胡 競

摘要:經(jīng)濟危機背景下,各個企業(yè)采取各種方式應(yīng)對經(jīng)濟危機,其中提升企業(yè)文化是企業(yè)應(yīng)對經(jīng)濟危機的內(nèi)在動力,是企業(yè)長期發(fā)展的精神支柱。企業(yè)文化是一種群體文化,是企業(yè)或組織成員所共有的總的行為方式,共同的信仰和價值觀。在經(jīng)濟危機下,可以通過提升企業(yè)精神、用制度保發(fā)展、構(gòu)建物質(zhì)文化等方法來進一步打造企業(yè)文化,幫助企業(yè)度過經(jīng)濟危機難關(guān),并謀求穩(wěn)定和發(fā)展。

關(guān)鍵詞:經(jīng)濟危機;企業(yè)文化;以人為本;核心競爭力

中圖分類號:F270文獻標(biāo)志碼:A文章編號:1673-291X(2009)29-0018-03

自2008年以來,由美國次貸危機引起的經(jīng)濟危機席卷全球。各個國家各個行業(yè)或多或少受到經(jīng)濟危機的影響,有的甚至遭受重創(chuàng)。面臨經(jīng)濟危機的襲擊,如何使企業(yè)生存下來,并保持不敗之地是眾多企業(yè)關(guān)心的問題。很多企業(yè)想盡各種辦法穩(wěn)定生產(chǎn),尋求技術(shù)上的突破,擴大客戶群,采取一系列銷售手段等。但在全球經(jīng)濟危機的背景下,除了以上應(yīng)對經(jīng)濟危機的具體方法之外,采取措施提升企業(yè)的精神層面,進一步打造企業(yè)文化的建設(shè)也是重中之重?！耙荒甑钠髽I(yè)靠老板,五年的企業(yè)靠團隊,十年的企業(yè)靠企業(yè)文化,百年的企業(yè)靠與時俱進的企業(yè)文化”。經(jīng)濟危機正是一個契機,在這個背景下進一步提升企業(yè)文化,做到企業(yè)文化與時俱進是企業(yè)長遠發(fā)展的重要策略之一。

一、企業(yè)文化的概念

企業(yè)文化,是一個由其價值觀、信念、儀式、符號、處事方式等組成的其特有的文化形象組織。在現(xiàn)代管理學(xué)里,這是一種通過一系列活動主動塑造的文化形態(tài),當(dāng)這種文化被建立起來后,會成為塑造內(nèi)部員工行為和關(guān)系的規(guī)范,是企業(yè)內(nèi)部所有人共同遵循的價值觀,對維系企業(yè)成員的統(tǒng)一性和凝聚力起很大的作用。

企業(yè)文化有三種表現(xiàn)形態(tài):表層,物質(zhì)態(tài)的視角文化;中層,制度態(tài)的載體文化;深層,理念態(tài)的精神文化。

(一)表層:物質(zhì)態(tài)的視角文化是指企業(yè)形象文化層和行為文化層的總和。企業(yè)的形象文化層包括了企業(yè)創(chuàng)造的生產(chǎn)環(huán)境、企業(yè)的產(chǎn)品、技術(shù)、廣告、企業(yè)的包裝與設(shè)計、企業(yè)的標(biāo)志等。他們是企業(yè)形象文化的重要組成部分。行為文化層是指企業(yè)員工在生產(chǎn)和管理過程總的活動文化,它包括企業(yè)的整體行為、企業(yè)家的行為、企業(yè)模范人物的行為,員工的個體和群體行為等。它是企業(yè)作風(fēng)、精神面貌、人際關(guān)系的體現(xiàn),也是企業(yè)精神和企業(yè)價值觀的反應(yīng)。

(二)中層:制度態(tài)的載體文化是指企業(yè)的各種規(guī)章制度。主要包括企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)制度、企業(yè)組織結(jié)構(gòu)和企業(yè)管理制度三個方面。企業(yè)制度不僅是企業(yè)文化的一種外在表現(xiàn)形式,而且體現(xiàn)著企業(yè)的內(nèi)在精神,但是,企業(yè)文化的外在表現(xiàn)不僅僅局限于制度這一種表現(xiàn)形式,企業(yè)的內(nèi)在精神,也不可能完全用制度來體現(xiàn)。所以,企業(yè)制度是企業(yè)文化的中層載體。它起到了介于企業(yè)的表層文化和內(nèi)層文化的傳遞功能,使企業(yè)在復(fù)雜多變、競爭激烈的經(jīng)濟環(huán)境中處于良好的狀態(tài),從而保證企業(yè)目標(biāo)的實現(xiàn)。

(三)深層:理念態(tài)的精神文化是指企業(yè)精神、企業(yè)經(jīng)營管理理念、企業(yè)價值觀念等,是企業(yè)意識形態(tài)的總和,是企業(yè)文化的核心。企業(yè)精神是一種潛在的生產(chǎn)力,一經(jīng)形成就會產(chǎn)生強大的號召力和凝聚力,是企業(yè)發(fā)展的動力源泉。

企業(yè)文化如果被員工和社會認同,將是企業(yè)長期屹立于不敗之地的精神力量。企業(yè)文化同時也會在企業(yè)內(nèi)部和外部產(chǎn)生營銷效應(yīng),即用企業(yè)文化的影響來實現(xiàn)企業(yè)營銷。企業(yè)文化也是企業(yè)核心競爭力的重要組成部分,更是企業(yè)品牌的內(nèi)涵。所以,在經(jīng)濟危機背景下,結(jié)合經(jīng)濟形式和企業(yè)自身特點,進一步提升企業(yè)文化是應(yīng)對經(jīng)濟危機的內(nèi)在策略,這對于企業(yè)長期發(fā)展至關(guān)重要。

二、經(jīng)濟危機背景下提升企業(yè)文化的策略

所謂危機,既有危難,又有機會。采取措施較好的應(yīng)對危難,事實上就為企業(yè)贏得了一個機會。在經(jīng)濟危機背景下,成功的提升企業(yè)文化實際就是為企業(yè)贏得了一個長期發(fā)展的機會。當(dāng)前,一些企業(yè)面對業(yè)務(wù)量劇減,產(chǎn)品進出口減少等情況,只關(guān)注生產(chǎn)銷售等“硬”環(huán)節(jié),而沒有關(guān)心企業(yè)文化的塑造。有些企業(yè)沒有給員工過多解釋就減薪或給部分員工放假,對員工造成恐慌并對企業(yè)失去信心,容易導(dǎo)致人才流失。還有一些企業(yè)為了節(jié)省開支,降低員工原有的一些福利待遇,若沒有很好的和員工溝通,也會導(dǎo)致員工工作積極性的下降,更加不利于企業(yè)應(yīng)對經(jīng)濟危機的挑戰(zhàn)。所以企業(yè)在當(dāng)前形勢下更需要重視企業(yè)文化的建設(shè)。

(一)從“深層”入手:進一步打造企業(yè)精神

1.樹立員工對企業(yè)的信心。在經(jīng)濟危機中員工的信心很重要。只有相信企業(yè)的實力,堅信企業(yè)能度過經(jīng)濟危機,員工才會為企業(yè)發(fā)展獻計獻策,貢獻自己的力量。信心需要一系列外在措施來保障,比如,確保員工福利待遇基本保持不變。若由于業(yè)務(wù)量下降確實需要削減員工福利待遇,要對員工做出說明或承諾。比如,企業(yè)CEO發(fā)給員工一封信;召開全體員工大會,等等。

2.進一步建立“以人為本”的企業(yè)價值觀。以人為本,是把人視為管理的主要對象和企業(yè)最重要的資源。指企業(yè)給員工充分展示自我,發(fā)揮能力的平臺,這與員工的基本利益和目標(biāo)是一致的。很多企業(yè)以追求收益最大化為根本目標(biāo),事實上,在經(jīng)濟全球化的中國,企業(yè)之間除了比技術(shù)財力,更主要的是靠人才來一爭高下。如何能吸引人才并留住人才,核心就靠企業(yè)文化。真正讓員工忠于企業(yè)的,不是金錢,也不是升遷,而是認同,對企業(yè)文化的認同。因為人們對金錢與升遷的欲望是無限的,永不滿足的。而對一種企業(yè)文化的認同,是一種價值觀點相融,這種價值觀的相融會使員工得到滿足,并且這種建立在共同價值觀基礎(chǔ)上的忠誠,是難以改變的。這才是吸引人才留住人才的根本。

例如,寶鋼集團秉承以人為本的發(fā)展策略,為員工發(fā)展鋪設(shè)平臺。在寶鋼,早已打破了八級工作制度,高技能崗位上的專業(yè)技術(shù)人員的工資甚至可能高于公司領(lǐng)導(dǎo);優(yōu)秀的員工有機會被送往國外的企業(yè)培訓(xùn),參加國際會議;通過普通工人—中、高級工—技師—高級技師—技能專家這一平臺,扶持技能工人“登高”,創(chuàng)造“學(xué)而優(yōu)則專家”的氛圍。這調(diào)動了寶鋼工人的積極性,出現(xiàn)了獲得55項專利的汽車電器修理工孔利明,第一個走上國際論壇的寶鋼工人杜國華,實現(xiàn)專利技術(shù)返銷的傅方中和施衛(wèi)忠等,這種以人為本的企業(yè)文化為寶鋼的發(fā)展積累了人才。

在經(jīng)濟危機的背景下,留住人才,為經(jīng)濟危機后企業(yè)長遠發(fā)展做了鋪墊。例如,全球金融行業(yè)的危機已導(dǎo)致大批金融人才暫時失業(yè),這將為上海創(chuàng)建金融人才團隊提供機會。另據(jù)報道,2009年初,在目前全球經(jīng)濟危機日益深化的時候,北京5&5總裁俱樂部最近完成的“2009年度總裁信心指數(shù)”調(diào)查顯示,僅有17%的企業(yè)表示將會裁員。超8成(83%)的企業(yè)表示企業(yè)員工數(shù)將不變或增加。在所有企業(yè)總裁中,44%的人表示2009年還將增加員工數(shù)量。這也說明吸引人才、培養(yǎng)人才、留住人才仍然是成長型企業(yè)的主要任務(wù)之一。

3.促進并購后企業(yè)文化共融

經(jīng)濟危機下,很多行業(yè)面臨重新洗牌,企業(yè)并購情況屢見不鮮。2008年中國并購活動仍保持強勢,并購額飆升至1 596億美元的歷史新高,比2007年躍升了44%;并購后,如何促進企業(yè)文化共融是一個重要課題。在醫(yī)學(xué)上,新輸入的血液若和原有血液差別過大,會出現(xiàn)排斥現(xiàn)象,導(dǎo)致身體不適,嚴重的會威脅生命。在企業(yè)中也是如此,若不能很好地使新并購進來的公司員工快速融入到原有公司的企業(yè)文化中,會影響整個公司的發(fā)展。

對于并購后的公司企業(yè)文化共融,企業(yè)可以采取一些人性化措施。比如,通過培訓(xùn),培養(yǎng)認同感。培訓(xùn)的方式有很多,杰克·韋爾奇在任期間的工作中心之一就是巡回于GE總部及遍布世界各地的分支機構(gòu),進行價值觀方面的演講。這種行動取得了非凡的效果,使GE成為全球最受尊敬的企業(yè)之一。此外,還可以搞專題教育,拓展訓(xùn)練,也可以把企業(yè)價值觀念故事化和理念化。例如,惠普公司流行一段十分感人的故事:HP的創(chuàng)辦人有一次在巡視各部門的時候,走到研發(fā)部,看到零件柜上了鎖。當(dāng)時該部門主管不在辦公室,創(chuàng)辦人問其他同仁,為什么零件柜要上鎖?同仁回答,主管擔(dān)心有同仁拿走貴重的電子零件,回家做自己的電子產(chǎn)品。創(chuàng)辦人聽完不說一句話,借來一只鉗子,將鎖剪短,并留下一張紙條,簽上自己的名字:“請不要再上鎖,我們要相信我們的員工?！被萜展拘湃螁T工,以人為本的精神在這個故事中得到充分體現(xiàn)。每一位曾經(jīng)任職惠普的員工都津津樂道公司這個小故事,并遵守公司誠信正直的企業(yè)文化。