何小姬

摘要本文在對人本管理思想的內涵和特征分析的基礎上,分析了高校輔導員人力資源的特征及管理現(xiàn)狀,從而闡述了人本管理思想在高校輔導員管理中應用的必要性和可行性。文章的最后還從管理理念、隊伍結構、培訓制度、考評體系、激勵機制、管理目標等六個方面思考構建基于人本管理的高校輔導員人力資源管理體系。

關鍵詞人本管理高校輔導員人力資源管理體系

中圖分類號:C936文獻標識碼:A文章編號:1009-0592(2009)06-244-02

一、人本管理思想的內涵及特征

人本管理思想興起于20世紀60年代,是在人本主義哲學和心理學發(fā)展的基礎之上產(chǎn)生和發(fā)展起來的,它的出現(xiàn)引起了管理學界對它所產(chǎn)生的組織管理效益的熱論。人本管理不同于傳統(tǒng)的人事管理模式而強調管理活動以人為中心,把人作為組織的核心和最重要的資源,一切管理活動的目的都是激發(fā)人的積極性和創(chuàng)造性,挖掘人的潛能,最終實現(xiàn)人的價值。

人本管理思想的特征主要體現(xiàn)在以下幾方面:第一、人是組織中最重要的資源,管理的核心在人,在于如何調動人的積極性,將實現(xiàn)人的價值作為管理的最終目標;第二、管理者和被管理者的地位是平等的,它注重的是員工的自我管理,鼓勵員工在相互尊重、和諧、民主的組織環(huán)境下,實現(xiàn)人性化的管理;第三、注重非物質激勵的原則,注重激勵對員工績效的影響;第四、注重員工的長遠發(fā)展、全面發(fā)展、注重員工培訓,鼓勵員工終身學習;第五、實現(xiàn)組織目標和員工個人目標的共贏。

高校輔導員人本管理是指在高校輔導員管理中用人本化管理的理念來確定輔導員管理方式及手段,充分尊重輔導員、理解輔導員、關心輔導員,調動輔導員的積極性,通過管理塑造一種人文關懷環(huán)境,激勵和啟迪輔導員自覺為實現(xiàn)學校目標和個人價值目標的統(tǒng)一而奮斗,促進輔導員的全面發(fā)展。

二、高校輔導員人力資源的特征及管理現(xiàn)狀

所謂人力資源,是指一定范圍內人口總體所具有的勞動能力的總和,是一定范圍內具有為社會創(chuàng)造物質和精神財富,從事體力勞動和智力勞動能力的人的總稱。就高校而言,其人力資源的范圍較為廣泛,本文主要是針對輔導員群體而論?，F(xiàn)在,我們先了解和分析高校輔導員人力資源的特征及現(xiàn)狀。

(一)高校輔導員人力資源的特征

《普通高等學校輔導員隊伍建設規(guī)定》指出:“輔導員是高等學校教師隊伍和管理隊伍的重要組成部分;是開展大學生思想政治教育的骨干力量;是高校學生日常思想政治教育和管理工作的組織者、實施者和指導者?！陛o導員承擔著大學生日常教育與管理、政治思想素質培育、就業(yè)指導與服務、心理咨詢與生活輔導等一系列與學生健康成長成才息息相關的工作,是大學生成長的直接指導者和人生導師,是高校開展學生素質教育的一支重要力量,能否對高校輔導員隊伍進行合理引導和激勵,成為了高校學生管理工作的核心。與其他組織人力資源相比較而言,高校輔導員人力資源具有以下特征:

1.高校輔導員的群體特點

高校輔導員一般是具備較高學歷、綜合素質能力較強的優(yōu)秀人才,他們年輕、充滿活力及創(chuàng)造力,在保持與學生工作總體目標一致的前提下,他們更希望在工作中發(fā)揮自身的主觀能動性,不愿受過多的制約,往往傾向于在一個民主寬松的組織環(huán)境中工作,喜歡以自己的方式對學生進行教育、管理與服務。因此,對于這些具有特殊屬性群體的管理更應加強規(guī)范化管理與自我管理,在制度規(guī)范的范圍內給予輔導員更大的自主權,給予輔導員更多表現(xiàn)自我、釋放自我的機會,形成民主管理的良好氛圍。

2.高校輔導員的勞動特點

一般來說,輔導員集“教育、管理、服務、事務”于一身,學生思想政治工作是一項教育、管理、服務三位一體的高級智力活動,他的工作具有復雜性及不確定性:輔導員是做人的思想工作,人是能動的;思想工作的內容和形式千差萬別,即使同一個主客體,在不同的時間或場合,運用相同的方法也會取得不同的效果?！笆陿淠?百年樹人”,教育服務的產(chǎn)出是無形的,教育成果的顯現(xiàn)往往需要很長時間,對輔導員的勞動成果很難單純用定量或定時的方法進行考評,而建立更加合理的績效考評方式,對輔導員會起到更好的激勵作用。

3.人力資源的流動性特點

對人力資源來說,通過教育等多種方式投資而形成的人力資源價值的實現(xiàn)和增值,往往要通過人力資源的流動來實現(xiàn)。人才流動是市場經(jīng)濟條件下,市場對人力資源優(yōu)化配置的必然現(xiàn)象。人才的流動總是受到經(jīng)濟利益、社會地位和生存環(huán)境等利益機制的驅動,人們向往著更好的發(fā)展機會,更好的工作環(huán)境及物質待遇,高校輔導員也不例外。正是因為輔導員隊伍流動性大,如何穩(wěn)定隊伍,吸引人才成了高校輔導員人力資源管理亟待解決的問題。

(二)高校輔導員人力資源的管理現(xiàn)狀

1.重視不夠,輔導員地位邊緣化

思想政治教育工作需要一支穩(wěn)定、高效的學生工作隊伍,但目前我國高校對輔導員隊伍建設工作的重視不夠。有的人認為輔導員就是“孩子頭”,只會帶著學生開展一些“技術含量不高”的學生活動,而組織學生活動又被批評為“嚴重影響”學生學習等,甚至還有人認為輔導員工作可有可無,學生工作誰都能干,甚至連許多輔導員自身也感到雖然整天忙忙碌碌,卻找不到工作的成就感。此外,《普通高等學校輔導員隊伍建設規(guī)定》(中華人民共和國教育部令第24號)明確指出:“輔導員是高等學校教師隊伍和管理隊伍的重要組成部分,具有教師和干部的雙重身份?！钡趯嵺`層面上,輔導員要想在教育和管理兩方面都表現(xiàn)優(yōu)異極其困難,這一方面表現(xiàn)為輔導員無所不在又無所不能;另一方面,輔導員工作被擠到高校工作的邊緣地帶而處于輔助和從屬的地位。

2.工作職責不明,績效考核體系不完善

對于輔導員的職責一直未有嚴格的界定,通常認為包括兩方面:思想政治教育工作及日常學生管理工作。然而,思想政治工作和學生管理工作包含的內容卻非常豐富,僅是思想政治工作就包括了思想教育、道德教育、心理健康教育、就業(yè)指導等;學生的日常管理工作又包括了從學生入學到畢業(yè)整個在學階段的事務管理,如黨團建設、班級指導、檔案管理、學生違紀處理等方面。輔導員工作涵蓋面太廣,涉及的專業(yè)學科知識跨度大,要想每個方面都做好、做深入往往是心有余而力不足。輔導員的職責難以明確,評估考核也難以準確把握。目前,大多數(shù)高校都建立了輔導員的考核評價體系,但是評價的方式、方法各有不同,存在很大的差異。

3.激勵機制不健全,輔導員工作積極性不高

激勵機制的運用有助于提高輔導員隊伍工作的積極性,保持輔導員隊伍的戰(zhàn)斗力。但目前,高校輔導員隊伍建設中激勵的運用還存在以下不足:一是物質激勵數(shù)量少,形式過于單一,輔導員工作強度不亞于教師與科研人員,但薪酬卻遠低于他們;二是精神激勵不足,認為輔導員的工作就是處理一些與學生有關的日?，嵤?輔導員的職業(yè)聲望普遍偏低,工作得不到認可,同時,輔導員的晉升發(fā)展空間實際上比較窄,雖說既是教師,又是管理干部,究竟是成為“教育的專家”,還是成為“管理的權威”,他們往往因為精力時間有限而使自己的愿望破滅。

4.輔導員隊伍不穩(wěn)定,流動性大

高校輔導員是思想政治工作的主要力量,承擔著與大學生健康成長息息相關的工作,應該是一支相對穩(wěn)定的隊伍。在國外,高校學生管理工作一般都能做到專業(yè)化、專家化、職業(yè)化,學生管理工作隊伍穩(wěn)定;而在國內,輔導員的非職業(yè)化傾向較明顯。經(jīng)調查,目前國內高校輔導員的任期一般是4～5年,很多教師把輔導員當作是一種過渡性工作,他們對自己今后的發(fā)展前景并不樂觀,不少輔導員做著輔導員的事,想著改行的事,這樣就直接影響到輔導員隊伍的穩(wěn)定性。

三、構建基于人本管理的高校輔導員人力資源管理體系

高校輔導員的群體特點、勞動特點及人力資源流動性特點決定了對其的管理不能只依靠傳統(tǒng)的制度化、約束化的管理體制,高校輔導員人力資源管理需要構建人本化的管理體系。而構建人本化的管理體系,則應從管理理念、隊伍結構、培訓制度、考核體系、激勵機制、管理目標等六方面著手考慮:

(一)管理理念上:樹立“以人為本”的高校輔導員管理理念

“以人為本”的高校輔導員管理就是把輔導員作為管理活動的核心,從輔導員的切身利益出發(fā),充分信任、尊重、關心輔導員,把輔導員的發(fā)展作為管理活動核心的管理模式。在一定的層面上,高度重視輔導員隊伍建設其實也就是對輔導員地位的一種肯定和認可。

信任輔導員,給予輔導員足夠的時間、空間及一定的權力來參與各項學生事務的管理;尊重輔導員,尊重他們的人格,尊重他們的勞動成果;關心輔導員,了解輔導員的內心需要,有針對性地給予滿足,實現(xiàn)有效激勵;關注輔導員職業(yè)生涯的發(fā)展,提供更多職業(yè)培訓機會,鼓勵輔導員不斷提升自己,形成學習型團隊。

(二)隊伍結構上:充分發(fā)揮高校輔導員隊伍的互補優(yōu)化效應

互補優(yōu)化是指在充分發(fā)揮每個工作人員特長的基礎上,采用協(xié)調優(yōu)化的方法,揚長避短,從而形成整體優(yōu)勢,實現(xiàn)組織目標。如在隊伍配置上,注意如下幾方面,一是專業(yè)互補,讓不同專業(yè)的輔導員從事相對應的工作,術業(yè)有專攻,互補效率高;二是專兼互補,即以專職為主、專兼相結合的方式共同完成工作目標;三是能力互補,在輔導員隊伍中,每個人的能力都有所差異,但如果能夠在一個部門內部群體中實現(xiàn)個體在能力類型、能力大小方面實現(xiàn)互補,則易形成組合優(yōu)勢;四是性格互補,輔導員隊伍中如果男女性別比例搭配恰當,有利于形成穩(wěn)定的心理環(huán)境,從而形成穩(wěn)定的人際氛圍。

(三)培訓制度上:建立適合輔導員發(fā)展需求的培訓制度

“以人為本”的高校輔導員培訓體系要樹立終身學習的理念,不斷鼓勵高校輔導員進行專業(yè)研修深造及參加各類職業(yè)培訓。組織輔導員崗前培訓、日常培訓和骨干培訓,按照輔導員隊伍專業(yè)化的要求,對輔導員進行思想政治教育、時事政策、管理學、教育學、社會學和心理學以及就業(yè)指導、學生事務管理等方面的專業(yè)化輔導與培訓,提高輔導員的專業(yè)化水平。

同時,支持和鼓勵輔導員在做好本職工作的基礎上,依據(jù)實際情況攻讀相關學位和進修深造,即積極鼓勵現(xiàn)有的學歷稍低的輔導員攻讀碩士、博士學位,脫產(chǎn)進修和出國訪學等,使高校輔導員在研修過程中既提高了學歷層次,又提高了學術水平。將培訓計劃和輔導員的個人生涯規(guī)劃相匹配,讓輔導員可以根據(jù)自己的需求選擇培訓內容,達到提升培訓質量的目的。

(四)考評體系上:完善高校輔導員考評體系

建立一套科學的、富有人性化的考評體系,對輔導員的工作給予科學公正的考評并進行適當?shù)莫剟?可以提升輔導員的工作滿意度。以崗位職責和目標要求為依據(jù),制定輔導員職責和考核辦法,加強平時、期中和期末考核,考核內容主要考慮為:履行工作職責情況、工作量、工作創(chuàng)新、實際工作成效等;考核方式多方結合,注重定性與定量相結合,學生評價、同事評價與主管領導評價相結合等方式。人本取向的高校輔導員績效考評制度應把促進輔導員的持續(xù)發(fā)展和自我實現(xiàn)作為考評的最終目的。考評的最終結果不僅是作為輔導員薪酬和晉升提供科學的依據(jù),同時也是輔導員完善自我、提升自我的重要途徑。在具體的實施過程中注重評價標準多元化、評價內容多樣化以及評價方式多元化,此外,還要鼓勵輔導員積極參與評價活動,充分發(fā)揮主動性,提升考評的公正性。

(五)激勵機制上:注重輔導員的物質激勵與精神激勵相結合

建立與績效考評掛鉤的輔導員薪酬調整、獎金分配、晉升調配、培訓教育等制度,切實將考評結果作為對輔導員進行物質激勵和精神激勵的重要依據(jù)。已符合條件的輔導員,給予獎勵;對于沒有實現(xiàn)績效目標的輔導員,也應采取必要的處罰措施,只有真正做到獎懲分明,才能充分發(fā)揮績效考評的激勵作用。構建輔導員的激勵機制,具體應做到:一是給輔導員更多地實現(xiàn)自我、展示自身價值的機會,實現(xiàn)輔導員自身的發(fā)展和職業(yè)價值體現(xiàn)的雙重目標;二是為輔導員提供更多參與管理的機會;三是建立有效的溝通機制,消除和減弱不利因素對輔導員的影響。

(六)管理目標上:實現(xiàn)高校和輔導員的共贏發(fā)展

基于人本管理的高校輔導員人力資源管理是以實現(xiàn)高校和輔導員自身的共同發(fā)展為最終目標的。在以人為本的管理理念下,高校輔導員管理工作通過隊伍結構、培訓制度、考評體系及激勵機制等,構建基于人本管理的高校輔導員人力資源管理體系,強調將高校自身的發(fā)展目標與輔導員的個人發(fā)展規(guī)劃相結合,最終實現(xiàn)雙方的共贏。