茍 龍

2006年生產力布局調整后,鄭州供電段四段合一,管轄地域、設備數量、車間班組、生產工種都相應增加,工資成本形勢嚴峻,為有效破解職工工資總額增量不足問題,我段嚴格按照局勞衛(wèi)處有關要求,結合自身實際,在內部工資分配大膽實施制度創(chuàng)新,積累了一些經驗,也取得了較好效果。

一、我段實行內部工資分配制度改革著力解決三種矛盾

一是著力解決站段做大做強與經營成本壓力間的矛盾。完善的內部工資分配機制的改革和創(chuàng)新是企業(yè)落實工資宏觀調控政策的重要基礎。有利于做到量入為出、統籌安排、有序可控,合理按排成本支出,避免超能力和超計劃支出工資,拓展緩解成本壓力的新途徑。

二是著力解決企業(yè)快速發(fā)展與落后工資分配制度間的矛盾;企業(yè)發(fā)展人員的精神狀態(tài)、敬業(yè)精神是提升企業(yè)整體形象的關鍵,平均主義制約著廣大職工工作的積極性和主動性。實行科學化、合理化、制度化的分配機制,能夠有效激勵職工干事業(yè)、謀發(fā)展的勁頭,充分發(fā)揮工資分配在促進運輸安全生產中的激勵作用;

三是著力解決工種交叉與按崗取籌間的矛盾。體制改革后基層車間,在統一的管理模式下多工種、多崗位、分配模糊等情況普遍共存。運用合理地工資分配制度,按崗定籌,按勞計籌,充分體現不同工種間、不同崗位收入差別,有利于理順地工種間、一線與二線之間的分配關系,真正實現工資分配向一線傾斜,向重要崗位傾斜,向生產骨干傾斜。

二、主要做法

一是建立綜合評價體系。綜合評價體系的核心是:用科學、統一的標準,衡量生產車間設備數量,再根據接觸網設備0.2人/公里、電力設備12.5公里/人的標準,換算出綜合定員人數,做為工資劃撥的依據。首先,確定設備數量。我們按照段各車間設備復雜程度、速度高低、干線支線(樞紐)、新舊設備、職工現員、日常工作量等因素,將分管設備測算出設備綜合換算條公里。并將供電設備換算條公里與電力設備換算條公里按路局規(guī)定的換算系數分開測算。根據設備情況和成本總額合理分配、使用成本。以接觸網折算條公里的計算為例。接觸網折算條公里:根據線路的級別、設備的新舊程度、站區(qū)的級別、設備的復雜程度等確定計算系數,在接觸網換算條公里的基礎上,進行計算所得的數據。

①速度等級,共分四個等級:V<120km/h、120km/h≤V<140 km/h、140km/h≤<160 km/h、V≥160 km/h,每個等級的系數相差0.2;其計算系數用字母S表示,新月線、西隴海的系數為1.0,計算系數S為0;京廣的系數為1.2,計算系數S為0.2;太焦線的系數為0.8,計算系數S為-0.2;東隴海、南京廣提速區(qū)段的系數為1.4,計算系數S為0.4。

②設備的折舊程度:設備的折舊,其計算系數用字母Z表示,接觸網開通的時間每隔一年,其系數相差0.03。新月線(2003年開通)的系數為0.82,計算系數Z為-0.18,;北京廣線(1997年開通)的系數為1.0,計算系數Z為0;南京廣線(1991年開通)的系數為1.18,,計算系數Z為0.18;西隴海線(1986年開通)的系數為1.33,計算系數Z為0.33;太焦線(1985年開通))的系數為1.36,計算系數Z為0.36;東隴海系數為0.73,計算系數Z為-0.27。

③設備的復雜程度:按設備數量劃分:10股道及以上者為復雜站場,鄭州站區(qū)、新鄉(xiāng)站區(qū)、安陽站、月山站區(qū)、晉城北站、長治北站為較復雜設備,其系數為1.1,計算系數(用字母F表示)為0.1;其他站區(qū)的系數為1.0,計算系數F為0。按設備材質劃分:銅承力索+銅接觸線為較復雜設備,其系數為1.1,計算系數(用字母f表示)為0.1;其他設備的系數為1.0,計算系數f為0。

④線路等級:正線、與有機械電氣聯系的站線、單獨饋線的站場為一級線路;機務段、折返段、交接場為二級線路;地方專用線為三級線路。其計算系數用字母X表示, 一級線路的系數為1.0,計算系數X為0;二級線路的系數為0.7,計算系數X為-0.3;三級線路的系數為0.4,計算系數X為-0.6。

⑤樞紐站區(qū):鄭州、新鄉(xiāng)、月山為樞紐站區(qū),由于天窗時間短、作業(yè)干擾較大,必要時需帶電作業(yè),故其系數為1.1,計算系數(用字母N表示)為0.1;其他站區(qū)系數為1.0,計算系數N為0。接觸網折算條公里=(S+ Z)*管內換算條公里+ F *復雜區(qū)段換算條公里+ f *銅承區(qū)段換算條公里+ X*線路級別區(qū)段換算條公里+ N*樞紐站區(qū)換算條公里。電力設備折算公里的計算方法與接觸網計算方法相同;

其次,確定綜合定員。運營車間定員為設備綜合換算條公里×每條公里定員+管理人員,例如管內的鄭州變電車間,定員為247人,現員為200人,表明該車間現欠員47人,也就是說現員的200人擔負著247人的工作量;而管內的鄭州供電車間與其恰恰相反,該車間定員227人,而現員242人,超員15人;

最后,確定綜合工資。綜合工資=∑每月政策性工資+∑每月綜合考核獎+∑工程勞務費+∑各類獎勵。其中,每月綜合考核獎為由定員和超員(欠員)兩部分組成。對超員車間的定員獎金按年初段定基數支付,超員部分獎金按基數的比例(視當年的經營情況而定)計算;欠員車間的現員獎金按年初段定基數支付,欠員部分獎金按基數的比例(視當年的經營情況而定)計算。還以前面的兩個車間為例:對于鄭州變電車間欠員47人,我們將這47人的工資一并劃撥給該車間,從而實現該車間200人多干了47人的活,同時也多得到47人工資,體現到多勞多得;而對于超員15人的鄭州供電車間,我們在考核其超員部分時,考慮既要使車間感到超員部分對成本構成壓力,使車間形成開源節(jié)流、控制成本的意識,同時又不能過多影響到職工切身利益,所以我們只考核其超員部分的50%,即7.5人的工資。

二是合理分解工資結構。我們將內部工資分配分為固定工資和捆掛工資兩部分。各車間月固定工資總額=∑在崗職工固定工資+∑臨時工資+∑退養(yǎng)生活費+∑其他工資;各車間月捆掛工資總額=靜態(tài)捆掛工資+動態(tài)捆掛工資。其中靜態(tài)工資根據路局《關于進一步深化內部工資分配的意見》(鄭鐵勞衛(wèi)〔2001〕63號)文件的規(guī)定,運輸業(yè)、工附業(yè)單位捆掛分配的工資捆掛的標準不低于工資收入的65%的要求。我段接觸網工捆掛標準為513元;其他工種捆掛標準160元。動態(tài)捆掛工資為工資分配中的核心部分。我們將動態(tài)捆掛工資標準以各車間管轄設備換算工作量核定定員, 并按照定員、超員、欠員分塊進行清算。

定員部分:獎金基數×∑定員崗位獎金系數×調節(jié)比例(視當年的經營情況而定)+工程勞務費+一次性獎勵;

超員部分:獎金基數×∑超員崗位獎金系數×調節(jié)比例(視當年的經營情況而定)+工程勞務費+一次性獎勵(調節(jié)比例視當年的經營情況而定)。

欠員部分:獎金基數×∑欠員崗位獎金系數×調節(jié)比例(視當年的經營情況而定)+工程勞務費+一次性獎勵(視當年的經營情況而定)。

三、嚴格工資清算原則。內部工資分配實行兩級清算、三級考核機制。兩級清算即段對車間進行第一級清算,車間再對班組進行第二級清算,機關各部門由段直接核算;三級考核:段對車間、車間對班組、班組對個人進行三級考核。對欠員的車間,工資按定員與現員相結合的綜合工資清算,成本按設備綜合換算條公里清算。對于超員的車間,工資按定員和超員相結合的綜合工資清算,成本按設備綜合換算條公里清算。

各車間月工資清算總額=月固定工資總額+月捆掛工資總額±考核金額。

三、取得成效

在推進分配制度創(chuàng)新工作中,我們緊緊圍繞安全和效益這個主題,以充分調動職工的積極性為出發(fā)點,強化激勵,硬化約束,合理拉開了職工之間的收入差距,增強了職工收入彈性,使分配制度改革取得了明顯成效,促進了全段的穩(wěn)定發(fā)展。

一是職工安全生產意識明顯增強。我們以促進安全生產作為分配制度改革的著力點,加大安全考核分配力度,增強了職工安全生產意識和遵章守紀的自覺性。從而有效地將職工“壓力”轉化為“動力”,把“要我安全”變?yōu)椤拔乙踩?。目?我段安全正沿著持續(xù)穩(wěn)定的方向發(fā)展,截止12月20日,無責任弓網4772天的優(yōu)異成績。

二是機制科學管理的局面逐步形成。通過分配制度創(chuàng)新,促進了企業(yè)管理方式的轉變,由過去的“人管人”、“人盯人”變成了主要靠內在機制、靠管理制度激勵約束職工,管理效率明顯提高。工資分配改革以來,一線接觸網骨干與一般職工間的收入差距近500元。“大鍋飯”被徹底打破,靠崗位貢獻、靠技術水平的按勞按效分配機制真正建立,形成了“上網者舒心,輔助者動心”的良好局面。

三是職工崗位績效評價初步實現了量化管理。數量化是科學管理的重要標志。我們在創(chuàng)新工資分配模式中,根據不同崗位、不同工種的生產特點和工作性質,逐步建立和完善了職工崗位績效評價綜合指標體系和評價方法,對職工的崗位勞動合理評價,綜合評測了職工崗位績效,為確保工資分配公平、公正、透明提供了科學依據和重要尺度。

四是有效促進人才成長輪轉流動。超員車間崗位緊缺,人員競爭上崗壓力大,欠員車間人員緊缺,競爭上崗壓力較小。鼓勵超員車間人員向欠員車間輪轉,不僅可以有效緩解超員車間崗位壓力,同時可以補充欠員車間人員不足,實現職工崗位成才的價值,提高職工收入水平。由于新分配機制有效地調動了職工的緊迫感和積極性,標準化作業(yè)、學技術、鉆業(yè)務和安全生產的自覺性明顯增強,車間管理人員普遍反映人好管了,心少操了,更放心了。

四、幾點體會

一是工資分配新機制要把握總體。工資改革方案既要符合路局關于分配制度改革的要求,逐步建立以崗位為主的企業(yè)工資分配制度,又要把工資管理的系列規(guī)定落實到企業(yè)工資分配制度改革中,促進企業(yè)工資制度在深化中完善,在改革中創(chuàng)新。

二是工資分配新機制要協同推進。工資分配制度改革與企業(yè)其他相關改革之間具有較高的依存度,不能人為分割,單項推進。我們在推進工資分配制度改革的同時,有效建立了減員增效、競爭上崗、機構精簡、落實定員標準、激勵職工崗位素質達標等系列配套推進機制,為分配制度改革的順利推進創(chuàng)造了條件。

三是工資分配新機制要保持穩(wěn)定。分配制度改革涉及職工的切身利益,是不同群體利益關系的調整。如果政策稍有不妥或推進過度,均可能誘發(fā)不穩(wěn)定因素,對改革造成消極負面影響。為此,我們在分配制度改革中充分考慮不同職工群體的利益關系,傾斜中求平衡,實施中防冒進,改革中保穩(wěn)定,從而保證了分配制度改革的平穩(wěn)推進,保證了企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展?！?/p>