姜　鵬

摘要：核心員工是企業(yè)發(fā)展的基礎(chǔ)和保障，是企業(yè)的寶貴資源，然而目前我國(guó)企業(yè)中核心員工流失問(wèn)題愈演愈烈，并嚴(yán)重影響到各個(gè)行業(yè)的發(fā)展。文章基于這一視角，結(jié)合Ｘ建材企業(yè)核心員工的特點(diǎn)，對(duì)其流失的原因及帶來(lái)的負(fù)面影響進(jìn)行分析和探討，并從個(gè)人職業(yè)素養(yǎng)的提升、和諧就業(yè)環(huán)境的營(yíng)造、薪酬設(shè)計(jì)和福利政策、關(guān)注員工發(fā)展、員工流失的危機(jī)管理等方面提出可行性的解決對(duì)策。

關(guān)鍵詞：核心員工；流失原因；危機(jī)管理

中圖分類號(hào)：X703.1 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

文章編號(hào)：1674-1145（2009）11-0053-02

一、引言

Ｘ建材企業(yè)自成立至今，始終專注于陶瓷行業(yè)銷售工作。歷經(jīng)十五載的風(fēng)雨歷練，企業(yè)的發(fā)展經(jīng)受過(guò)坎坷與艱辛，也經(jīng)受過(guò)榮耀與成就，先后建立了以自營(yíng)店、分銷代理為主導(dǎo)的網(wǎng)絡(luò)市場(chǎng)；以工程和家裝為主的拓展市場(chǎng)；以小區(qū)和建材超市為主的導(dǎo)向宣傳市場(chǎng)，形成了獨(dú)有的、系統(tǒng)的陶瓷銷售網(wǎng)絡(luò)。目前，公司將總部設(shè)在北京，輻射整個(gè)華北地區(qū)，并在多個(gè)一級(jí)城市建立了分支管理機(jī)構(gòu)。

然而，Ｘ企業(yè)雖然發(fā)展迅速，但與同行業(yè)相比，差距不僅沒(méi)減小，反而越來(lái)越大，究其原因是多方面的，但其中一個(gè)重要的原因是其核心員工的流失，尤其是高級(jí)管理人才和營(yíng)銷人才的流失。這一問(wèn)題已嚴(yán)重制約著Ｘ企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展，所以目前有必要進(jìn)行深入的分析和研究。

二、Ｘ企業(yè)核心員工特點(diǎn)及流失現(xiàn)狀

（一）Ｘ企業(yè)核心員工特點(diǎn)

1．核心員工內(nèi)涵。企業(yè)核心員工是指那些擁有專門(mén)技術(shù)、掌握核心業(yè)務(wù)、控制關(guān)鍵資源、具有特殊經(jīng)營(yíng)才能，對(duì)企業(yè)會(huì)產(chǎn)生深遠(yuǎn)影響的員工。企業(yè)核心員工主要指具有較高的專業(yè)知識(shí)和技能的研發(fā)人才、在本行業(yè)內(nèi)有豐富從業(yè)經(jīng)驗(yàn)的銷售人才及有杰出經(jīng)營(yíng)管理才能的管理人才。他們的人數(shù)較少，一般占企業(yè)總?cè)藬?shù)的20%左右，然而根據(jù)帕累托的80/20原理，他們卻集中了企業(yè)80%～90%的技術(shù)、管理和客戶資源等，創(chuàng)造了企業(yè)80%以上的財(cái)富和利潤(rùn)。他們是企業(yè)的靈魂和骨干，對(duì)于提升企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力起著關(guān)鍵性作用，然而由于他們自身的特點(diǎn)，他們也是極易流失的一類人。

2．核心員工特點(diǎn)

（1）需求的高層次性。

（2）不易替代性。

（3）個(gè)性較強(qiáng)且有較高的心理期望。

（4）工作過(guò)程難以控制，且結(jié)果不易測(cè)量。

（二）Ｘ企業(yè)核心員工流失所帶來(lái)的負(fù)面影響

核心員工的流失對(duì)于企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力、企業(yè)成本、人員配置、長(zhǎng)期發(fā)展等方面都帶來(lái)巨大的影響。

1．核心員工流失會(huì)造成企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的下降。核心員工一般都掌握著企業(yè)的核心技術(shù)、商業(yè)機(jī)密或客戶資源等。他們的流失會(huì)立即降低企業(yè)的研發(fā)能力，破壞企業(yè)的客戶關(guān)系，使企業(yè)在市場(chǎng)上很快處于不利的地位。

2．核心員工流失會(huì)對(duì)企業(yè)造成巨大的成本損失。核心員工流失的人力資本消耗是巨大的，幾乎是驚人的數(shù)字。首先，核心員工流失后，招聘新員工需要招聘成本、培訓(xùn)費(fèi)用等，而新員工即使上崗正常工作，由于其自身原因或?qū)徫坏氖煜ざ?、?duì)企業(yè)的認(rèn)識(shí)等都需要一個(gè)過(guò)程，所以一般要三個(gè)月左右才能發(fā)揮到流失員工80%～100%的工作效率。

3．核心員工流失會(huì)造成劇烈的人事變動(dòng)。核心員工一般都具有較強(qiáng)的影響力和感召力，他們的離職可能會(huì)引發(fā)其他員工的集體離職，甚至是一個(gè)團(tuán)隊(duì)，一個(gè)部門(mén)的集體離職，這樣就會(huì)造成企業(yè)的人才危機(jī)，給企業(yè)帶來(lái)毀滅性的打擊。

4．核心員工流失會(huì)阻礙企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展。企業(yè)的發(fā)展靠的是人才，企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的部分喪失，長(zhǎng)期則會(huì)導(dǎo)致企業(yè)發(fā)展的動(dòng)力、根本、保障的喪失，其結(jié)果必然是發(fā)展受阻或難以獲得更大更顯著的發(fā)展。

三、Ｘ企業(yè)核心員工流失原因分析

Ｘ企業(yè)核心員工流失的原因非常復(fù)雜，有來(lái)自員工本身的因素，也有來(lái)自企業(yè)和市場(chǎng)的因素，更有來(lái)自社會(huì)的因素。

首先是員工個(gè)人因素。作為企業(yè)核心員工，他們具有自身獨(dú)特的需求模式，即已不再過(guò)多地關(guān)注個(gè)人薪酬福利，而更注重工作所具有的挑戰(zhàn)性，自身價(jià)值的實(shí)現(xiàn)以及不斷地學(xué)習(xí)和創(chuàng)新。他們希望不斷自我超越，而不是終身安穩(wěn)地服務(wù)于一個(gè)企業(yè)，他們希望通過(guò)流動(dòng)來(lái)實(shí)現(xiàn)自我增值，這些因素都會(huì)直接或間接造成核心員工的流失。

其次是企業(yè)原因。沿襲家族式管理。這些特征都使核心員工的發(fā)展空間、自身價(jià)值實(shí)現(xiàn)等方面受到限制，直接性造成他們的流失。所以X企業(yè)自身的結(jié)構(gòu)特征及用人策略，嚴(yán)重影響著核心員工的流失現(xiàn)狀。

再次是市場(chǎng)因素。一方面市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)使得各項(xiàng)資源在市場(chǎng)運(yùn)作過(guò)程中得以優(yōu)化配置，市場(chǎng)規(guī)律所反映出的需求狀況、價(jià)格機(jī)制等都直接影響著核心員工的流動(dòng)趨勢(shì)。由于Ｘ企業(yè)自身的原因及整個(gè)行業(yè)的發(fā)展?fàn)顩r存在一定差距，一部分核心員工自發(fā)性地流出。

最后是社會(huì)因素。社會(huì)以其發(fā)展程度及自身的屬性引導(dǎo)著核心員工的區(qū)域流動(dòng)。我國(guó)部分地域優(yōu)先發(fā)展的政策導(dǎo)致這些地域在培訓(xùn)教育、發(fā)展空間和機(jī)會(huì)、自我實(shí)現(xiàn)等方面都能提供相對(duì)優(yōu)越的條件。這些條件恰恰符合核心員工的特征及心理需求，其對(duì)核心員工的影響也顯得尤為巨大而深遠(yuǎn)。

四、Ｘ企業(yè)核心員工流失的對(duì)策分析

分析核心員工流失的原因，并結(jié)合Ｘ企業(yè)自身的特點(diǎn)，要留住核心員工，建立高績(jī)效的、有創(chuàng)造能力的、穩(wěn)定的優(yōu)秀員工隊(duì)伍，Ｘ企業(yè)應(yīng)采取有針對(duì)性的策略。一方面核心員工應(yīng)提升自身的職業(yè)素養(yǎng)，社會(huì)應(yīng)為核心員工營(yíng)造一個(gè)良好的就業(yè)環(huán)境；另一方面要通過(guò)薪酬福利、工作環(huán)境、企業(yè)文化等方面的改變留住核心員工，避免或減少核心員工的過(guò)度流失，同時(shí)對(duì)于無(wú)法避免的流失企業(yè)應(yīng)采取控制性措施，如危機(jī)管理，以減少核心員工流失所帶來(lái)的巨大損失。

（一）設(shè)計(jì)激勵(lì)導(dǎo)向式的薪酬制度

Ｘ企業(yè)傳統(tǒng)的薪酬制度具有以下兩方面特點(diǎn)：一是薪酬制度建立在企業(yè)職務(wù)等級(jí)體系的基礎(chǔ)之上，是一種論資論輩論位設(shè)置薪酬的制度；二是其過(guò)度注重保健因素，即是使員工對(duì)自己的所得感到滿足，并未達(dá)到通過(guò)薪酬提高員工工作效率的目的。由于這兩個(gè)特點(diǎn)的存在造成許多核心員工在價(jià)值分配上感到極度的不公平，這樣就會(huì)很容易造成員工缺乏工作熱情和積極性,久而久之還會(huì)造成忠誠(chéng)度、認(rèn)同感下降，最后造成流失。要改變這種現(xiàn)狀，重要的一點(diǎn)是改變傳統(tǒng)的薪酬設(shè)計(jì)理念，在保證分配相對(duì)公平的基礎(chǔ)上，要盡可能多地考慮薪資的激勵(lì)效果。薪資要與工作績(jī)效掛鉤，要增加薪酬體系中的績(jī)效工資，并加大績(jī)效考核力度，同時(shí)保證考核的程序和結(jié)果的公平性，以此激勵(lì)核心員工的工作積極性。

（二）關(guān)注員工發(fā)展需求，為其自身發(fā)展提供各種條件

核心員工都具有強(qiáng)烈的自我發(fā)展、自我實(shí)現(xiàn)的需求，他們的工作有時(shí)是一種自我超越、自我價(jià)值的提升。對(duì)于員工這一方面的滿足，不但可以提高他們的滿意度，也能使他們?yōu)槠髽I(yè)創(chuàng)造更大的價(jià)值，而一旦沒(méi)有滿足，他們就會(huì)有一種失落感，一種被壓迫感，那樣會(huì)為他們的流失創(chuàng)造條件。而要滿足核心員工發(fā)展需求，Ｘ企業(yè)應(yīng)采取以下措施：

1．建立公平的晉升機(jī)制。X企業(yè)（尤其是一些小企業(yè)）要改變傳統(tǒng)的論輩、論親疏、論工作年限等的晉升機(jī)制，而應(yīng)該任人唯賢、任人唯能。企業(yè)在制定晉升制度時(shí)應(yīng)結(jié)合自身特點(diǎn)，為保證公平性還應(yīng)該在企業(yè)內(nèi)部公布出來(lái)，同時(shí)要加強(qiáng)晉升過(guò)程的監(jiān)督機(jī)制。

2．加強(qiáng)各項(xiàng)培訓(xùn)項(xiàng)目。核心員工特別注意自身能力的提升，他們希望在知識(shí)日益更新、技術(shù)不斷進(jìn)步的社會(huì)中保持自己的領(lǐng)先優(yōu)勢(shì)，而工作本身并不能為他們帶來(lái)更多更大的提升，所以他們更需要各方面的培訓(xùn)。X企業(yè)的社會(huì)資源、信息資源卻相對(duì)貧乏，所以其要持續(xù)發(fā)展，留住核心員工應(yīng)開(kāi)展各項(xiàng)培訓(xùn)。

3．幫助核心員工設(shè)計(jì)職業(yè)生涯規(guī)劃。核心員工都渴望自身職業(yè)的發(fā)展，期望擁有更大的發(fā)展機(jī)會(huì)和發(fā)展空間，所以為了留住核心員工，企業(yè)要關(guān)注他們這方面的需求，并及時(shí)給予滿足。一個(gè)較好的策略就是參與其職業(yè)生涯的制定，幫助其設(shè)計(jì)好職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，同時(shí)根據(jù)其目前的工作業(yè)績(jī)，分析核心員工目前的狀況與目標(biāo)的差距，以此實(shí)現(xiàn)企業(yè)和員工的共贏。

4．暢通溝通渠道。溝通是上下級(jí)、平級(jí)之間一種有效的交流方式。暢通的溝通渠道也是激勵(lì)員工尤其是核心員工的一種重要手段，它能提高核心員工的滿意度和忠誠(chéng)度。針對(duì)X企業(yè)，要做到暢通有效的溝通渠道，需從以下幾方面著手：第一，鑒于信息在層層傳遞中會(huì)失真的情況，企業(yè)應(yīng)減少管理層次，構(gòu)建扁平化組織結(jié)構(gòu)，以減少信息傳遞的環(huán)節(jié)，提高其傳遞的速度和溝通的有效性；第二，實(shí)施訪談式溝通，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)每周抽出一定的時(shí)間用于同核心員工溝通，聽(tīng)取員工的心聲，了解他們的意見(jiàn)和要求；第三，采取非正式溝通，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者可利用上下班時(shí)間、午飯時(shí)間、企業(yè)的各項(xiàng)娛樂(lè)活動(dòng)期間等與核心員工進(jìn)行閑談式的溝通，以此關(guān)心員工，提高核心員工的工作積極性。此外，溝通過(guò)程中，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)盡可能多地扮演一個(gè)傾聽(tīng)者的角色而不是一個(gè)訴說(shuō)者，這也是溝通有效性的一個(gè)關(guān)鍵。

5．與員工建立信任關(guān)系，并給予充分的授權(quán)。從X企業(yè)核心員工的特征可以看出，他們都希望得到企業(yè)充分的信任，并為他們提供一個(gè)施展才華的舞臺(tái)和機(jī)會(huì)。所以要減少流失，必須與核心員工建立充分的信任關(guān)系，并給予他們充分的授權(quán)。在他們遇到困難時(shí)給予支持和解決，這樣就會(huì)使核心員工有一種被關(guān)注、被支持的感覺(jué)，定會(huì)激發(fā)他們的積極性，增強(qiáng)他們的忠誠(chéng)度和穩(wěn)定性。

（三）要加強(qiáng)核心員工的危機(jī)管理

企業(yè)核心員工的流失會(huì)造成巨大的成本損失，甚至某些重要員工的流失會(huì)直接導(dǎo)致企業(yè)的消亡，所以企業(yè)一定要做好核心員工的危機(jī)管理。危機(jī)管理不僅指減少或避免某些核心員工的流失，同時(shí)也指核心員工一旦流失所采取的應(yīng)急處理措施。

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作者簡(jiǎn)介：姜鵬，中國(guó)人民大學(xué)勞動(dòng)人事學(xué)院人力資源專業(yè)2008年在職研究生。