李　炯　呂永萍

e-HR從字面上來講指的是人力資源管理的信息化，即運用信息化平臺整合招聘、選拔、培訓(xùn)、績效和薪酬管理，實現(xiàn)人力資源管理的便捷化、科學(xué)化和系統(tǒng)化。在人力資本競爭的時代，e-HR給企業(yè)帶來的最大價值莫過于幫助企業(yè)實施戰(zhàn)略性的人力資源開發(fā)，例如建立靈敏的招聘體系、良好的培訓(xùn)機制以及合理的績效考核制度，為企業(yè)吸引、使用、培育及留住最優(yōu)秀的人才，從根本上提升企業(yè)的競爭力。

但如果想僅僅依靠e-HR的績效管理模塊實現(xiàn)卓有成效的績效管理是不切實際的，索尼公司的前常務(wù)董事天外伺朗曾經(jīng)寫過一篇叫做《績效主義毀了索尼》的文章，里面歷數(shù)了索尼公司將“績效管理”簡單等同于“績效主義”，丟失了索尼一直以來的“以人為本”的基本原則，造成了作為索尼公司立身之本的“挑戰(zhàn)”、“團隊”等核心精神的消失，最終導(dǎo)致了索尼的失敗。

天外伺朗的話在今天的經(jīng)濟危機的大背景下對幫助我們理解e-HR頗具意義：“當(dāng)我們許多的企業(yè)通過績效管理把每一個員工塑造成工作流程中的工具或機器的時候，幾乎沒有人認為我們的管理從此泯滅了人性，從此與‘以人為本的基本原則背道而馳。”

在知識經(jīng)濟的時代，企業(yè)最重要的資產(chǎn)已經(jīng)從廠房機器等物質(zhì)資產(chǎn)轉(zhuǎn)變成了知識員工以及由他們所創(chuàng)造的專利、技術(shù)等非物質(zhì)資產(chǎn)，企業(yè)之間的競爭也越來越呈現(xiàn)出“輕量化”的趨勢，e-HR的價值應(yīng)該在于為企業(yè)在戰(zhàn)略層面重建流程而不是將員工塑造成工作流程中的零件，因為我們深知任何管理都必須“以人為本”。

不再“固定”的資產(chǎn)

隨著計算機和互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)將整個人類拉進知識經(jīng)濟時代，類如N. R. Narayana Murthy的擔(dān)心存在于今天大部分知識密集型的企業(yè)中。企業(yè)關(guān)鍵資產(chǎn)的流失不再像從前的火災(zāi)、地震那樣易于識別，而漸漸成為一條“看不見的河流”，對于管理者而言，公司中最重要的員工是哪些？如何保證他們第二天早上還能回來？如何保證他們在這里能夠有效地發(fā)揮潛質(zhì)？如何將這些關(guān)鍵員工的知識同經(jīng)驗有效地提煉、保留并傳遞到整個組織？這些疑問自上世紀中后期計算機工業(yè)起飛之際就成為他們不得不思考的話題。

e-HR在這樣的大背景之下得到了長足的發(fā)展，其最初的思路是通過信息化的管理系統(tǒng)取代大部分的人力資源部門繁瑣的、日常性的行政事務(wù)，從而讓人力資源部門更好地為企業(yè)戰(zhàn)略層面上的競爭服務(wù)。頗具代表性的是著名的人力資源管理專家斯賓塞（Spencer）在《重組人力資源》中對人力資源投資與價值回報的關(guān)系作的如下的表述：“人力資源從業(yè)者應(yīng)該有60%的時間投資在戰(zhàn)略和規(guī)劃方面，只應(yīng)該有10%的時間投資在行政事務(wù)處理上?！?/p>

美國人力資源管理研究專家查爾斯·R.格里爾（Charles R. Greer）在其《戰(zhàn)略人力資源管理》一書中講到：隨著因特網(wǎng)的發(fā)展，信息技術(shù)對組織結(jié)構(gòu)和管理工作的性質(zhì)有較大的影響；特別是人力資源信息系統(tǒng)的出現(xiàn)，通過便捷的方式為決策者制定戰(zhàn)略提供了更全面的人力資源信息，使人力資源管理過程自動化。

主要表現(xiàn)在：第一，網(wǎng)絡(luò)信息技術(shù)使與信息傳遞方式密切相依的管理組織結(jié)構(gòu)從金字塔型向扁平式的橫向網(wǎng)絡(luò)組織結(jié)構(gòu)轉(zhuǎn)變，減少了企業(yè)的管理層和管理人員；第二，信息技術(shù)使企業(yè)的管理工作突破了傳統(tǒng)的時空界限，增強了管理的靈活性。

隨著e-HR軟件的成熟度逐漸提高，越來越多的HR“60%”的工作也開始在系統(tǒng)中得到體現(xiàn)，本刊本次采訪的鉑金是國內(nèi)e-HR領(lǐng)域的先行者之一，他們產(chǎn)品就呈現(xiàn)出了這樣的發(fā)展路徑，我們可以將其產(chǎn)品的歷次升級看作國內(nèi)e-HR軟件發(fā)展的一個縮影。

今天，e-HR系統(tǒng)需要解決的問題不僅涵蓋了人力資源管理的方方面面，還被賦予了企業(yè)戰(zhàn)略層面的很多內(nèi)容：對e-HR行業(yè)跟蹤研究已歷連續(xù)十?dāng)?shù)年的著名機構(gòu)Cedar Crestone最近發(fā)表的2009年第一季度的研究報告建議了企業(yè)e-HR實施的一些重點，其中包括：用于組織能力發(fā)展的學(xué)習(xí)管理系統(tǒng)、用于評估的績效管理系統(tǒng)、針對經(jīng)濟危機下的員工裁減和保留的補償管理、繼任者管理以及職業(yè)規(guī)劃系統(tǒng)。此外，Cedar Crestone還提出將HR管理與商業(yè)智能系統(tǒng)結(jié)合，以更好地在業(yè)務(wù)導(dǎo)向的框架下實施HR管理。

中國e-HR市場現(xiàn)狀

“e-HR軟件的增長是非常快的，平均速度在25%以上，比財務(wù)軟件、ERP等軟件的增長要快得多?！庇嬍蕾Y訊首席分析師曹開彬向《培訓(xùn)》雜志表示。

北京朗新天霽科技有限公司總經(jīng)理蔣建軍也表達了同樣的觀點：“e-HR市場的基數(shù)比較小，但其發(fā)展速度是很快的，大約每年25%。”

在經(jīng)濟危機的情況下，外部銷售環(huán)境的變化迫使企業(yè)管理者更加重視企業(yè)內(nèi)部的管理?！叭绾瓮ㄟ^有效的人力資源管理，促進業(yè)績的增長”、“在經(jīng)濟危機時期如何建立人才儲備體系和人才激勵制度”等問題是眾多管理者目前最為關(guān)注的。而e-HR軟件作為有效的人力資源管理工具，其實用性已經(jīng)得到了市場的認可。

“經(jīng)濟危機對于e-HR來講是一次機遇。未來的3～5年時間內(nèi)，我覺得應(yīng)該是一個增量市場，就是說需求量增長比較快的時期。我個人估計，e-HR未來十年的產(chǎn)品總量應(yīng)該相當(dāng)于前20年財務(wù)產(chǎn)品的總量。”用友軟件股份有限公司副總裁吳曉冬對e-HR市場的未來非常樂觀。

但總體而言，我國e-HR市場還處于初級階段，這主要體現(xiàn)在兩個方面：

市場規(guī)模小。計世資訊（CCW Research）去年發(fā)布的《2008中國HR軟件市場研究報告》上，2007年HR軟件市場規(guī)模僅為6.52億元。用友HR解決方案事業(yè)部總經(jīng)理張月強、朗新天霽蔣建軍以及其他的采訪對象也都承認，2008～2009年度，e-HR市場的銷售額僅7到8個億左右。

應(yīng)用層次低。早在三年前，吳曉冬就提出了“用友e-HR123”這一理念，將e-HR軟件的應(yīng)用實施分為業(yè)務(wù)處理、流程驅(qū)動、決策支持三個階段；蔣建軍在采訪時也表示，e-HR軟件的應(yīng)用包括業(yè)務(wù)處理、流程處理、風(fēng)險規(guī)避和戰(zhàn)略支持四個方面；鉑金、東軟、金蝶等被采訪對象也都談及了類似的應(yīng)用層次分析。

大部分的從業(yè)者認為：目前e-HR軟件的應(yīng)用，還主要集中在業(yè)務(wù)處理、流程驅(qū)動這兩個層面；包括戰(zhàn)略決策支持在內(nèi)的實施層次還不能做到大面積的普及應(yīng)用。

“從我們用友的客戶情況來看，能夠上到績效管理系統(tǒng)的客戶尚不占主流?！睆堅聫娞寡?，“大多數(shù)客戶的應(yīng)用，還是集中在人事事務(wù)處理等方面?！?/p>

“國內(nèi)e-HR發(fā)展的現(xiàn)狀，從整體上來講還是基于事務(wù)的管理，比如說像招聘、培訓(xùn)、合同、績效和工資等問題?！辈荛_彬表示，“中國的大型企業(yè)集團對于e-HR軟件的需求比較強烈——他們是e-HR軟件使用最多的企業(yè)，但他們的需求還是集中在‘?dāng)?shù)對人頭，發(fā)對工資這樣初級的應(yīng)用方面。”

“Our assets walk out of the door each evening. We have to make sure that they come back the next morning.”

“我們的資產(chǎn)每個晚上都要走出我們的大門，我們必須確保他們第二天早上還能回來。”

——N. R. Narayana Murthy（印度最大軟件公司Infosys創(chuàng)始人）