韓明軍

摘要:在新公共管理學(xué)的發(fā)展過程中,工商企業(yè)管理的新理論再一次成為其學(xué)科的重要理論基礎(chǔ)。新公共管理使政府管理模式發(fā)生了創(chuàng)新,其中對公共部門人員非物質(zhì)激勵機(jī)制也產(chǎn)生了深遠(yuǎn)的影響。

關(guān)鍵詞:新公共管理公共部門人員非物質(zhì)激勵

一、公共管理理念

新公共管理運動始于20世紀(jì)70年底末80年代初的新西蘭,后來傳至英國、美國及其他國家。其理論含義豐富,簡單的說,就是“重塑政府”和“再造公共部門”,改變傳統(tǒng)的公管管理模式,轉(zhuǎn)變政府的職能。其主要特點是引入私人部門和市場化的管理方法改造公共部門。 這一運動對政府的管理模式產(chǎn)生了深遠(yuǎn)的影響。

二、我國公共部門人員非物質(zhì)激勵機(jī)制存在的問題

1、非物質(zhì)激勵的含義

激勵分為物質(zhì)激勵和非物質(zhì)激勵。物質(zhì)激勵是指運用物質(zhì)的手段使受激勵者得到物質(zhì)上的滿足,從而進(jìn)一步調(diào)動其積極性、主動性和創(chuàng)造性。而非物質(zhì)激勵即我們通常所說的軟激勵,它是指通過各種精神激勵的方式來滿足被激勵者對尊重、成就、自我實現(xiàn)等高水平的需求。非物質(zhì)激勵和物質(zhì)激勵緊密聯(lián)系,互為補充,相輔相成。非物質(zhì)激勵需要借助一定的物質(zhì)為載體。

2、忽視經(jīng)濟(jì)人假設(shè)理論在公共部門人員中的使用

舊觀念認(rèn)為,我國公共部門工作人員的工作環(huán)境穩(wěn)定,競爭壓力比私人企業(yè)較小,工作是“鐵飯碗”被置于人民公仆的地位上,不能明確追求個人利益,只能多做獻(xiàn)。但是這種不科學(xué)的人性假設(shè)在一定程度上否定了公務(wù)員也是一個經(jīng)濟(jì)人的假設(shè),他們在追求社會利益最大化的同時也應(yīng)該考慮自己的私人利益而且受道德因素的影響,因此在一定程度上產(chǎn)生的激勵措施自然也就偏離了實際。

3、我國公共部門人員非物質(zhì)激勵機(jī)制存在的問題

根據(jù)《中華人民共和國公務(wù)員法》第48條的規(guī)定,我國公務(wù)員的獎勵堅持精神與物質(zhì)的結(jié)合?？梢?我國一直以來都非常重視對公務(wù)員的非物質(zhì)獎勵,但是這種獎勵長期以來形象過于單一,在一定程度上扭曲了公務(wù)員對激勵的認(rèn)識,也使公共部門倡導(dǎo)的激勵失去了應(yīng)有的作用。

三、完善公共部門人員非物質(zhì)激勵機(jī)制的措施

(一)公共部門組織新文化的倡導(dǎo)

為什么共產(chǎn)黨打敗了國民黨?共產(chǎn)黨的連長在打仗時喊得是:“跟我上”,而國民黨的連長喊得是:“給我上”,一字之差,折射出的是不同的文化,也就導(dǎo)致了不同的結(jié)果?？梢?組織文化氛圍的重要性是不容忽視的。一個公務(wù)員長期在一個部門工作,這個部門的價值觀會潛移默化地影響到他的工作,甚至生活的各個方面,逐漸形成一種固定的心里定勢,以至最后上升為一種生存方式,希望在組織中實現(xiàn)更多的人生價值。因此,有人將組織文化的激勵稱之為“精神薪酬”。

(二)授權(quán)管理方式的運用

授權(quán)(empowerment)是領(lǐng)導(dǎo)者通過為員工和下屬提供更多的自主權(quán),以達(dá)到組織目標(biāo)的過程。授權(quán)可以使組織成員產(chǎn)生主人翁意識,而主人翁意識可以使組織成員衍生出責(zé)任感、認(rèn)同感和歸屬感;授權(quán)同樣也可以使領(lǐng)導(dǎo)者能夠騰出足夠多的時間處理領(lǐng)導(dǎo)活動中最重要的問題。因此,授權(quán)是領(lǐng)導(dǎo)者智慧和能力的擴(kuò)展和延伸,必須遵循客觀規(guī)律和原則:

1,授權(quán)對象的選定。授權(quán)對象的選擇是授權(quán)成功與否的關(guān)鍵,一定程度上也可以“因人授權(quán)。

2,授權(quán)過程中的告知范圍。不要告訴下屬應(yīng)該怎樣完成任務(wù),一旦告知了員工如何具體完成任務(wù),員工就失去了創(chuàng)造性和挑戰(zhàn)性,其潛能就無法發(fā)揮。只需告訴下屬:應(yīng)該做什么、為什么要這樣做、什么時間完成即可。

3,授權(quán)的法律規(guī)制。由于公共部門的特殊性,其行為是一定要受到法律規(guī)制的,因此,授權(quán)時一定要有法律的規(guī)制,不能授權(quán)從事法律禁止的行為。

4,授權(quán)后的控制。公共部門的行為涉及范圍極廣,會給人民大眾帶來較大的影響,因此,授權(quán)后要有控制。

5,授權(quán)要避開禁區(qū)。公共部門中,涉及機(jī)密類的,不宜讓下屬知道的,不適宜采用授權(quán)的方式。

(三)工作再設(shè)計管理方式的運用

工作再設(shè)計是指管理者為使工作更有趣、多樣化、挑戰(zhàn)性,必須重新設(shè)計或改變各項相關(guān)性的工作,以便提高員工的工作熱情和動力。工作設(shè)計是否得當(dāng)對于激發(fā)成員的工作積極性、增加成員的工作滿意度以及提高工作績效都有重大的影響。以往我國公共部門人員的工作設(shè)計過于單一化,把人僅僅視為組織機(jī)器上的一個“螺絲釘”,與人的主動性、能動性和創(chuàng)造性相違背,有損工作的積極性和創(chuàng)新性。

(四)設(shè)立因人而異的激勵機(jī)制

這一激勵機(jī)制的理論來源于馬斯洛的需求層次理論。簡單地說就是激勵要因人而異,對不同的人要有不同的激勵。根據(jù)馬斯洛的需求層次理論,人的需求是有層次的,一般要用人員正在追求的那個層次或高于他追求的那個層次來激勵他們。如果不了解人員的需求層次,用低于他追求的層次來激勵他,那么無疑是在做無用功,也談不上什么激勵的效果。

(五)完善績效考評的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)

公共部門的績效考核,從內(nèi)容上可以分為兩類:一是結(jié)果導(dǎo)向型為主的考核,二是行為導(dǎo)向型為主的考核。此外,在考核方法上應(yīng)采取領(lǐng)導(dǎo)評議和服務(wù)對象評議相結(jié)合,把社會基層和服務(wù)對象的意見作為考核人員績效的重要依據(jù)。最后,在考評內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)中增加體現(xiàn)“公共服務(wù)”的模塊并加大考核結(jié)果的使用力度,切實與人員的獎懲、職務(wù)的晉升掛鉤,真正解決“干與不干一個樣、干多干少一個樣、干好干壞一個樣”的問題,在此基礎(chǔ)上建立公開、公平、透明的競爭機(jī)制,同時也為年輕干部的脫穎而出建立一條“綠色通道”。

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