李永寧

摘要：人力資源是科技型中小企業(yè)實現(xiàn)自主創(chuàng)新的第一資源，同時也是其參與競爭的核心優(yōu)勢。根據(jù)科技型中小企業(yè)人力資源的特點及其管理存在的問題，要堅持“以人為本”，通過搞好人力資源規(guī)劃，建立與企業(yè)戰(zhàn)略相匹配的科技人才結構與配置；再造企業(yè)人力資源組織結構，建立專門的以項目為中心的人力資源管理部；變規(guī)范管理為彈性管理，實行彈性工作制；完善企業(yè)激勵機制及構建和諧的企業(yè)人際關系等舉措，搞好人力資源管理。

關鍵詞：科技型中小企業(yè)；人力資源管理；策略

中圖分類號：F279.24文獻標識碼：A文章編號：1002-7408(2009)03-0072-03

黨的十六屆五中全會提出的國家自主創(chuàng)新戰(zhàn)略，不僅是我國國民經(jīng)濟結構戰(zhàn)略性調整及經(jīng)濟增長方式轉變的客觀需要。也是我國企業(yè)在經(jīng)濟、科技全球化形勢下實現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略目標的必然選擇。作為自主創(chuàng)新的生力軍，國家創(chuàng)新體系建設中最具活力的組成部分一科技型中小企業(yè)，其發(fā)展一直受到資金、技術、人才、管理四大因素的困擾。其中人才的因素表現(xiàn)的最為突出。因為資金難題可以由政府出臺政策扶持化解，而技術與管理只能靠人才去解決，沒有優(yōu)秀的人才隊伍，則難以談企業(yè)的技術與管理，更奢談企業(yè)的自主創(chuàng)新。因此，如何結合科技型中小企業(yè)人力資源的特點，實施有效的人力資源管理策略，不斷提升人力資源的潛在性、創(chuàng)新性、能動性和增值性，不僅關系著科技型中小企業(yè)的生存與發(fā)展，更關系到國家自主創(chuàng)新體系建設的進程。

一、科技型中小企業(yè)人力資源的特點及管理問題

所謂科技型中小企業(yè)。是指以科技人員為主創(chuàng)辦的、以創(chuàng)新為發(fā)展動力的、主要從事高新技術產(chǎn)品的研制、開發(fā)、生產(chǎn)和服務的中小規(guī)模企業(yè)。與一般的企業(yè)不同，科技型中小企業(yè)的人力資源以知識型員工為主體，知識型員工的個性特征和工作性質決定了其人力資源具有追求工作獨立性和自主性，富有創(chuàng)新精神；對組織忠誠度較低，流動意愿較強；注重貢獻，注重自我價值的實現(xiàn)；崇尚技術權威，藐視權力與制度；工作過程難以直接監(jiān)控，工作成果難以測量等特點。

這些獨有特性，使企業(yè)的人力資源管理工作面臨許多新的問題和新的挑戰(zhàn)，主要表現(xiàn)在：

1、企業(yè)人力資源管理觀念亟待轉變。觀念是行動的先導。企業(yè)的人力資源管理工作要想取得突破性的進展，必須要轉變觀念，從戰(zhàn)略的高度來認識企業(yè)人力資源管理工作的重要性。但現(xiàn)實中，我國許多科技型中小企業(yè)由于缺乏以人為本，人才制勝的觀念，對人力資源管理沒有一個更深層次的認識和了解，把人力資源管理僅僅看成是一個單純的人事管理過程，未能用現(xiàn)代人力資本的理論與方法來指導企業(yè)的人力資源管理實踐。表現(xiàn)在對企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的基本規(guī)律、基本知識和原則缺乏學習與了解；對人力資源開發(fā)缺乏明確的計劃和目的；不重視企業(yè)人力資源管理部門的建設和職位設置，無人力資源管理部門，或即使有人力資源管理部門，其工作內容也僅限于招聘、工資發(fā)放、檔案保管等一系列的行政事務性工作等方面。

2、企業(yè)人力資源組織結構亟待調整。企業(yè)人力資源組織結構是企業(yè)協(xié)調內部人力資源關系，提高人力資源數(shù)量和質量的一種機構設置形式。傳統(tǒng)企業(yè)的人力資源組織結構是一種金字塔形分布結構?？偛没蚋笨偛梦挥诮鹱炙偷捻敳?，中層管理者或各職能部門管理者沿著塔頂向下延伸。一般設有人力資源招聘部、人力資源培訓部、員工薪酬分配部、勞動關系及員工部和安全部等。這種組織結構的優(yōu)點在于它通過嚴格的專業(yè)化分工，細化了企業(yè)的人力資源管理職能，使各類人力資源管理職能都有專人負責，從而有利于提高各部門的工作質量，也使企業(yè)人力資源管理的程序和規(guī)范性大大增強。缺點在于制度條規(guī)較多，行政職能較重，不利于創(chuàng)造和諧的企業(yè)環(huán)境，難以滿足知識型員工追求獨立性、自主性、多樣性和創(chuàng)新性的特點和要求。

3、企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃亟待加強。企業(yè)人力資源規(guī)劃是企業(yè)總體戰(zhàn)略規(guī)劃的重要組成部分，是企業(yè)開展各項人力資源管理活動的重要依據(jù)。近年來，科技型中小企業(yè)的人力資源規(guī)劃工作雖然得到了逐步加強。但仍然存在一些問題。一是部分科技型中小企業(yè)的人力資源規(guī)劃缺失。主要是一些處于創(chuàng)業(yè)初期的科技型中小企業(yè)，以及一些家族式或傳統(tǒng)式的科技型中小企業(yè)，這些企業(yè)對人才的競爭不是很激烈，對人才的需求主要是出于現(xiàn)實業(yè)務的迫切需要，而不是人才的儲備戰(zhàn)略；由于缺乏有效的人力資源規(guī)劃，企業(yè)人才積壓和人才匱乏現(xiàn)象經(jīng)常并存，致使許多工作難以為繼。二是企業(yè)人力資源規(guī)劃制定與企業(yè)實際情況需要相脫節(jié)。主要是有些科技型中小企業(yè)不顧企業(yè)的實際情況，盲目照搬大企業(yè)人力資源規(guī)劃的技術與方法，致使人力資源規(guī)劃缺乏適用的環(huán)境，脫離實際，不具有可操作性，不能滿足企業(yè)知識型員工開發(fā)與管理的需求。三是企業(yè)人力資源規(guī)劃支撐體系不完善。主要是一些科技型中小企業(yè)戰(zhàn)略目標模糊、人力資源管理基礎薄弱，使得企業(yè)人力資源規(guī)劃受到方向性制約和基礎條件束縛，從而影響企業(yè)整體的人力資源開發(fā)與管理。

4、企業(yè)人力資源運作機制亟待完善。企業(yè)人力資源運作是指在市場經(jīng)濟條件下，通過對人力資源的引進、培育、配置、使用等一系列的市場投資和運作活動，達到對人力資源的價值增值和能力擴張目的的過程。目前科技型中小企業(yè)的人力資源運作問題主要表現(xiàn)在企業(yè)缺乏科學有效的人才引進、培育、激勵和利用機制。(1)人才引進渠道過窄，針對性不強，效果不甚理想；(2)重視人才使用，不重視人才的挖掘和培養(yǎng)，缺乏完整的人力資源培訓計劃；(3)激勵機制不完善?，F(xiàn)實中我國許多科技型中小企業(yè)對知識型員工僅注重工資、獎金等金錢的刺激，沒有針對知識型員工的特點和需求開展多元化的、多層次的激勵設計，從而使企業(yè)難以吸引和留住高層次人才，即使在職的知識型員工，也很難激發(fā)其積極性、主動性和創(chuàng)造性；(4)崗位設置與人員配置不盡合理。企業(yè)缺乏科學規(guī)范的崗位職務分析，沒有完整的職務說明書，從而不利于企業(yè)人才的優(yōu)化配置和發(fā)掘，尤其是企業(yè)的核心支柱一企業(yè)家培育緩慢；(s)企業(yè)人才績效評估體系不科學。表現(xiàn)在評估缺乏全面性、典型性和實用性，存在重學歷、重資歷、輕能力、輕業(yè)績的傾向。

5、企業(yè)和諧的人際環(huán)境亟待培育。積極培育和創(chuàng)造一個具有企業(yè)和行業(yè)特色的、強有力的、和諧的企業(yè)人際環(huán)境是企業(yè)人力資源開發(fā)與管理之本。它對激發(fā)企業(yè)知識型員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性，促進企業(yè)組織戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)具有至關重要的作用。但是實踐中我國許多科技型中小企業(yè)對企業(yè)和諧人際環(huán)境的構建僅僅停留在物質載體或口頭上，存在創(chuàng)新特色的企業(yè)組織文化和價值觀念缺乏，企業(yè)團隊協(xié)作精神不強，企業(yè)員工集體觀念和全局意識薄弱，企業(yè)領導者的道德威望和人格魅力不高等等問題。企業(yè)人際環(huán)境的不和諧極大的抑制了企業(yè)知識型員工的主動性和能動性，是造成企業(yè)人才缺乏，尤其是創(chuàng)新型人才缺乏的重要原因。

二、提升科技型中小企業(yè)自主創(chuàng)新能力的人力資源管理策略

人力資源管理策略在很大程度上與企業(yè)的行業(yè)特征、經(jīng)營戰(zhàn)略和組織管理存在著相互制約與影響的關系。對于科技型中小企業(yè)來說，如何積極創(chuàng)新觀念，采取切實有效措施，吸引和留住優(yōu)秀人才，尤其是那些起到關鍵性作用的創(chuàng)新型人才，同時激發(fā)人才的積極性、主動性和創(chuàng)造性，則是其人力資源管理的核心內容。具體來說，可從以下幾個方面著手進行：

1、樹立“以人為本”、“創(chuàng)新人”的新理念?！耙匀藶楸尽钡乃枷肜砟?，其核心就是把人力資源看成企業(yè)最重要的資源，重視人的存在與人的價值，形成尊重人、理解人、關心人、培養(yǎng)人、激勵人的良好環(huán)境與氛圍。科技型中小企業(yè)要摒棄舊的傳統(tǒng)觀念，樹立與時代相適應的人事人才新觀念，包括人是資源的觀念、人力資源是第一資源的觀念、人力資本投資優(yōu)先的觀念，員工與企業(yè)同步成長的觀念；要從戰(zhàn)略的高度來認識企業(yè)人力資源管理工作的重要性，把對人的管理從簡單的人事管理上升至現(xiàn)代真正的人力資源管理。形成選人、用人、育人、留人等全方位的人力資源工作體系；要變傳統(tǒng)的人才管理觀念為人才服務觀念，增進溝通與協(xié)調，多傾聽員工的意見，讓員工積極參與企業(yè)的管理決策，充分發(fā)揮其所長，為企業(yè)做出更大的貢獻。

“創(chuàng)新人”理念是從傳統(tǒng)的“工具人”、“經(jīng)濟人”、“社會人”等理念演變而來的一種具有先進性的人性假設理念，是基于人具有其他一切存在物所不具有的特性一創(chuàng)造性方面的一種解釋。企業(yè)樹立“創(chuàng)新人”理念，有助于消除企業(yè)組織目標與個人目標、管理者與被管理者之間的矛盾和對立，有利于企業(yè)組織的和諧發(fā)展，有利于實現(xiàn)人的本質，促成人的全面發(fā)展?？萍夹椭行∑髽I(yè)樹立“創(chuàng)新人”理念，既是企業(yè)知識型員工個性特征和自我價值實現(xiàn)的需要，也是企業(yè)追求創(chuàng)新型人才，在激烈的市場競爭中生存與發(fā)展的需要。在具體實踐的過程中，科技型中小企業(yè)既應重視個體員工創(chuàng)新能力的培育與提升，更應重視個體創(chuàng)新能力施展的載體一創(chuàng)新環(huán)境的建立與完善，兩者是相輔相成的，只有當兩者有機的結合起來，企業(yè)塑造“創(chuàng)新人”的目標才能真正地實現(xiàn)。

2、有效推進企業(yè)人力資源規(guī)劃工作，逐步建立與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相匹配的科技人才結構與配置。企業(yè)人力資源規(guī)劃工作是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的重要保障，其重要性對于日益尋求發(fā)展壯大的科技型中小企業(yè)來說顯得尤為突出。而能否制定并有效實施企業(yè)的人力資源規(guī)劃并不取決于企業(yè)規(guī)模的大小，而是取決于企業(yè)能否依據(jù)其發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營管理特點制定出適當?shù)恼摺．斍翱萍夹椭行∑髽I(yè)在進行具體的人力資源規(guī)劃制定及實施時，首先，應依據(jù)企業(yè)發(fā)展的生命周期與實際情況，明確企業(yè)發(fā)展的各分時期戰(zhàn)略目標，進而制定出適應各分時期戰(zhàn)略目標的企業(yè)人力資源的具體規(guī)劃，實現(xiàn)人力資源規(guī)劃與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的融合；其次，應建立健全人力資源管理體系，設立專門的人力資源規(guī)劃部門，進一步完善人力資規(guī)劃的支撐平臺，為有效推進企業(yè)的人力資源規(guī)劃工作奠定堅實的基礎；第三，應逐步建立與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相匹配的科技人才結構與配置，這是企業(yè)實施人力資源規(guī)劃的最終目的。建立與企業(yè)戰(zhàn)略相匹配的科技人才結構與配置，一是要注意企業(yè)科技人員年齡結構和能級結構的合理搭配。二是要注意科技人員專業(yè)學科結構的合理搭配。三是要重視各種專門人才的培養(yǎng)和聘用。四是要重視各種專門人才的培養(yǎng)和聘用。

3、再造企業(yè)人力資源部組織結構，建立專門的以項目為中心的人力資源管理部?？萍夹椭行∑髽I(yè)人力資源管理部門的組織結構再造，應充分考慮企業(yè)知識型員工的特點和要求，弱化企業(yè)的制度管理，提升服務在企業(yè)人力資源管理中的重要地位；應強調企業(yè)文化、溝通交流環(huán)境以及信任、自主、創(chuàng)新、授權等人力資源管理的新準則；具體的再造方式可從企業(yè)人員的配置、部門的合并或拆分以及信息合作溝通的方式三個方面進行，其最終的目的是實現(xiàn)組織目標，增強盈利，穩(wěn)定人力資源，促進人力資源的可持續(xù)發(fā)展。依據(jù)再造企業(yè)人力資源組織結構的總體要求和原則，在充分體現(xiàn)科技型企業(yè)人力資源的特點與組織優(yōu)勢的基礎上，可構造如圖1所示的新的科技型中小企業(yè)人力資源部組織結構。該組織結構具有以下一系列特點：(1)設立了專門的以項目為中心的項目人員管理部，使企業(yè)對項目的安排不再依靠傳統(tǒng)的行政安排，而是采取內部招標的方式進行。項目人員管理部根據(jù)招標情況確定項目主持人或項目召集人，項目召集人再根據(jù)項目的特點和要求挑選本項目所需要的員工，構成一個最佳團隊，從而既能形成企業(yè)創(chuàng)新集聚效應，還能滿足員工的自主性要求。(2)設立了專門的員工交流部，把招聘部與培訓部合并，主要是為了增進員工之間的交流以及加強各職能部門之間的信息溝通，避免個人之間、個人與組織之間、組織之間工作的沖突與盲目，同時也有利于創(chuàng)造和諧的企業(yè)環(huán)境。(3)設立了員工發(fā)展部，將薪酬福利與創(chuàng)新服務結合在一起，既可以順應時代的要求，突出企業(yè)為員工服務的理念；還可以不斷拓展員工的創(chuàng)新空間，調動員工的積極性、主動性與創(chuàng)造性，增強員工對企業(yè)的忠誠度。

4、變規(guī)范管理為彈性管理，實行彈性工作制。傳統(tǒng)企業(yè)的人力資源管理強調規(guī)范管理，制定詳細嚴格的規(guī)章制度，由上級向下級傳達，由下級按照制度執(zhí)行，強調制度的執(zhí)行性與嚴肅性。這種管理模式便于組織穩(wěn)定，便于命令的完整有效執(zhí)行，但是適應性較差，難以應付科技型企業(yè)多變的外部環(huán)境及高風險的本質，同時還會使企業(yè)中崇尚技術權威、藐視權力與制度的知識型員工的逆反心理增強，從而不利于企業(yè)組織的穩(wěn)定，不利于企業(yè)效率的提高。彈性管理是在研究人的心理和行為規(guī)律的基礎上，采取一系列非強制性的措施，把組織意愿轉變?yōu)閭€人自覺行為的一種以人為中心的人性化管理模式。這種管理模式恰好適用于科技型中小企業(yè)中知識型員工具有追求自主性、藐視權力與制度、工作過程難以直接監(jiān)控，工作成果難以測量等系列特點的員工管理。具體地說，科技型中小企業(yè)應為員工的工作和生活留有相對的空間，保持相對的彈性，盡可能的為員工創(chuàng)造一個既安全又舒適的工作環(huán)境，使員工能自主的擴大工作范圍、豐富工作內容，加大工作時間的可延展性和工作地點的可變換性，使員工真正感覺到其工作是一種充實自我和實現(xiàn)自我價值的快樂過程。

5、進一步完善人性化的激勵機制。知識型員工管理的一項重要任務就是豐富現(xiàn)有的激勵手段，實現(xiàn)激勵體系的多維化發(fā)展，以滿足人們隨著生活質量的提高而出現(xiàn)的多樣化要求，從而激發(fā)知識型員工的工作熱情和創(chuàng)造力。具體來說，(1)科技型中小企業(yè)應以科學的業(yè)績考核為基礎，確立彈性的、富有激勵性的薪酬體系，強調知識和技能在薪酬分配中的基準作用，加大風險收入、業(yè)績收入的比重，考慮公平、期望因素。(2)應該更多借助股權激勵手段將優(yōu)勢人力資源“固化”，通過剩余分享的方式使激勵因素內在化，典型的操作方式有股票期權、技術入股和職工持股等方式，而虛擬股份也是一種行之有效、操作相對簡單的辦法。(3)應充分考慮知識型員工獨特的心理需求，靈活運用充分體現(xiàn)“人文關懷”的福利制度增進其歸屬感，如醫(yī)療保健、帶薪休假、娛體活動、旅游等。(4)應充分重視知識型員工個人成長的需要，為其規(guī)劃和設計良好的職業(yè)生涯，激發(fā)知識型員工積極性、創(chuàng)造性的發(fā)揮。(5)應改進工作設計和組織設計，增加優(yōu)秀員工的工作挑戰(zhàn)性，滿足其被委以重任的成就感，激發(fā)其工作的熱情。總之，科技型中小企業(yè)人力資源的激勵體系既應強調人類行為的經(jīng)濟性，也應重視“以人為本”和需求滿足的多層次和動態(tài)化要求。

6、營造和諧的企業(yè)人際關系。營造和諧的企業(yè)人際關系是企業(yè)人力資源管理的重要內容，是增強企業(yè)組織凝聚力和活力，提高企業(yè)組織工作效率與效益的重要保障?？萍夹椭行∑髽I(yè)營造和諧的企業(yè)人際關系，首先，要創(chuàng)新企業(yè)組織文化。企業(yè)組織文化是企業(yè)在長期的實踐中形成并且為企業(yè)成員普遍認可和遵循的具有本企業(yè)特色的價值觀念、團體意識、工作作風和思維方式的總和。它具有強烈的整合功能、適應功能和導向功能，能培育成員的認同感和歸屬感，使組織和成員間凝聚成一種無形的合力；能使成員改變舊的價值觀而確立新的價值觀，給成員一種柔性的理智約束，以一種適應性文化引導成員的行為和活動；有助于營造和諧的企業(yè)人際關系。其次，要培養(yǎng)企業(yè)員工樹立集體觀念和全局意識。一個企業(yè)追求的是最佳的凝聚力、整體合力和整體效益，所以必須培育企業(yè)員工樹立集體意識和全局觀念，樹立協(xié)作精神，樹立共同奮斗的目標。最后，要增進企業(yè)人際溝通和協(xié)調。這是營造和諧的企業(yè)人際關系的必要條件，可以通過設置意見箱、談心、舉辦聯(lián)誼會、開展各種集體活動等途徑，增進組織與成員間、成員與成員間、組織與組織間的溝通與協(xié)調。

責任編輯：張亞茹