線經(jīng)理也應(yīng)該根據(jù)員工的事業(yè)目標(biāo)和愿望，為員工制定出績(jī)效改進(jìn)和能力發(fā)展目標(biāo)及行動(dòng)步驟，提高員工工作主動(dòng)性和有效性，實(shí)現(xiàn)組織和員工繼績(jī)效雙贏。