朱國成

薪酬剛性，也被稱作棘輪效應(yīng)，簡單來說就是薪酬“只能升不能降”，否則員工難以接受，忠誠度降低。但是，在當(dāng)前金融危機(jī)的大背景下，減薪成為很多企業(yè)不得已的選擇。換一個(gè)角度來看減薪，則是由于薪酬剛性過強(qiáng)，導(dǎo)致員工薪酬與企業(yè)經(jīng)營效果脫節(jié)，在遭遇環(huán)境突變情況而不得已進(jìn)行的劇烈調(diào)整。因而，增強(qiáng)薪酬彈性是非常必要的。

薪點(diǎn)制是增強(qiáng)薪酬彈性的一個(gè)好的選擇。

什么是薪點(diǎn)制

從本質(zhì)上來看，薪點(diǎn)制并非一種新的薪酬制度，而是一種薪酬支付形式。

企業(yè)薪酬制度的關(guān)鍵是對企業(yè)薪酬支付基礎(chǔ)的確認(rèn)、測量和定價(jià)（這里使用的是狹義概念）。目前，薪酬支付基礎(chǔ)包括崗位、能力和績效，基于此產(chǎn)生了最基本的三類薪酬制度，基于崗位的薪酬制度、基于能力的薪酬制度和基于績效的薪酬制度；進(jìn)一步，薪酬支付基礎(chǔ)之間并非是相互排斥的，進(jìn)而出現(xiàn)了以某一薪酬支付基礎(chǔ)為主、其他為補(bǔ)充的復(fù)合型的薪酬制度。正是從這個(gè)意義上看，薪點(diǎn)制并沒有提出新的薪酬支付基礎(chǔ)。

而薪點(diǎn)制則是在上述狹義薪酬制度基礎(chǔ)上，提出了新的薪酬支付方式。這種方式的主要特點(diǎn)在于：將傳統(tǒng)的崗位薪酬標(biāo)準(zhǔn)絕對額形式變?yōu)橄鄬c(diǎn)數(shù)，根據(jù)當(dāng)期經(jīng)營結(jié)果（如銷售額、利潤等指標(biāo)）核定點(diǎn)值，從而使員工薪酬與企業(yè)經(jīng)營結(jié)果更緊密地結(jié)合起來。

例如：根據(jù)歷年統(tǒng)計(jì)結(jié)果，合理確定工資總額占銷售額的某一比例，按照每月銷售額核定當(dāng)月薪酬總額，按照企業(yè)員工總薪點(diǎn)數(shù)核定薪點(diǎn)值，進(jìn)一步根據(jù)員工績效確定其個(gè)體薪酬實(shí)發(fā)額?；具^程如下：

薪酬總額=銷售額×薪酬總額占銷售額比例

薪點(diǎn)值=薪酬總額÷員工總薪點(diǎn)數(shù)

員工薪酬實(shí)發(fā)額=員工薪點(diǎn)數(shù)×薪點(diǎn)值×（固定部分比例+浮動(dòng)部分比例×員工績效考核分?jǐn)?shù)/100）

薪點(diǎn)制如何增強(qiáng)薪酬彈性

從上述薪點(diǎn)制描述中可以發(fā)現(xiàn)，員工薪酬是隨著企業(yè)銷售額的變化而變化的：員工薪酬實(shí)發(fā)額不僅取決于其個(gè)體績效，還取決于薪點(diǎn)值，而薪點(diǎn)值則是與企業(yè)銷售額等當(dāng)期經(jīng)營指標(biāo)掛鉤的，這樣銷售額的變動(dòng)可以直接傳導(dǎo)到員工薪酬上去。企業(yè)銷售額是不斷變化的，而員工薪點(diǎn)值也隨之變化。

這樣，相對于絕對額形式的薪酬標(biāo)準(zhǔn)更多僅隨個(gè)體績效變動(dòng)的情形，薪點(diǎn)值實(shí)際上拓展了薪酬的彈性，不僅與個(gè)體績效掛鉤，更主要的是企業(yè)整體績效。薪點(diǎn)制保證了薪酬總額不會(huì)突破企業(yè)人工成本的合理比例，因?yàn)樾匠昕傤~是按照銷售額的一定比例核定的——這一比例必須是根據(jù)企業(yè)若干年的統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)，并參照行業(yè)一般水平確定的。

另一方面，薪點(diǎn)制也保證了員工能夠充分分享到企業(yè)發(fā)展成果，因?yàn)槠髽I(yè)最終經(jīng)營效果會(huì)通過薪點(diǎn)值的核算靈敏地反映到員工薪酬中去。

薪點(diǎn)制基本操作

薪點(diǎn)制的操作主要包括如下步驟：

一、確定崗位薪點(diǎn)標(biāo)準(zhǔn)

1.在崗位評價(jià)的基礎(chǔ)上，確定崗位分級體系；

2.根據(jù)薪酬調(diào)查結(jié)果和企業(yè)薪酬策略、支付能力，確定各等級崗位的合理薪酬定位，得到各等級薪酬中值和薪酬差距；

3.確定各等級薪酬幅度，并根據(jù)重疊度做進(jìn)一步調(diào)整，從而得到各等級上限和下限。

4.將上述薪酬曲線轉(zhuǎn)化為薪酬標(biāo)準(zhǔn)表（該標(biāo)準(zhǔn)表還是絕對額形式的）。

5.將薪酬標(biāo)準(zhǔn)表轉(zhuǎn)化為薪點(diǎn)表。一般做法是：將最低等級薪酬標(biāo)準(zhǔn)作為基數(shù)，核算為100點(diǎn)，進(jìn)一步核算其他崗位等級薪點(diǎn)數(shù)。例如，最低等級薪酬標(biāo)準(zhǔn)為850元，將其作為100點(diǎn)；如某等級為3400點(diǎn)，則其為400點(diǎn)。

以上1-4步與一般的薪酬設(shè)計(jì)過程完全相同，而第5步僅僅是將絕對額形式的薪酬標(biāo)準(zhǔn)表轉(zhuǎn)化為薪點(diǎn)表。

二、核定薪酬總額

根據(jù)歷史數(shù)據(jù)核定薪酬總額以及薪酬總額占銷售額的比例。當(dāng)然，也可以根據(jù)企業(yè)實(shí)際情況用其他反映企業(yè)總體經(jīng)營效果的指標(biāo)來代替銷售額。比如，可以采用企業(yè)增加值指標(biāo)，即扣除生產(chǎn)過程中消耗或轉(zhuǎn)移的物質(zhì)產(chǎn)品后的余額。

三、核算薪點(diǎn)值

根據(jù)薪酬總額和前述薪點(diǎn)表，重新核定薪點(diǎn)值，就是根據(jù)薪點(diǎn)表和各崗位現(xiàn)在崗人數(shù)核算出企業(yè)總薪點(diǎn)，然后用薪酬總額計(jì)算出薪點(diǎn)值。當(dāng)然，薪點(diǎn)值的最終確定還必須綜合考慮市場薪酬水平、企業(yè)薪酬策略等因素。

四、員工薪酬測算

接下來就利用薪點(diǎn)值測算員工薪酬標(biāo)準(zhǔn)，并分析員工薪酬水平變動(dòng)情況——如果是設(shè)計(jì)薪酬改革以及重新確定薪酬標(biāo)準(zhǔn)的話，如果僅僅是將原薪酬標(biāo)準(zhǔn)表轉(zhuǎn)換為薪點(diǎn)表，一般不存在員工薪酬變動(dòng)的問題。

實(shí)行薪點(diǎn)制的注意事項(xiàng)

一、合理確定薪酬總額

對于大多數(shù)企業(yè)來說，薪酬總額是一個(gè)“雞生蛋、蛋生雞”的死循環(huán)，今年的薪酬總額是在去年薪酬總額的基礎(chǔ)上調(diào)整而來，去年的總額則是根據(jù)前年確定的……要跳出這個(gè)死循環(huán)，就必須讓薪酬總額回歸到本來的含義，不是自然形成，而是要成本控制。上述指出的按照銷售額或增加值的一定比例進(jìn)行核定即是如此。

二、關(guān)注薪點(diǎn)值的變動(dòng)

增加薪酬彈性，實(shí)際上就是增強(qiáng)員工薪酬的可變性。處于成長期的企業(yè)，銷售額持續(xù)增長，那么薪酬總額與薪點(diǎn)值同步增長，這就不涉及員工接受的問題；反之，企業(yè)銷售額不斷下降，就可能遭遇員工的激烈反彈。這是企業(yè)希望通過薪點(diǎn)值得到的結(jié)果，但這種結(jié)果也可能是破壞性的。因此，可以適度降低采用薪點(diǎn)值核算薪酬的比例，比如可將50%仍沿用原絕對薪酬標(biāo)準(zhǔn)，另外50%采用薪點(diǎn)制形式。

三、相關(guān)法律問題

勞動(dòng)報(bào)酬是勞動(dòng)合同的必備條款，而薪點(diǎn)制決定了員工薪酬隨銷售額變動(dòng)而不斷變動(dòng)，因此在勞動(dòng)合同中不應(yīng)約定具體數(shù)額，而是約定根據(jù)企業(yè)績效管理制度按照員工績效和薪點(diǎn)值計(jì)發(fā)。

同時(shí)，企業(yè)還必須注意，在極端情況下按照薪點(diǎn)值計(jì)算員工薪酬可能低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY，這與勞動(dòng)法顯然相悖，因此在員工提供正常勞動(dòng)的情況下，企業(yè)應(yīng)當(dāng)按照當(dāng)?shù)刈畹凸べY支付員工報(bào)酬。

（作者單位：中國人事科學(xué)院）