[摘 要]文章認為企業(yè)的薪酬戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)略應該相匹配,在不同的企業(yè)戰(zhàn)略下應該實施不同的薪酬戰(zhàn)略。文章對薪酬戰(zhàn)略和企業(yè)戰(zhàn)略進行了匹配,希望能對實踐中薪酬戰(zhàn)略的選擇和制定有一定的指導意義。

[關鍵詞]薪酬戰(zhàn)略 企業(yè)戰(zhàn)略 匹配

作者簡介:胡尊亮(1979年1月-),男,湖南耒陽人,助理研究員,安徽財經(jīng)大學管理學院教學管理辦公室。

在日益激烈的市場競爭中,人力資源因其具備有價值、稀缺、不易模仿和不可替代四個特性,被認為是企業(yè)的核心競爭能力(Barney,1991)。在管理人力資源的諸多方法中,薪酬是最重要的人力資源管理手段(Montemayor,1996)。薪酬已經(jīng)不僅僅是人力資源管理體系中的一個環(huán)節(jié),已經(jīng)直接影響到企業(yè)戰(zhàn)略本身。企業(yè)可以通過設計和實施恰當?shù)男匠牦w系,幫助企業(yè)實現(xiàn)戰(zhàn)略目標和保持已有競爭優(yōu)勢。

一、薪酬戰(zhàn)略的內(nèi)涵及性質

(一)企業(yè)薪酬戰(zhàn)略的內(nèi)涵

企業(yè)薪酬戰(zhàn)略可以定義為:企業(yè)為有效利用報酬機制,充分激勵員工,合理配置人力資源,實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略而制定的薪酬管理的策略、計劃和行動的綜合。

薪酬戰(zhàn)略是企業(yè)長期、整體的關于薪酬管理的設想和行動方案。現(xiàn)代薪酬管理戰(zhàn)略超越了一般意義的人力配置目的,把人力資源作為企業(yè)特殊的、最有競爭力的資源,從戰(zhàn)略的高度,對人力資源獲取、配置、開發(fā)和激勵進行全局性、長遠性和預見性的規(guī)劃與籌措。

(二)企業(yè)薪酬戰(zhàn)略的性質

從性質上講,企業(yè)薪酬戰(zhàn)略是一種管理戰(zhàn)略。在管理過程中,通過薪酬管理行為最終實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略;或者說,企業(yè)薪酬戰(zhàn)略管理的最終目標就是對企業(yè)員工的薪酬管理行為來實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標。因此,不同的企業(yè)戰(zhàn)略下實施不同的薪酬戰(zhàn)略,進行薪酬戰(zhàn)略和企業(yè)戰(zhàn)略的匹配已經(jīng)勢在必行。

通常情況下企業(yè)戰(zhàn)略可以劃分為兩個層次:一是解決企業(yè)的擴張、穩(wěn)定、還是收縮問題的發(fā)展戰(zhàn)略;一是解決企業(yè)如何在既定的領域中通過一定的戰(zhàn)略選擇來戰(zhàn)勝競爭對手問題的競爭戰(zhàn)略。發(fā)展戰(zhàn)略通常包括成長戰(zhàn)略、穩(wěn)定戰(zhàn)略、收縮戰(zhàn)略。而競爭戰(zhàn)略通常包含成本領先戰(zhàn)略、差異化戰(zhàn)略、重點集中戰(zhàn)略。

薪酬戰(zhàn)略、人力資源戰(zhàn)略和企業(yè)戰(zhàn)略是不同層次的戰(zhàn)略,內(nèi)在的一致性將三者有機地結合在一起。它們之間的一般性關系是:企業(yè)戰(zhàn)略決定了人力資源戰(zhàn)略,進而決定了薪酬戰(zhàn)略。企業(yè)戰(zhàn)略通過層層分解,最終落實到企業(yè)薪酬體系和薪酬方案的設計、運作和操作上。例如,企業(yè)如果選擇了成本領先的戰(zhàn)略,人力資源的一些管理行為都應該圍繞著成本節(jié)約的宗旨進行,企業(yè)薪酬管理也應該據(jù)此確定薪酬制度、薪酬激勵機制和薪酬要素及其組合。通過薪酬管理確定員工的角色,激勵員工的行為,降低每一個員工的產(chǎn)出成本,或者促使員工核心競爭能力的增強和更具創(chuàng)新性,以實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標。

二、制訂薪酬戰(zhàn)略的意義

(一)實施薪酬戰(zhàn)略是應對企業(yè)外部環(huán)境變化的需要

市場需求的變化、競爭對手的變化、資源供應的變化、相關宏觀政策的調(diào)整,都將引起企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營管理的變化,對企業(yè)薪酬策略和整體薪酬管理都將帶來重大影響,為此,需要及時調(diào)整薪酬管理策略以適應外部環(huán)境變化。

(二)實施薪酬戰(zhàn)略是適應深化企業(yè)改革的需要

企業(yè)改革已經(jīng)進入攻堅階段,改革是深層次的,根本性的。改革主要強調(diào)資源、資產(chǎn)、債務、股權、業(yè)務、機構、人員、利益關系八方面的重新組合,其中,利益關系的重組,要與前七個重新組合相匹配。所謂利益關系的重組,就是企業(yè)整體分配關系的調(diào)整,就是薪酬體系及其他分配制度的重建。

(三)實施薪酬戰(zhàn)略是加強科學管理的需要

企業(yè)使命和企業(yè)愿景決定企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略,其中,制度建設對企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略起到了巨大的支撐作用,這些制度主要包括:戰(zhàn)略決策管理制度、生產(chǎn)運行管理制度、市場營銷管理制度、技術研發(fā)管理制度、戰(zhàn)略性薪酬管理制度、財務會計管理制度、新型用人管理制度等。在這些制度建設的基礎上形成科學的管理體制。其中,戰(zhàn)略性薪酬管理是科學管理制度的有機組成部分?？茖W管理體制還要求科學的組織機構設置、崗位配備相配套。

三、發(fā)展戰(zhàn)略與薪酬戰(zhàn)略的匹配分析

(一)成長戰(zhàn)略與薪酬戰(zhàn)略

所謂成長戰(zhàn)略就是利用自己所擁有的資源來強化組織優(yōu)勢進行自我增強和擴張或通過兼并、聯(lián)合、收購等實現(xiàn)一體化或多元化的戰(zhàn)略,前者叫做內(nèi)部成長戰(zhàn)略,后者外部成長戰(zhàn)略。實施成長戰(zhàn)略的企業(yè)的特點在于強調(diào)創(chuàng)新精神、風險共擔、新市場的開發(fā)等。為了與經(jīng)營戰(zhàn)略一致,薪酬戰(zhàn)略應該重點定位為:通過其薪酬在短期內(nèi)提供相對較低的固定薪酬,同時實行獎金、股票期權等計劃,以激發(fā)員工的創(chuàng)新精神,與員工共同分擔風險。內(nèi)部成長戰(zhàn)略還要強調(diào)目標的激勵,外部成長戰(zhàn)略則要注意規(guī)范化、標準化和公平性。實施成長戰(zhàn)略的企業(yè)薪酬制度注重員工參與,薪酬體系的透明度高,并且更傾向于采用以收益分享為基礎的獎金計劃、期股、期權和員工持股等一系列風險收益和長期激勵計劃,以及寬帶薪酬制度。

(二)穩(wěn)定戰(zhàn)略與薪酬戰(zhàn)略

所謂穩(wěn)定型戰(zhàn)略是指企業(yè)遵循與過去相同的戰(zhàn)略目標,保持一貫的成長速度,同時不改變基本的產(chǎn)品或經(jīng)營范圍。它是對產(chǎn)品、市場等方面采取以守為攻,以安全經(jīng)營為宗旨,不冒較大風險的一種戰(zhàn)略。穩(wěn)定戰(zhàn)略型企業(yè)的特點是:所處環(huán)境穩(wěn)定,企業(yè)增長緩慢、企業(yè)的經(jīng)營風險相對較小、已有的技能維持很重要。穩(wěn)定戰(zhàn)略是成長戰(zhàn)略和收縮戰(zhàn)略的混合體,因此,其與之對應的薪酬體系也具有綜合性的特征,其薪酬管理的重點是維持現(xiàn)有的穩(wěn)定,因此要注意薪酬水平的內(nèi)部一致性和外部薪酬水平的追隨性,薪酬水平取中位,薪酬激勵力度和福利也控制在中等水平。高決策集中度,薪酬管理的連續(xù)性和標準化,以保留現(xiàn)有的人才隊伍。

(三)收縮型戰(zhàn)略和薪酬戰(zhàn)略

收縮型戰(zhàn)略是指公司將其部分資產(chǎn)或股份進行分離、轉移或重新進行有效配置,實行公司內(nèi)部的資產(chǎn)重組和產(chǎn)權調(diào)整,局部收縮戰(zhàn)線,達到以資本為紐帶將松散聯(lián)合變成緊密聯(lián)合的充滿競爭活力的有機體,其實質是一種內(nèi)含型擴張戰(zhàn)略選擇。實行收縮戰(zhàn)略的企業(yè)組織結構往往存在過去龐大和復雜的弊病,企業(yè)面臨經(jīng)營危機和財務困難,企業(yè)內(nèi)部出現(xiàn)裁員、資產(chǎn)剝離、資產(chǎn)清算。配合該戰(zhàn)略的薪酬企業(yè)更關注成本控制和成本節(jié)省,以嚴格的定量目標作為激勵基礎,傾向于采用以成本節(jié)約為基礎的獎金計劃,偏重短期激勵和窄帶薪酬,薪酬設計與員工的經(jīng)營業(yè)績積極掛鉤,以鼓勵風險的共擔,除了在薪酬中的穩(wěn)定薪酬外,還應該配以股份所有權計劃、收益分享計劃等,從而使員工能較好地預測未來的薪酬狀況,有助于穩(wěn)定人心。

四、競爭戰(zhàn)略與薪酬戰(zhàn)略的匹配分析

(一)成本領先戰(zhàn)略與薪酬戰(zhàn)略

所謂成本領先戰(zhàn)略,實際上就是低成本戰(zhàn)略,即企業(yè)在產(chǎn)品本身的質量大體相同的情況下,以低于競爭對手的價格向顧客提供產(chǎn)品的一種競爭戰(zhàn)略[1]。成本領先型企業(yè)的特點在于:嚴格控制研發(fā)、生產(chǎn)、采購、銷售等活動費用,同時非常注重生產(chǎn)效率的不斷提高和工作專業(yè)化的設計。組織結構多為集權,要求員工在指定的工作范圍內(nèi)具備適度能力,有穩(wěn)定的表現(xiàn)即可,不要求創(chuàng)新與突破。[2]在薪酬體系設計時應該更注重考慮競爭對手的勞動力成本,應該與競爭對手的勞動力成本相當,最好不要高于競爭對手以控制成本;提高浮動薪酬和獎金在薪酬構成中的比重,以強調(diào)生產(chǎn)效率、重視系統(tǒng)控制,控制總體薪酬水平的上升;建立基于成本的薪酬決定制度,實行中央集權式的薪酬管理制度。

(二)差異化戰(zhàn)略與薪酬戰(zhàn)略

所謂差異化戰(zhàn)略就是企業(yè)通過使產(chǎn)品或服務在質量、設計、品牌形象等方面都具有獨特性來提升競爭力的一種競爭戰(zhàn)略。差異化戰(zhàn)略型企業(yè)的特點為:處于一個不斷成長與創(chuàng)新的環(huán)境,重視員工的創(chuàng)新與卓越,生產(chǎn)技術較復雜,員工創(chuàng)造力要求略高,企業(yè)傾向于與員工建立長期的工作關系,對員工的培訓投資所占比例大。員工工作范圍較廣,有些工作需借助團隊來完成,績效評估主要以長期、行為及團體導向為主[3]。企業(yè)薪酬水平以勞動力市場上的通行水平為基準,并且因為產(chǎn)品的差異化會使該水平高于市場,薪酬戰(zhàn)略要注重對產(chǎn)品、生產(chǎn)方法和技術的創(chuàng)新給予足夠的回報或獎勵,提高變動薪酬比例和針對性。通常會采取以個人能力為基礎的技能或能力薪酬體系。注重內(nèi)部公平性、外部競爭性以吸引和留住有才能的人。實現(xiàn)分權式的薪酬管理制度,保持薪酬的靈活性。

(三)重點集中戰(zhàn)略與薪酬戰(zhàn)略

所謂重點集中戰(zhàn)略就是企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營單一產(chǎn)品或服務,或者將產(chǎn)品及服務指向特定的地理區(qū)域、特定的顧客群。這種戰(zhàn)略在于抓住顧客,是一種通過提高客戶服務質量、效率、速度等來獲取競爭優(yōu)勢的競爭戰(zhàn)略。重點集中戰(zhàn)略型企業(yè)的特點在于:因為產(chǎn)品服務單一或消費群體的自我限定,所以保持其領先的競爭優(yōu)勢必須以過硬的專業(yè)技術為前提;最為關心的一個績效指標是客戶滿意度,以滿足顧客需求為中心,不僅要求能夠滿足顧客現(xiàn)有的需求,而且能夠深入挖掘顧客潛在的需求。在薪酬戰(zhàn)略上通常為專業(yè)技術人員支付高于市場水平的薪酬,以激勵和保留這部分員工;往往還根據(jù)員工提供的服務的數(shù)量和質量或顧客評價來支付薪酬;實現(xiàn)分權式的薪酬管理制度,讓員工參與薪酬的制定以更好地滿足員工需求。

面臨著戰(zhàn)略性薪酬的提出,薪酬的戰(zhàn)略功效也越來越受到重視?？傊?企業(yè)競爭戰(zhàn)略決定薪酬體系,后者要隨前者的變化而變,但與企業(yè)競爭戰(zhàn)略相一致的薪酬體系也會影響企業(yè)戰(zhàn)略的實現(xiàn),對提升企業(yè)業(yè)績和核心競爭力有著積極的影響。不同的企業(yè)戰(zhàn)略具有不同的組織特征,其采取的HRM政策也有差異,相應地,薪酬戰(zhàn)略也表現(xiàn)出較大的差異性。如何更好地發(fā)揮薪酬的戰(zhàn)略功效,幫助企業(yè)實現(xiàn)戰(zhàn)略目標和保持已有競爭優(yōu)勢,這就要求企業(yè)的薪酬改革樹立戰(zhàn)略眼光,實現(xiàn)薪酬戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)略的匹配。同時我們也要明確一點就是,企業(yè)戰(zhàn)略決定薪酬體系,后者要隨前者的變化而變化,企業(yè)戰(zhàn)略是薪酬體系的基礎,但與企業(yè)戰(zhàn)略相一致的薪酬體系也會影響企業(yè)戰(zhàn)略的實現(xiàn),對提升企業(yè)業(yè)績和核心競爭力有著積極的影響。

參考文獻

[1]劉昕。薪酬管理[M]北京。中國人民大學出版社,2007

[2]鄧湘南,解朝杰,蔡小于。企業(yè)薪酬戰(zhàn)略與競爭戰(zhàn)略的匹配研究[J]企業(yè)活力,2009,1:46-47

[3]劉寧。薪酬戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)略的匹配[J]管理寶鑒,2007,10:41-43