[摘 要]“80后”這一群體在組織中表現(xiàn)出特殊的人物性格特點(diǎn),本文針對(duì)該人群表現(xiàn)出的不同個(gè)性特點(diǎn),提出相應(yīng)的管理模式和激勵(lì)機(jī)制,從而更有效地使員工和組織融為一體,實(shí)現(xiàn)組織與員工的共同發(fā)展。

[關(guān)鍵詞]80后 人性假設(shè) 管理模式

作者簡(jiǎn)介:胡峻嶺(1976-),安徽宿州人,福建金融職業(yè)技術(shù)學(xué)院教師,研究方向?yàn)榻M織人力資源管理。

80后,即1980年至1989年間出生的人們。作為中國(guó)現(xiàn)代最為特殊的一代,在現(xiàn)代社會(huì)中占據(jù)著極為重要的地位。80后現(xiàn)如今都處于二十到三十歲的階段,處于體力和腦力活動(dòng)的黃金階段,對(duì)于當(dāng)今大多數(shù)組織來(lái)說(shuō)都是人力資源的主力軍團(tuán)。組織中的中低層人群基本都是年輕的80后,而鑒于大部分組織都呈金字塔結(jié)構(gòu)模式,因而組織中絕大多數(shù)都是80后一代,這就形成人才市場(chǎng)上常見(jiàn)的“80后現(xiàn)象”。而80后這一群體所表現(xiàn)出特殊的人物性格特點(diǎn),使得各組織的人力資源部門(mén)對(duì)他們的研究逐漸被搬上議事日程,從而更有效地對(duì)其進(jìn)行管理,從而增強(qiáng)組織競(jìng)爭(zhēng)力,實(shí)現(xiàn)組織與員工的共同發(fā)展。

一、組織人員結(jié)構(gòu)趨勢(shì)分析

(一)80后員工流動(dòng)率較大

80后個(gè)性張揚(yáng),追求時(shí)尚新穎,同一組織中的同一崗位對(duì)80后不會(huì)產(chǎn)生太持久的吸引力,因此沒(méi)有晉升機(jī)會(huì)的組織是留不住80后人才的。然而現(xiàn)代組織中大部分高層管理者仍為60或70一代,做事追求沉著穩(wěn)重,不輕易革新。他們認(rèn)為年輕人就該接受一段時(shí)間的磨煉,對(duì)于80后的膽大與創(chuàng)新持遠(yuǎn)觀或反駁態(tài)度,因而將80后安排在基層重復(fù)同樣的工作,導(dǎo)致80后產(chǎn)生不滿(mǎn)而離開(kāi)。

(二)組織開(kāi)始重視“以人為本”和人性化管理

自2003年中國(guó)共產(chǎn)黨第十六屆三中在北京召開(kāi),全會(huì)《決定》提出“堅(jiān)持以人為本,樹(shù)立全面、協(xié)調(diào)、可持續(xù)的發(fā)展觀,促進(jìn)經(jīng)濟(jì)社會(huì)和人的全面發(fā)展”,組織也逐漸意識(shí)到以人為本的重要性,組織中的80后員工更加充分的享受到這一“優(yōu)待”。組織在人力資源的管理活動(dòng)中更側(cè)重以人為出發(fā)點(diǎn)和中心的指導(dǎo)思想,圍繞著激發(fā)和調(diào)動(dòng)人的主動(dòng)性、積極性和創(chuàng)造性來(lái)展開(kāi),致力于人與組織的共同發(fā)展。另外在整個(gè)組織管理過(guò)程中遵循充分注重人性要素,以充分開(kāi)掘人的潛能為己任的管理模式。此種管理模式對(duì)80后員工來(lái)說(shuō)相當(dāng)適用,使80后的新奇創(chuàng)新的個(gè)性有了更為廣闊的發(fā)揮空間。

(三)組織高級(jí)管理層逐漸趨于年輕化

組織高級(jí)管理層主要負(fù)責(zé)確定組織目標(biāo),制定實(shí)現(xiàn)既定目標(biāo)的戰(zhàn)略,監(jiān)督與解析外部環(huán)境狀況以及就影響整個(gè)組織的問(wèn)題進(jìn)行決策。他們需要面對(duì)更長(zhǎng)遠(yuǎn)的未來(lái)考慮問(wèn)題,需要關(guān)心組織的發(fā)展趨勢(shì)和成功與否。在高層管理者的所有職責(zé)中,最重要的責(zé)任是制定組織的發(fā)展遠(yuǎn)景,塑造組織文化和培育有助于組織更快速變化的人才。雖然以上任務(wù)都需要豐富的知識(shí)和多年的經(jīng)驗(yàn),但作為現(xiàn)在社會(huì)人力資源的主力軍,80后憑借其獨(dú)特的勇于創(chuàng)新和敢拼敢為的精神逐漸在組織屆嶄露頭角。

二、組織中“80后”現(xiàn)象背后的人性假設(shè)

(一)80后少部分人群中出現(xiàn)“自利人”

自利人,即“經(jīng)濟(jì)人”或“實(shí)利人”。一部分人的行為動(dòng)機(jī)都是為滿(mǎn)足自己的私利,工作只是為了得到經(jīng)濟(jì)的報(bào)酬,他們之所以努力工作都只是為了讓自己從工作中獲取盡量多的利益。這類(lèi)人天生好逸惡勞,一切行為都是受利益所驅(qū)使的。80后中此類(lèi)人群僅占少數(shù),在經(jīng)濟(jì)迅猛發(fā)展的當(dāng)今社會(huì)大多數(shù)80后都為獨(dú)生子女,都生活在環(huán)境較為優(yōu)越的家庭中,過(guò)慣了衣來(lái)伸手飯來(lái)張口的生活,因此錢(qián)在80后的眼里并非被看作是最重要的一部分?？扇杂幸恍〔糠秩艘廊谎永m(xù)拜金主義,求富求權(quán)心理始終占據(jù)他們的思想,因此,金錢(qián)至上這一觀點(diǎn)依然根深蒂固于此類(lèi)人腦中,因而形成如今的“自利人”現(xiàn)象,即為錢(qián)為權(quán)做一切事情,沒(méi)錢(qián)沒(méi)權(quán)一切事都免談。

(二)80后中陣容龐大的“社會(huì)人”

社會(huì)人即“社交人”。人在社會(huì)活動(dòng)中并不是獨(dú)立存在的單獨(dú)個(gè)體,而是作為某一群體的一員,作為有歸屬的“社會(huì)人”,是社會(huì)的現(xiàn)實(shí)存在。正如馬斯洛的需要層次理論描述的一般,人是具有社會(huì)性的需要,人與人之間的關(guān)系和對(duì)組織的歸屬感比經(jīng)濟(jì)報(bào)酬能夠起到更激勵(lì)人行為的作用?！吧鐣?huì)人”不僅有追求收入的動(dòng)機(jī)和需求,在社會(huì)中還需要得到友誼、安全、尊重和歸屬等。80后是懂得享受的一代人,絕大多數(shù)人并不會(huì)僅僅為了金錢(qián)而放棄該有的額外享受,如受人尊重和擁戴。即使有了錢(qián)或許可以享受到這樣的待遇,可那畢竟是偽善的,是不被人所長(zhǎng)久接受的,80后中的絕大多數(shù)人還是愿意花錢(qián)和朋友聚會(huì)玩樂(lè)以滿(mǎn)足自己的社交需求、工作需要等。因而,現(xiàn)實(shí)社會(huì)中“社會(huì)人”居多。

(三)組織中不斷涌現(xiàn)的80后“自我實(shí)現(xiàn)人”

自我實(shí)現(xiàn)最表面的含義即為實(shí)現(xiàn)自我,如能力的實(shí)現(xiàn)、才干的實(shí)現(xiàn)、聰明智慧的實(shí)現(xiàn)等等,只要能將個(gè)人才華展現(xiàn)在眾人面前,便是一種實(shí)現(xiàn)。80后作為社會(huì)的新生代,是不會(huì)甘心在一個(gè)沒(méi)有發(fā)展前景的組織默默無(wú)聞的干一輩子的。他們追求創(chuàng)新、追求刺激、追求前進(jìn)、追求絕無(wú)僅有,他們要做前無(wú)古人的開(kāi)創(chuàng)者。因而,一個(gè)看不到前途的組織是不可能留得住80后人才的。在“社會(huì)人”的血統(tǒng)中,80后的血液里時(shí)刻搏動(dòng)著“自我實(shí)現(xiàn)”這一目標(biāo)。

(四)組織中的生力軍80后“復(fù)雜人”

考慮到用經(jīng)濟(jì)人、社會(huì)人、自我實(shí)現(xiàn)人來(lái)解釋不同的人在不同條件下的行為很難全面、完整的反映80后的人物性格,因而“復(fù)雜人”的人性假設(shè)浮出水面。人的需要是多種多樣的,并且隨著人的發(fā)展和生活條件的變化而變化。人的需要層次因人而異,因事而異。各種需要可以相互結(jié)合,形成動(dòng)機(jī)的多樣性。實(shí)際上這就是我們常說(shuō)的具體情況,具體分析。80后標(biāo)新立異,出奇制勝,思維跳躍,變化無(wú)常,往往給人以獨(dú)特新穎之感,很難摸清心中所想。“復(fù)雜人”這一假設(shè)恰到好處的描述了這一時(shí)代人們的特點(diǎn),80后由于其特殊性,是較隨心所欲的一代,幼年時(shí)期受盡寵愛(ài),成熟后自然是不愿意被別人牽著鼻子走的。因而,思想獨(dú)特,無(wú)人能摸透,可謂大腦高度“復(fù)雜化”者,此類(lèi)80后人群能夠支持組織的長(zhǎng)存不衰。

(五)組織中不可小視的80后“中庸人”

“中庸人”理論認(rèn)為人的本性是一種“非善非惡”的中性體,不具有“經(jīng)濟(jì)”或“社會(huì)”的特征。“中庸人”的誕生極富中國(guó)社會(huì)主義特色,“中庸人”追求的不僅僅是個(gè)人利益的滿(mǎn)足,更包括與家庭、社會(huì)、自然關(guān)系的和諧。在個(gè)人利益與群體利益相沖突時(shí),可舍棄個(gè)人利益。80后是極富人性化的一代,他們不會(huì)因?yàn)榻疱X(qián)出賣(mài)自己出賣(mài)朋友,不會(huì)因?yàn)闄?quán)力爭(zhēng)得頭破血流放棄本來(lái)?yè)碛械摹?0后的血液中依然傳承著70后的質(zhì)樸和安分,因而組織中80后的此類(lèi)“中庸人”是值得信賴(lài)的,作為80后的一種新新群體在組織中依然是不可小視的。

三、針對(duì)組織中80后人性假設(shè)的管理策略和激勵(lì)機(jī)制

(一)慎用“自利人”

“自利人”天生好逸惡勞,只為錢(qián)賣(mài)命,一切行為都是趨利的,因而要想管理好這類(lèi)人群就要誘之以利,即“胡蘿卜加大棒”的管理策略,即不管工人的主觀反應(yīng),完成任務(wù)有獎(jiǎng),超額重獎(jiǎng),完不成則罰,以至開(kāi)除,這樣做的目的是為了讓員工時(shí)刻保持高度緊張的狀態(tài),能夠?yàn)榱饲猩砝娑ぷ?。雖然80后中的“自利人”只占少部分,但依然要引起高度的重視。組織是用經(jīng)濟(jì)性獎(jiǎng)酬來(lái)購(gòu)買(mǎi)員工的勞務(wù)和服從,依靠利益來(lái)維持與員工的關(guān)系,80后中的“自利人”只要考慮到利益和權(quán)勢(shì)便會(huì)以高度緊張的態(tài)度面對(duì)工作。

(二)團(tuán)結(jié)“社會(huì)人”

“社會(huì)人”追求除了利益以外的其它東西,有尊重、友誼、自由等外在的心理滿(mǎn)足。因而管理人員應(yīng)將管理的重點(diǎn)放在更多的關(guān)注員工個(gè)人以及其需要上,重視員工之間的關(guān)系,培養(yǎng)和形成員工的歸屬感和整體感。在實(shí)際獎(jiǎng)勵(lì)中,要提倡集體獎(jiǎng)勵(lì),杜絕個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì),加強(qiáng)上下級(jí)之間的溝通與聯(lián)系,讓各層級(jí)的員工能夠相互了解各自的思想和意見(jiàn)。80后作為一個(gè)喜歡群居聚會(huì)的群體更加適合團(tuán)隊(duì)管理,將80后和諧友好的融合在一起,促成組織和80后的共同進(jìn)步及發(fā)展。

(三)挖掘開(kāi)發(fā)“自我實(shí)現(xiàn)人”

“自我實(shí)現(xiàn)人”重視自身能力的實(shí)現(xiàn),因而在管理此類(lèi)人群時(shí)要將管理的重點(diǎn)放在工作環(huán)境上,要為此類(lèi)人群創(chuàng)造一種適宜的工作環(huán)境與工作條件以便加強(qiáng)其工作熱心,使其在適宜的工作環(huán)境中不斷的挖掘自身潛力。管理者不可一味的以管理者自居,要與員工更多的親近溝通,要以如何發(fā)揮人的智力作為創(chuàng)造適合環(huán)境的條件,努力幫助減少和消除員工在自我實(shí)現(xiàn)過(guò)程中所遇到的障礙。80后作為一個(gè)有著敏銳跳躍思維的群體就像一匹駿馬,只有好的伯樂(lè)才能助其成長(zhǎng)和突破,因而管理者要充分給予80后發(fā)揮能力的空間,這樣才能激發(fā)其無(wú)限的潛力,貢獻(xiàn)于組織。

(四)時(shí)刻關(guān)注“復(fù)雜人”

人的需要是多種多樣的。人在同一時(shí)間內(nèi)有各種需要和動(dòng)機(jī),它們會(huì)發(fā)生相互作用并結(jié)合為統(tǒng)一的整體,形成錯(cuò)綜復(fù)雜的動(dòng)機(jī)模式,80后的變化律動(dòng)之快表現(xiàn)的尤為突出。在管理此類(lèi)80后時(shí),不能用一種固定的模式來(lái)運(yùn)用于所有人身上,要根據(jù)不同人在不同時(shí)期所表現(xiàn)出的不同特點(diǎn)來(lái)“對(duì)癥下藥”,對(duì)“復(fù)雜人”的管理很難做到事前安排,因而要時(shí)刻關(guān)注“復(fù)雜人”的行為動(dòng)態(tài)來(lái)隨時(shí)調(diào)整對(duì)其的激勵(lì)措施。

(五)善加誘導(dǎo)“中庸人”

“中庸人”是與“自利人”、“社會(huì)人”、“自我實(shí)現(xiàn)人”和“復(fù)雜人”都不同的一種新新的人性假設(shè),“中庸人”并非將利益看的多么重要,在個(gè)人利益與群眾利益發(fā)生沖突時(shí),“中庸人”可以舍棄個(gè)人利益。80后在傳承了70后的質(zhì)樸和純真的情況下,對(duì)80后的此類(lèi)人群進(jìn)行管理和激勵(lì)時(shí)要注意對(duì)其本真人性的深入探究,在識(shí)別其最本質(zhì)的人性導(dǎo)向之后,即使是面對(duì)一個(gè)經(jīng)常消極怠工的人,只要善加誘導(dǎo),也是可以使其變成為一個(gè)優(yōu)秀員工的,因?yàn)樗谋拘耘c其他人是沒(méi)有區(qū)別的。

四、結(jié)語(yǔ)

通過(guò)以上各種人性假設(shè)理論的介紹,我們可以從中看出80后員工其人性是各具特色的,變化萬(wàn)千,捉摸不透,因此在管理上要付出更多精力。在認(rèn)清人的本性上,對(duì)不同人群要實(shí)施運(yùn)用不同的管理手法來(lái)達(dá)到科學(xué)管理的目的。要充分了解組織員工的工作特點(diǎn),恰到好處的使用人性假設(shè)。對(duì)于“自利人”這一人群要謹(jǐn)慎使用,要努力做到員工經(jīng)濟(jì)利益與組織利益相平衡;團(tuán)結(jié)“社會(huì)人”,促成組織和80后的共同進(jìn)步及發(fā)展;挖掘開(kāi)發(fā)“自我實(shí)現(xiàn)人”,激發(fā)其無(wú)限的潛力,貢獻(xiàn)于組織;時(shí)刻關(guān)注“復(fù)雜人”,隨時(shí)調(diào)整對(duì)其的激勵(lì)措施;善加誘導(dǎo)“中庸人”,注意對(duì)其本真人性的深入探究。

要注意施行人性化管理舉措,組織管理的對(duì)象是人,對(duì)物的管理也是通過(guò)對(duì)人的管理來(lái)實(shí)現(xiàn)的,因而如果管理不遵循人性化特征,這樣的管理最終將是低效甚至失敗的;創(chuàng)建積極向上的組織環(huán)境以達(dá)到員工個(gè)人的自我實(shí)現(xiàn),使員工對(duì)組織產(chǎn)生歸屬感和熱愛(ài)感,促進(jìn)員工和組織的共同成長(zhǎng)與進(jìn)步。總之,組織在面對(duì)特殊的80一代,要用特殊的方式去對(duì)待,針對(duì)不同個(gè)性的人群要在充分了解之后挖掘其潛力為組織的長(zhǎng)久不衰貢獻(xiàn)自己的智慧和力量。

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