馮 宇

摘要：人力資源管理是一個系統(tǒng)的工程，企業(yè)經營者要樹立“以人為本”的管理理念，構建適合干企業(yè)的人力資源開發(fā)管理體系，加強招聘、績效評估、培訓的科學化與民主化，完善企業(yè)激勵機制，培育企業(yè)文化。

關鍵詞：企業(yè)人力資源管理分析

1企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀

人力資源是企業(yè)培育核心競爭力的基石，特別是我國加入WTO后，面對激烈的市場競爭，企業(yè)必須加強企業(yè)人力資源開發(fā)與管理。大部分企業(yè)家已經認識到了人力資源開發(fā)與管理對于企業(yè)發(fā)展的重要作用，然而在實際運作中也存在一些問題。

1.1人才引進方式方法上缺乏合理性和科學性人才的引進是企業(yè)為實現(xiàn)其發(fā)展目標而進行的一項嚴謹有序的工作。因此應具有很明顯的計劃性、程序性、科學性。需要通過人力資源計劃和職位說明書、招聘計劃、招募、錄用和評價程序。

1.2績效評估隨意性強缺乏客觀標準績效評估在企業(yè)人力資源管理中有著重要作用，和其它各項工作關系聯(lián)系密切，實際中企業(yè)在進行績效評估時缺乏相應的標準，隨意性強。

1.3過分強調制度管理，薪酬激勵機制不健全企業(yè)可以利用薪資福利作為一個延攬人才“留住人才”的有力手段。但因其特殊的成長條件，企業(yè)在發(fā)展初始階段了主往或是“掛靠”某個集體或國有單位：或是取曲折路徑從國有或集體單位演變而來：或是在更大程度依靠家族成員的幫助。

1.4人力資本投入不足，培訓機制不完善人力資源管理論認為，由于企業(yè)內外部環(huán)境的變化，員工出現(xiàn)技能上的差距是發(fā)展的表現(xiàn)，是正常現(xiàn)象，因而客觀上需要對企業(yè)員工進行新的技能、觀念及素質教育上的再培訓。而許多企業(yè)經營者往往忽視了培訓I工作，對員工培訓重視不夠。

2企業(yè)人力資源管理對策

企業(yè)要想在激烈的市場競爭中占有一席之地，其經營者首先要從戰(zhàn)略高度重視人力資源管理，密切聯(lián)系企業(yè)實際，以企業(yè)發(fā)展目標為基礎進行企業(yè)人力資源管理。

2.1樹立以人為本的管理理念企業(yè)的競爭歸根到底是人的競爭。因此，企業(yè)樹立“以人為本”的管理理念，就是要以人為中心開展各項工作，把人看作是企業(yè)最具活力、最具能動和創(chuàng)造性的第一資源。在新經濟時代，企業(yè)要認識到，人力是能夠創(chuàng)造更多價值的資源而不是成本，因此要把注意力更多地放在如何開發(fā)人才、合理使用人才、有效管理人才的工作上，不斷挖掘人的潛能，使人發(fā)揮更大的作用，創(chuàng)造更大的效益。同時，要注重員工的利益需求，變控制為尊重，變管理為服務，從而留住和吸收更多優(yōu)秀人才的加盟，使人才優(yōu)勢成為競爭優(yōu)勢。

2.2構建科學的人力資源管理體系人力資源開發(fā)與管理是一項系統(tǒng)工程，包括選人、育人、用人、留人等工作。要加強和完善企業(yè)人力資源管理，必須構建科學的人力資源管理體系，具體而言：①進行合理的組織設計。②建立科學的人才選用機制。⑧依法建立勞動用工制度。④完善機構設置，注重對人力資源管理者的培養(yǎng)o

2.3建立客觀、公正的績效評估體系績效評估是企業(yè)人力資源管理的重要組成部分，它與人力資源管理的各項工作關系密切，企業(yè)只有建立起科學的績效考評體系，才能更好的調動員工的積極性，實現(xiàn)員工利益與企業(yè)利益的協(xié)調。

2.3.1建立客觀的績效評估標準。企業(yè)人力資源績效評估標準要全面地體現(xiàn)員工的努力水平，盡量只對其個人的任務結果和行為標準進行評估，而不是針對人，評估中不能加入任何個人的感情色彩。

2.3.2選擇切實可行的評估方法。讓盡可能多的人參與評估，從而獲得全面的、準確的評估結果。

2.3.3企業(yè)要強化績效考評和獎懲、報酬、職務晉升、培訓等的關系。報酬要依績效而定；獎懲也要依據(jù)績效考核的結果來確定，而不能老板一人說了算。在職務晉升方面，也要根據(jù)考評結果進行，對難以勝任工作的，需要進行調整，經調整還是不能勝任的就要解聘；對工作努力、工作效果好的員工，除給予必要的物資獎勵外，還可以考慮為其晉升職務，要在企業(yè)內部真正形成一種“能者上，平者讓，庸者下”的良好的工作氛圍，而不是“任人唯親”的混亂局面。

2.4完善企業(yè)的激勵機制企業(yè)對員工的激勵要注重物質獎勵與精神獎勵的結合，首先要提高員工的工資、福利待遇。工資不僅是一種謀生的手段，而且是員工的第一需求。薪酬的高低也是衡量員工價值的標準之一，較高的薪酬不僅能使員工的物質需要得到滿足，同時也可滿足員工的心理需要，有很大的激勵作用。在物質激勵的同時，應注重對員工的精神激勵，要建立一種多元化的激勵體系，培養(yǎng)和增強員工的組織歸屬感，通過激勵機制作用的發(fā)揮來激發(fā)員工的求勝欲和進取心，形成與企業(yè)同甘共苦、榮辱與共的局面。

2.5建立教育培訓制度，不斷提高員工素質企業(yè)要加大教育培訓投入的力度，定期對員工進行知識和技能的培訓。這樣，一方面可以使員工感到自己被企業(yè)所重視，工作積極性更高；另一方面又能使他們在知識技能上得到提高，以不斷適應新的工作條件和工作環(huán)境的變化。只有建立完善的教育培訓制度，不斷加大培訓投入，企業(yè)員工的素質才會有大的提高，企業(yè)的發(fā)展才不致因人才匱乏而停滯不前。

2.5.1抓住重點培訓對象。在企業(yè)里，決策者、核心管理人員及骨干員工的素質如何，對企業(yè)的發(fā)展起決定性作用，因此要把這部分人的培訓作為重中之重來抓。特別是對于企業(yè)決策者來說，其參加培訓的積極性如何，培訓效果如何，往往會決定著企業(yè)重大決策的成敗得失，更應通過培訓增長知識和才干，力求使自己的管理水平與企業(yè)的發(fā)展保持同步。

2.5.2選擇正規(guī)培訓機構。有條件的企業(yè)，最好讓員工到正規(guī)院?；驅I(yè)培訓機構進行培訓，同時選擇有影響的培訓師和培訓課程，這樣的培訓效果會更具針對性和實用性。

2.5.3擴大現(xiàn)任員工的制度化培訓。即通過定期的“走出去”、“請進來”、“師徒幫帶”、“互相交流”等方式來對廣大員工進行教育和培訓。

2.5.4制定科學的培訓規(guī)劃。即企業(yè)要根據(jù)發(fā)展的需要和員工隊伍的狀況，制定企業(yè)近、中、長期培訓規(guī)劃，確定一定時期內的培訓預算、培訓對象的選調、培訓內容設計、培訓方式和手段、培訓師的培養(yǎng)、培訓效果的考核及獎懲辦法等。

2.6加強企業(yè)文化建設企業(yè)文化是一個企業(yè)的精神，是企業(yè)的社會形象，是企業(yè)的知名度，是企業(yè)生存發(fā)展的動力。企業(yè)在新經濟時代的背景下應提倡創(chuàng)新精神，團隊精神和工作激情，并且著重塑造領導者的人格魅力，提高員工的綜合素質，確立完善的規(guī)章制度和用人政策，這些都會形成優(yōu)秀的企業(yè)文化成分。

企業(yè)加強企業(yè)文化建設就是營造優(yōu)秀的企業(yè)文化，重視并大力宣傳企業(yè)精神，使企業(yè)自身獨特的文化精神觀念貫穿于人力資源開發(fā)管理的整個體系和所有環(huán)節(jié)，努力創(chuàng)造和諧、合作的環(huán)境和氛圍，培養(yǎng)員工的獻身精神和忠誠感。加強企業(yè)文化建設，就是塑造奮發(fā)向上的企業(yè)精神，并為員工提供良好的生活待遇和優(yōu)美清新的工作環(huán)境，從管理上充分體現(xiàn)對員工尊重，加強管理溝通，提高員工的滿意度和增強員工的凝聚力。

3小結

人力資源是知識經濟時代的決勝因素，企業(yè)必須依托人力資源管理來迎接挑戰(zhàn)。人力資源管理是一個系統(tǒng)的工程，企業(yè)經營者要樹立“以人為本”的管理理念，構建適合于企業(yè)的人力資源開發(fā)管理體系，加強招聘、績效評估、培訓的科學化與民主化，完善企業(yè)激勵機制，培育企業(yè)文化。