滿 勇 姜 濱

摘要:很多企業(yè)處理經(jīng)濟危機的過程中錯誤地運用了不適合的方法,導(dǎo)致其面臨失敗風(fēng)險。醫(yī)院經(jīng)營也面臨抵抗危機處理的挑戰(zhàn)。從控制醫(yī)院人力資源成本的角度出發(fā),分析醫(yī)院人事安排的現(xiàn)狀,并從戰(zhàn)略性人力資源管理的角度提出合理的建議,使醫(yī)院達到控制人力成本的目的。

關(guān)鍵詞:醫(yī)院;人力成本;成本控制

中圖分類號:F240文獻標志碼:A文章編號:1673-291X(2009)14-0168-02

經(jīng)濟危機蔓延到實體經(jīng)濟,中小企業(yè)紛紛尋求抵抗危機的方法。不少企業(yè)在經(jīng)濟浪潮中方法掌握不當,錯失良機,無力使得企業(yè)轉(zhuǎn)危為安。事業(yè)單位因為有政府相應(yīng)政策的扶持,在對抗經(jīng)濟危機的過程中較之中小企業(yè)有部分優(yōu)勢,但是大型公立醫(yī)院中人員冗繁,小型私人醫(yī)療診所設(shè)備落后、技術(shù)落后的情況由來已久。盡管醫(yī)院似乎是永生不衰的機構(gòu),但是醫(yī)院中浮現(xiàn)出的種種問題也應(yīng)引起管理者足夠的重視。

一、人力資源成本控制的重要性

經(jīng)濟危機下,人力資源成本成了企事業(yè)單位關(guān)注的第一大成本支出,大多數(shù)企業(yè)采取了簡單的“裁員減薪”措施。然而裁員減薪會給組織帶來極大的傷害和負面影響,嚴重損壞害了單位的社會聲譽,也傷害了員工的組織信任感。員工是企業(yè)寶貴的人力資本,失去他們將對企業(yè)的未來發(fā)展造成消極影響。因此,雖然人力成本控制能給單位帶來一定的效益,但是戰(zhàn)略性的人力資源成本控制策略才是現(xiàn)階段企事業(yè)單位應(yīng)該采取的正確措施。

現(xiàn)階段,我國醫(yī)院的傳統(tǒng)人事部門只是一個行政服務(wù)部門,制約了醫(yī)學(xué)事業(yè)的發(fā)展,距離戰(zhàn)略性人力資源管理的要求還有很大的差距。人力資源成本控制的關(guān)鍵不是單純的降低工資,削減福利,而是要精細化管理,通過預(yù)算控制費用總額,降低隱性成本?，F(xiàn)代人力資源管理與開發(fā)將人力成本劃分為人力資源的獲取成本、培訓(xùn)成本、開發(fā)成本、使用成本和退出成本之外,還有人員招聘中的機會成本、錯誤人員的低效成本等都是可以加強人員素質(zhì)而加以消除和減少的成本。

二、醫(yī)院人力資源管理特點及存在問題

我國的醫(yī)院特別是國有醫(yī)院的人力資源管理還處于比較落后的狀態(tài),傳統(tǒng)的人事管理仍居于主導(dǎo)地位,這直接影響了醫(yī)院的發(fā)展和整個醫(yī)療衛(wèi)生隊伍素質(zhì)的提高,也不能滿足人民群眾對優(yōu)質(zhì)醫(yī)療服務(wù)的需求。雖然政府政策的扶持使醫(yī)院的性質(zhì)、財政渠道、領(lǐng)導(dǎo)體制、所有制結(jié)構(gòu)、各項醫(yī)療服務(wù)等都有了持續(xù)、協(xié)調(diào)、健康的發(fā)展,但是醫(yī)院人力資源管理中存在的問題也不容忽視。

(一)體制僵化,人員重要性認識不足

我國人力資源管理的理論研究不夠充足,醫(yī)院內(nèi)部也尚無規(guī)范化、科學(xué)化的人力資源管理機制,在市場經(jīng)濟的浪潮中,醫(yī)院還未成為市場的主體,其運行仍過多地受到行政管理部門的干預(yù)。人力資源的市場機制不完善也使得醫(yī)院管理人員對人員管理重要性認識不足,沒有樹立應(yīng)有的管理理念,醫(yī)院內(nèi)部人力資源管理機制不健全,整個社會尚無健全有序的衛(wèi)生人力資源市場機制。

(二)缺乏激勵和科學(xué)的評估體系

國立醫(yī)院被列為事業(yè)單位,醫(yī)院改革為按業(yè)績貢獻取酬、拉開收入差距的措施并沒有取得良好的效果。大部分醫(yī)院仍然在沿用過去的等級工資體系、工資結(jié)構(gòu)和工資水平,薪酬分配很難起到激勵作用。而且行政機關(guān)、事業(yè)單位工作人員的年度考核制度不能反映不同崗位不同人員的業(yè)績貢獻,評估系統(tǒng)形同虛設(shè)。既有損員工積極性,也會因為制度不合理加重醫(yī)院開支,浪費大量物資財物的同時影響工作效率。

(三)對員工的重視不足,人員流動現(xiàn)象嚴重

作為用人單位的醫(yī)院沒有意識到員工與醫(yī)院是平等的市場主體,因為醫(yī)院的疏忽,員工不能將自己的目標與醫(yī)院目標統(tǒng)一,會出現(xiàn)保留技術(shù)、同時猜忌、價值觀沖突等問題。員工缺少了與醫(yī)院長期共同發(fā)展的思想,就不會心甘情愿長期地效力于一家醫(yī)院。而人才流動機制的不完善,使得大量人才不能解決檔案調(diào)動、戶口轉(zhuǎn)移、社會保險、培訓(xùn)發(fā)展等問題,這必然制約人力資源的有效配置,無形中增加了人力成本。

總之,醫(yī)院的人力成本耗費過大的原因主要來自于醫(yī)院自身的管理問題。大量醫(yī)院中仍存在人浮于事,專業(yè)技術(shù)人才隊伍結(jié)構(gòu)不合理,人才隊伍建設(shè)、人才晉升等機制的建設(shè)亟待破舊立新,控制人力成本應(yīng)該從醫(yī)院本身管理制度出發(fā)。

三、醫(yī)院人力成本控制策略

醫(yī)院人力成本的控制既要從管理體制入手,改變現(xiàn)有不合理的機構(gòu)設(shè)置,減少不必要成本的支出;又要從人員精簡本身入手,強化成本節(jié)約意識,控制并有效協(xié)調(diào)員工工作,做到利用最低的成本獲得最高的效益。具體來講,體制問題的改變不是一朝一夕的事,這需要政府的大力支持。但是醫(yī)院也應(yīng)該從自身情況入手,尋求適合自己的成本控制策略。

(一)強化預(yù)算管理,增強節(jié)約意識

重視人力成本在醫(yī)院中占據(jù)的分量是控制成本的第一步,醫(yī)院管理層必須確保相關(guān)人員將成本控制意識傳遞給員工,將醫(yī)院的價值觀落實到員工自我價值觀之中。醫(yī)院還應(yīng)該強化預(yù)算管理和增強宏觀調(diào)控能力,對各項人力資源運營費用,如招聘費用、培訓(xùn)費用、薪酬福利費用以及保留使用費用等,進行合理的預(yù)算安排,嚴格按照預(yù)算執(zhí)行,并且盡量控制浮動幅度,控制總體費用,杜絕嚴重浪費以及低效現(xiàn)象的發(fā)生。

(二)加強人力資源各功能模塊的管理,改變?nèi)耸鹿芾砺毮?/p>

現(xiàn)代醫(yī)院人力資源管理是其核心管理,它首先要樹立在正確的人力資源觀念之上。人力資源是醫(yī)院的戰(zhàn)略性資源,傳統(tǒng)的人事職能占用了管理人員過多的時間和精力,醫(yī)院應(yīng)該引進信息管理系統(tǒng),減少事務(wù)性工作,而將管理重點放在戰(zhàn)略性人力資源管理之上。其中管理的兩大功能模塊需要更加注意:

一是建立科學(xué)、公正、公開的績效考核制度。優(yōu)秀人員給企業(yè)創(chuàng)造的價值遠遠大于其肯能的成本支出,績效考核是對醫(yī)院員工勞動付出的一種反饋和支付薪酬的重要依據(jù)。醫(yī)院應(yīng)該從經(jīng)營目標出發(fā),使用系統(tǒng)、科學(xué)的績效評價系統(tǒng)對員工的醫(yī)療服務(wù)進行以事實為依據(jù)的評價。著重保證績效考核的公正性,提高準確性,反映崗位特點和人員層次,并且及時做好溝通反饋。

二是做好激勵工作。公正、公平、合理的薪酬體系一向被認為是員工激勵的最佳手段,但是薪酬設(shè)計既要達到內(nèi)部公平、外部競爭,又要節(jié)約成本的目標很難實現(xiàn)。因此薪酬的設(shè)計與薪酬水平必須建立在科學(xué)的工作分析、工作評價以及績效考核等基礎(chǔ)之上,綜合考慮員工以及醫(yī)院因素,使薪酬體系在控制成本的基礎(chǔ)上具有激勵性。

(三)創(chuàng)新人力資源運營模式

醫(yī)院無論怎樣節(jié)省開支也必然會擁有大量人員,因此創(chuàng)新人力資源運營模式,減少成本支出成了人力成本控制的最新趨勢。首先,通過免費的行業(yè)會議或?qū)I(yè)網(wǎng)站、論壇等減少廣告費用,熟人與內(nèi)部員工介紹減少應(yīng)聘時間;其次,立足于內(nèi)部培訓(xùn),工作經(jīng)驗交流、內(nèi)部討論等,降低培訓(xùn)費用;再次,有意識的控制法定保障成本,充分利用國家政策,改變支付期限,降低員工使用和保障成本。

(四)實施流程再造,搞好員工職業(yè)生涯規(guī)劃

醫(yī)院部門較少,容易實施流程再造,使組織構(gòu)架扁平化,減少管理層次,消減不必要的崗位支出,降低了總成本。部門重新整合后,應(yīng)提升人員素質(zhì),運用節(jié)減下來的資金購置新設(shè)備,研發(fā)新技術(shù),提高人力資源投入產(chǎn)出比,降低成本比利。同時重視員工的職業(yè)生涯規(guī)劃,為員工提供彈性化晉升途徑,培育管理和技能兩條晉升機制。醫(yī)院必須為每一位員工提供不斷挖掘個人潛力和發(fā)揮特長的機會,為員工作長遠考慮,從而提高員工忠誠度。

(五)塑造醫(yī)院文化,營造良好的人才發(fā)展環(huán)境

任何企事業(yè)單位中都存在有意或無意中產(chǎn)生的組織文化,醫(yī)院當然也離不開特定文化的熏陶。良好的醫(yī)院文化有助于醫(yī)院人員提升醫(yī)療服務(wù)水平,牢固的團隊精神能營造出一個和諧、團結(jié)、協(xié)作、健康、向上的工作氛圍。醫(yī)院管理者要尊重每一位員工,重視員工的作用,營造家庭式的人際氛圍,多為員工提供參與的機會。這樣有助于減少因員工不滿而消極怠工、隨意離職,彼此之間貌合神離所造成的隱性成本,而且會讓員工樹立愛崗敬業(yè),廉潔行醫(yī),無私奉獻的精神,加快醫(yī)德醫(yī)風(fēng)的形成。良好的工作環(huán)境能增強醫(yī)院凝聚力,吸引和穩(wěn)固優(yōu)秀人才,讓每位員工產(chǎn)生巨大的使命感和成就感。

四、總結(jié)

醫(yī)院的人力資源管理機制的構(gòu)建需要領(lǐng)導(dǎo)階級正視人才在醫(yī)院工作中的重要性,可遇不可求的人才也許并不能被及時發(fā)現(xiàn)。因此,在經(jīng)濟出現(xiàn)危機時,醫(yī)院會部分地接受政府扶持,裁員減薪實在不是上策。裁員時表面上是短期內(nèi)迅速的降低了人工成本,但隨之而來的醫(yī)院聲譽受損、留下來的員工心生不滿或惶恐、優(yōu)秀人才跳槽等危害不可小視。

隱性人力成本比現(xiàn)行成本更加難以控制,且數(shù)量是難以計量的,所以建立有效的人力資源激勵機制和制約機制是醫(yī)院控制人力資源成本的首要選擇。激勵手段中,精神激勵往往比物質(zhì)激勵更能帶來長久的效應(yīng),而且在經(jīng)濟浪潮的襲擊下,醫(yī)院關(guān)注員工精神狀況、身體以及家庭生活狀況,無疑是給員工持了一顆定心丸。醫(yī)院應(yīng)該致力于提升每一位員工的素質(zhì),充分發(fā)揮現(xiàn)有員工的潛力,激發(fā)他們創(chuàng)造超出成本的價值,這樣才能既保證人才的穩(wěn)定,又能為醫(yī)院源源不斷地創(chuàng)造高額價值。