周景坤　黃　勇

績效考核是績效管理循環(huán)中最為重要的一個環(huán)節(jié)，科學(xué)高效地使用績效考核結(jié)果，對提高企業(yè)效率有著非常重要的作用。

一、企業(yè)績效考核結(jié)果的應(yīng)用

（一）用于員工獎金分配和薪酬調(diào)整

績效考核能較為準(zhǔn)確地確定員工的勞動貢獻(xiàn)多少，因此，在企業(yè)進(jìn)行薪酬分配時，應(yīng)當(dāng)根據(jù)員工的績效考核結(jié)果，建立績效工資制度，使不同的績效考核結(jié)果對應(yīng)不同的工資待遇；另外，薪酬的調(diào)整也可以根據(jù)績效考核結(jié)果的比較來決定，實現(xiàn)企業(yè)的薪酬體系更加公平化、客觀化的目的。

（二）用于員工職業(yè)生涯規(guī)劃

績效考核結(jié)果與員工職業(yè)發(fā)展結(jié)合起來，達(dá)到企業(yè)人力資源需求與員工職業(yè)生涯需求之間的動態(tài)平衡，創(chuàng)造一個高效率的工作環(huán)境。一方面績效考核作為企業(yè)的一種導(dǎo)向功能，反映了企業(yè)的價值取向；另一方面績效考核結(jié)果包含著大量的與職業(yè)成長相關(guān)的信息，有利于員工認(rèn)真分析自己的職業(yè)發(fā)展方向，強化、調(diào)整、修正自己的職業(yè)生涯規(guī)劃。

（三）用于員工培訓(xùn)

通過分析績效考核結(jié)果，能夠發(fā)現(xiàn)員工的知識和能力有哪些方面的不足，從而采取有針對性的培訓(xùn)；另外員工培訓(xùn)的有效性如何也可以通過績效考核結(jié)果來衡量。

（四）用于員工的職務(wù)調(diào)整

職務(wù)調(diào)整會影響到工資、獎金、工作環(huán)境等的變化，是很重要的激勵措施。我們應(yīng)將績效考核的結(jié)果與員工的職務(wù)調(diào)整結(jié)合起來調(diào)動員工的工作積極性。對于在績效考核結(jié)果中連續(xù)取得優(yōu)秀且大有潛力的員工，可以通過晉升的方式給他們提供更大的舞臺和施展才能的機會；對于那些績效不佳且有潛力待挖掘的員工，可以考慮對其進(jìn)行工作調(diào)動和重新安排，幫助其創(chuàng)造更佳業(yè)績；而對于那些經(jīng)過多次的職務(wù)調(diào)整且潛力不大的員工，可以考慮將其解雇。

（五）用于員工的招聘和選拔

員工的招聘、選拔是企業(yè)人力資源管理的重要部分。一方面通過對績效考核結(jié)果的分析，可以對各職位的優(yōu)秀員工所應(yīng)具備的能力與績效特征會有更加深人的理解；另一方面把員工的工作特長與其績效考核結(jié)果相結(jié)合，實現(xiàn)工作職位的定位優(yōu)化。

二、企業(yè)績效考核結(jié)果應(yīng)用中的問題

（一）績效考核結(jié)果運用與員工的切身利益結(jié)合不緊密

目前我國大部分企業(yè)績效考核結(jié)束，任務(wù)就算完成，考核結(jié)果的使用僅限于年終獎金的發(fā)放及職稱的評定，不能與員工職務(wù)晉升、薪酬檔次調(diào)整、培訓(xùn)和職業(yè)生涯規(guī)劃等切身利益相結(jié)合，使績效考核工作流于形式，失去了其應(yīng)有的意義和價值。

（二）績效考核結(jié)果反饋不及時或沒有反饋

目前我國部分企業(yè)在績效考核結(jié)果的運用上，由于管理者種種擔(dān)心而不愿意向員工反饋其績效考核結(jié)果，造成員工不知道自己的哪些行為是企業(yè)所期望的，哪些行為是不符合企業(yè)目標(biāo)的，更不用說如何改進(jìn)工作績效等，績效考核工作失去了應(yīng)有的作用。

（三）績效考核結(jié)果沒有與員工培訓(xùn)發(fā)展相結(jié)合

目前我國大部分企業(yè)沒有根據(jù)績效考核結(jié)果來分析員工的培訓(xùn)需求，也沒有根據(jù)員工的績效考核結(jié)果與員工協(xié)商下一階段工作的發(fā)展計劃，為員工的職業(yè)發(fā)展指明方向，造成績效考核結(jié)果很難有效促進(jìn)員工能力的提高。

三、績效考核結(jié)果運用時需要注意的幾個問題

（一）把焦點放在員工能力的開發(fā)上

績效考核的根本目的是要調(diào)動員工的積極性，發(fā)揮員工潛能，進(jìn)而實現(xiàn)企業(yè)整體的戰(zhàn)略目標(biāo)。績效考核結(jié)果的運用也應(yīng)堅持促進(jìn)員工能力開發(fā)的原則，著眼于員工和企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展的需要，注重對員工的正面肯定，使其看到自己的優(yōu)勢，看到自己發(fā)展的可能性并不斷追求進(jìn)步，提升自己的工作能力。

（二）注意區(qū)分影響績效結(jié)果的因素

影響績效結(jié)果的因素有主觀因素和客觀因素。主觀因素指員工自身所能控制的知識、技能以及努力程度等因素?？陀^因素是指員工由于完成任務(wù)所需要的社會的、心理的和企業(yè)的環(huán)境等因素。我們應(yīng)該對造成績效考核結(jié)果較差的影響因素進(jìn)行深入的分析，有區(qū)別地對待。

（三）懲罰應(yīng)適度，以獎勵為主

績效考核的目的是為了改進(jìn)工作、提高效率，措施是采取相應(yīng)的晉升或獎勵。我們要注意改變過去那種以懲罰為主的管理方式，對于績效考核結(jié)果不好的員工，要仔細(xì)分析其原因；而對于績效考核中取得優(yōu)異成績的員工，應(yīng)給予獎勵，發(fā)揮其榜樣的作用。

（四）建立管理者與被管理者間的平等和諧關(guān)系

企業(yè)績效考核結(jié)果的使用應(yīng)本著“以人為本”的理念，營造和諧平等的良好氛圍。管理者應(yīng)該改變過去計劃經(jīng)濟(jì)的官本位思想，放棄崗位特權(quán)，平等友好地進(jìn)行績效考核結(jié)果的溝通協(xié)調(diào)，把企業(yè)員工凝聚在一起，在良好的企業(yè)氣氛中謀求各自的發(fā)展。

（五）完善績效考核的申訴機制

績效考核申訴機制是指企業(yè)推行績效考核時規(guī)定當(dāng)被考核員工對考核者做出的考核結(jié)果有爭議時，有權(quán)向考核者的上級提請申訴的機制。建立切實有效的績效考核申訴機制有利于啟動相應(yīng)的調(diào)查考核機制，促進(jìn)考核雙方的良性互動，保障考核的順利進(jìn)行。

（作者單位：景德鎮(zhèn)陶瓷學(xué)院工商管理學(xué)院）