李　炯　呂永萍

e-HR從字面上來講指的是人力資源管理的信息化，即運用信息化平臺整合招聘、選拔、培訓、績效和薪酬管理，實現(xiàn)人力資源管理的便捷化、科學化和系統(tǒng)化。在人力資本競爭的時代，e-HR給企業(yè)帶來的最大價值莫過于幫助企業(yè)實施戰(zhàn)略性的人力資源開發(fā)，例如建立靈敏的招聘體系、良好的培訓機制以及合理的績效考核制度，為企業(yè)吸引、使用、培育及留住最優(yōu)秀的人才，從根本上提升企業(yè)的競爭力。

但如果想僅僅依靠e-HR的績效管理模塊實現(xiàn)卓有成效的績效管理是不切實際的，索尼公司的前常務董事天外伺朗曾經(jīng)寫過一篇叫做《績效主義毀了索尼》的文章，里面歷數(shù)了索尼公司將“績效管理”簡單等同于“績效主義”，丟失了索尼一直以來的“以人為本”的基本原則，造成了作為索尼公司立身之本的“挑戰(zhàn)”、“團隊”等核心精神的消失，最終導致了索尼的失敗。

天外伺朗的話在今天的經(jīng)濟危機的大背景下對幫助我們理解e-HR頗具意義：“當我們許多的企業(yè)通過績效管理把每一個員工塑造成工作流程中的工具或機器的時候，幾乎沒有人認為我們的管理從此泯滅了人性，從此與‘以人為本的基本原則背道而馳。”

在知識經(jīng)濟的時代，企業(yè)最重要的資產(chǎn)已經(jīng)從廠房機器等物質(zhì)資產(chǎn)轉變成了知識員工以及由他們所創(chuàng)造的專利、技術等非物質(zhì)資產(chǎn)，企業(yè)之間的競爭也越來越呈現(xiàn)出“輕量化”的趨勢，e-HR的價值應該在于為企業(yè)在戰(zhàn)略層面重建流程而不是將員工塑造成工作流程中的零件，因為我們深知任何管理都必須“以人為本”。

不再“固定”的資產(chǎn)

隨著計算機和互聯(lián)網(wǎng)技術將整個人類拉進知識經(jīng)濟時代，類如N. R. Narayana Murthy的擔心存在于今天大部分知識密集型的企業(yè)中。企業(yè)關鍵資產(chǎn)的流失不再像從前的火災、地震那樣易于識別，而漸漸成為一條“看不見的河流”，對于管理者而言，公司中最重要的員工是哪些？如何保證他們第二天早上還能回來？如何保證他們在這里能夠有效地發(fā)揮潛質(zhì)？如何將這些關鍵員工的知識同經(jīng)驗有效地提煉、保留并傳遞到整個組織？這些疑問自上世紀中后期計算機工業(yè)起飛之際就成為他們不得不思考的話題。

e-HR在這樣的大背景之下得到了長足的發(fā)展，其最初的思路是通過信息化的管理系統(tǒng)取代大部分的人力資源部門繁瑣的、日常性的行政事務，從而讓人力資源部門更好地為企業(yè)戰(zhàn)略層面上的競爭服務。頗具代表性的是著名的人力資源管理專家斯賓塞（Spencer）在《重組人力資源》中對人力資源投資與價值回報的關系作的如下的表述：“人力資源從業(yè)者應該有60%的時間投資在戰(zhàn)略和規(guī)劃方面，只應該有10%的時間投資在行政事務處理上。”

美國人力資源管理研究專家查爾斯·R.格里爾（Charles R. Greer）在其《戰(zhàn)略人力資源管理》一書中講到：隨著因特網(wǎng)的發(fā)展，信息技術對組織結構和管理工作的性質(zhì)有較大的影響；特別是人力資源信息系統(tǒng)的出現(xiàn)，通過便捷的方式為決策者制定戰(zhàn)略提供了更全面的人力資源信息，使人力資源管理過程自動化。

主要表現(xiàn)在：第一，網(wǎng)絡信息技術使與信息傳遞方式密切相依的管理組織結構從金字塔型向扁平式的橫向網(wǎng)絡組織結構轉變，減少了企業(yè)的管理層和管理人員；第二，信息技術使企業(yè)的管理工作突破了傳統(tǒng)的時空界限，增強了管理的靈活性。

隨著e-HR軟件的成熟度逐漸提高，越來越多的HR“60%”的工作也開始在系統(tǒng)中得到體現(xiàn)，本刊本次采訪的鉑金是國內(nèi)e-HR領域的先行者之一，他們產(chǎn)品就呈現(xiàn)出了這樣的發(fā)展路徑，我們可以將其產(chǎn)品的歷次升級看作國內(nèi)e-HR軟件發(fā)展的一個縮影。

今天，e-HR系統(tǒng)需要解決的問題不僅涵蓋了人力資源管理的方方面面，還被賦予了企業(yè)戰(zhàn)略層面的很多內(nèi)容：對e-HR行業(yè)跟蹤研究已歷連續(xù)十數(shù)年的著名機構Cedar Crestone最近發(fā)表的2009年第一季度的研究報告建議了企業(yè)e-HR實施的一些重點，其中包括：用于組織能力發(fā)展的學習管理系統(tǒng)、用于評估的績效管理系統(tǒng)、針對經(jīng)濟危機下的員工裁減和保留的補償管理、繼任者管理以及職業(yè)規(guī)劃系統(tǒng)。此外，Cedar Crestone還提出將HR管理與商業(yè)智能系統(tǒng)結合，以更好地在業(yè)務導向的框架下實施HR管理。

中國e-HR市場現(xiàn)狀

“e-HR軟件的增長是非?？斓?，平均速度在25%以上，比財務軟件、ERP等軟件的增長要快得多。”計世資訊首席分析師曹開彬向《培訓》雜志表示。

北京朗新天霽科技有限公司總經(jīng)理蔣建軍也表達了同樣的觀點：“e-HR市場的基數(shù)比較小，但其發(fā)展速度是很快的，大約每年25%?！?/p>

在經(jīng)濟危機的情況下，外部銷售環(huán)境的變化迫使企業(yè)管理者更加重視企業(yè)內(nèi)部的管理?！叭绾瓮ㄟ^有效的人力資源管理，促進業(yè)績的增長”、“在經(jīng)濟危機時期如何建立人才儲備體系和人才激勵制度”等問題是眾多管理者目前最為關注的。而e-HR軟件作為有效的人力資源管理工具，其實用性已經(jīng)得到了市場的認可。

“經(jīng)濟危機對于e-HR來講是一次機遇。未來的3～5年時間內(nèi)，我覺得應該是一個增量市場，就是說需求量增長比較快的時期。我個人估計，e-HR未來十年的產(chǎn)品總量應該相當于前20年財務產(chǎn)品的總量?！庇糜衍浖煞萦邢薰靖笨偛脜菚远瑢-HR市場的未來非常樂觀。

但總體而言，我國e-HR市場還處于初級階段，這主要體現(xiàn)在兩個方面：

市場規(guī)模小。計世資訊（CCW Research）去年發(fā)布的《2008中國HR軟件市場研究報告》上，2007年HR軟件市場規(guī)模僅為6.52億元。用友HR解決方案事業(yè)部總經(jīng)理張月強、朗新天霽蔣建軍以及其他的采訪對象也都承認，2008～2009年度，e-HR市場的銷售額僅7到8個億左右。

應用層次低。早在三年前，吳曉冬就提出了“用友e-HR123”這一理念，將e-HR軟件的應用實施分為業(yè)務處理、流程驅(qū)動、決策支持三個階段；蔣建軍在采訪時也表示，e-HR軟件的應用包括業(yè)務處理、流程處理、風險規(guī)避和戰(zhàn)略支持四個方面；鉑金、東軟、金蝶等被采訪對象也都談及了類似的應用層次分析。

大部分的從業(yè)者認為：目前e-HR軟件的應用，還主要集中在業(yè)務處理、流程驅(qū)動這兩個層面；包括戰(zhàn)略決策支持在內(nèi)的實施層次還不能做到大面積的普及應用。

“從我們用友的客戶情況來看，能夠上到績效管理系統(tǒng)的客戶尚不占主流?！睆堅聫娞寡裕按蠖鄶?shù)客戶的應用，還是集中在人事事務處理等方面?！?/p>

“國內(nèi)e-HR發(fā)展的現(xiàn)狀，從整體上來講還是基于事務的管理，比如說像招聘、培訓、合同、績效和工資等問題?！辈荛_彬表示，“中國的大型企業(yè)集團對于e-HR軟件的需求比較強烈——他們是e-HR軟件使用最多的企業(yè)，但他們的需求還是集中在‘數(shù)對人頭，發(fā)對工資這樣初級的應用方面?！?/p>

“Our assets walk out of the door each evening. We have to make sure that they come back the next morning.”

“我們的資產(chǎn)每個晚上都要走出我們的大門，我們必須確保他們第二天早上還能回來。”

——N. R. Narayana Murthy（印度最大軟件公司Infosys創(chuàng)始人）