金玉秋　曹　榕

摘要：企業(yè)發(fā)展要經(jīng)歷不同的階段，每個階段企業(yè)狀況和經(jīng)營方式不同，股權(quán)激勵內(nèi)容相異。目前我國一些企業(yè)在實施股權(quán)激勵過程中存在很多問題，究其原因，一方面與中國資本市場不成熟有關(guān)，另一方面也與股權(quán)激勵沒有與企業(yè)發(fā)展階段相聯(lián)系有關(guān)。因此，股權(quán)激勵方案的制定應(yīng)根據(jù)企業(yè)各階段的特點來進行。

關(guān)鍵詞：企業(yè)經(jīng)營；股權(quán)激勵；股份公司

中圖分類號：F820.2文獻標識碼：A

文章編號：1674-1145（2009）11-0024-02

一、企業(yè)發(fā)展各階段的特點

對于企業(yè)發(fā)展階段的劃分方法很多，本文以四階段模型來研究企業(yè)的特點，即企業(yè)要經(jīng)歷初創(chuàng)階段、成長階段、成熟階段和衰退階段四個階段的發(fā)展歷程。在不同發(fā)展階段，企業(yè)在資金投入、成本價格、收益等方面存在不同的特點。

（一）初創(chuàng)階段

初創(chuàng)階段指的是企業(yè)從開始籌建之日起至開始盈利這一過程所經(jīng)歷的時間。在這一階段，由于企業(yè)剛剛誕生，社會和市場對其產(chǎn)品尚未接受，企業(yè)的營銷能力比較差，導致其市場份額低，而企業(yè)對技術(shù)的創(chuàng)新和轉(zhuǎn)化賦予了更多的注意力，企業(yè)的增長比較緩慢。因此，初創(chuàng)階段的企業(yè)投入較大；產(chǎn)品的生產(chǎn)、營銷成本較高；企業(yè)的收益較低或虧損。另外，企業(yè)各項制度尚不成熟和完善，管理水平低，致使企業(yè)的生存性弱，抵抗風險能力差，破產(chǎn)率也高。

（二）成長階段

成長階段指企業(yè)開始盈利到盈利快速增長這一過程所經(jīng)歷的時間。在這一階段，由于企業(yè)前一階段的宣傳和經(jīng)驗積累，產(chǎn)品品牌和企業(yè)名聲日益提高，企業(yè)的營銷能力也大大提高，導致其市場份額快速增長，而企業(yè)創(chuàng)造力強，發(fā)明創(chuàng)造投入使用快，企業(yè)發(fā)展速度。因此，成長階段的企業(yè)與初創(chuàng)期相比，固定資本投入相對減少，但流動資本的投入增加；產(chǎn)品的生產(chǎn)、營銷成本也較高；企業(yè)的收益增幅較大。另外，企業(yè)的各項規(guī)章制度不斷完善，組織結(jié)構(gòu)也趨于穩(wěn)定，企業(yè)的素質(zhì)得到全面提高；但企業(yè)也開始面臨巨大的挑戰(zhàn)，如股權(quán)資源優(yōu)化、貢獻利益分享、組織結(jié)構(gòu)變革、專業(yè)化與多元化抉擇以及文化沖突等，如果處理不當，可能使企業(yè)陷入重大危機。

（三）成熟階段

成熟階段一般指企業(yè)保持利潤最大化所經(jīng)歷的時間。在這一階段，產(chǎn)品品牌和企業(yè)名聲已深入人心，產(chǎn)銷兩旺，市場份額達到最大并穩(wěn)定，但企業(yè)創(chuàng)新精神減退，思想趨于保守，企業(yè)發(fā)展速度減慢，甚至出現(xiàn)停止發(fā)展現(xiàn)象。因此，該階段企業(yè)的各種費用雖會進一步增加，但因銷售額較大，單位產(chǎn)品成本會降低；企業(yè)的收益較大且穩(wěn)定。另外，這一階段，企業(yè)組織結(jié)構(gòu)穩(wěn)定，制度健全，企業(yè)的素質(zhì)良好；但此時是市場上企業(yè)競爭最激烈階段，企業(yè)必須通過提高產(chǎn)品質(zhì)量等技術(shù)手段以及降價等策略鞏固，再加上企業(yè)缺乏創(chuàng)新，內(nèi)部關(guān)系復(fù)雜，所以，如果不能及時采取得力的措施予以糾正，很可能會危及企業(yè)的進一步發(fā)展。

（四）衰退階段

通常大部分企業(yè)在成熟后期即出現(xiàn)衰退癥狀，即銷售額和利潤急劇減少，直至為零，甚至出現(xiàn)負債。進入衰退階段的企業(yè)“大企業(yè)病”日益嚴重；工藝落后，技術(shù)裝備陳舊；產(chǎn)品老化；企業(yè)生產(chǎn)萎縮，效益降低；負債增加，財務(wù)狀況惡化，最終不得不破產(chǎn)或關(guān)閉?？傊?，進入衰退階段企業(yè)的主要特征是企業(yè)規(guī)模過大，管理層次幅度增多，組織成本上升，官僚化現(xiàn)象出現(xiàn)。管理者的創(chuàng)新意識減弱，決策效率降低，缺乏多方位考慮決策，同時，企業(yè)銷售額開始急劇下降，面臨人才外流等問題，直到后期人心渙散，導致企業(yè)無法正常經(jīng)營而倒閉。

二、目前企業(yè)股權(quán)激勵存在的問題及其原因

股權(quán)激勵制度是指通過一定形式向公司經(jīng)營者和員工授予或轉(zhuǎn)讓股權(quán)，使其能夠參與公司剩余分配從而達到長期激勵作用的一種制度安排。股權(quán)激勵制度本質(zhì)上是一種市場化程度較高的薪酬制度，是一項制度創(chuàng)新。相對于工資、津貼、獎金等短期激勵而言，股權(quán)激勵是最有效、最持久的中長期激勵政策，也是促進公司維持長期健康發(fā)展的最佳薪酬機制。股權(quán)激勵的典型模式包括業(yè)績股票、股票期權(quán)、虛擬股票、股票增值權(quán)、限制性股票、延期支付、經(jīng)營者/員工持股、管理層/員工收購、賬面價值增值權(quán)等?，F(xiàn)代企業(yè)理論和國外實踐證明，股權(quán)激勵對于改善公司治理結(jié)構(gòu)，降低代理成本、提升管理效率，增強公司凝聚力和市場競爭力能夠起到非常積極的作用。

股權(quán)激勵制度誕生于20世紀70年代的美國。在我國從20世紀90年代開始，深圳、武漢、上海等地的企業(yè)都在這方面進行了一系列的探索。與此同時，相關(guān)部門出臺了一系列規(guī)范上市公司實施股權(quán)激勵的意見、辦法。目前，在股權(quán)激勵的過程中仍然存在很多問題亟待完善，其主要表現(xiàn)為：

（一）內(nèi)部人控制問題仍比較嚴重

內(nèi)部人控制是指我國許多上市公司的真正控制者或掌握實際控制權(quán)者不是股東，而是公司的實際執(zhí)行者或經(jīng)營管理者。內(nèi)部人控制下的股權(quán)激勵不僅達不到所有者通過股權(quán)激勵促進公司持續(xù)增長的目的，還可能引發(fā)公司管理層在實施激勵計劃前刻意降低公司收益率，進而壓低股價，甚至發(fā)布利空以打壓股價；而在實施股權(quán)激勵后，釋放隱性收益，驅(qū)使股價回升，人為加大股價波動，從而獲得超額收益；嚴重者甚至直接進行“會計造假”，虛報利潤或者隱瞞成本，以求獲得并兌現(xiàn)巨額的激勵股權(quán)收益。這不僅不利于公司的長期可持續(xù)增長，甚至有可能給公司和股東利益造成損害，給投資者帶來較大的市場風險。

（二）公司績效考核體系還不夠健全

企業(yè)都是以經(jīng)營業(yè)績作為考核指標，并且多選擇凈資產(chǎn)收益率和凈利潤年增長率這兩個財務(wù)指標。當前的業(yè)績考核指標仍過于落后，財務(wù)指標體系不夠全面、細致，非財務(wù)指標涉及較少，不能全面、客觀和科學地反映企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績和管理層的努力程度，在一定程度上削弱了股權(quán)激勵的效力。同時以業(yè)績?yōu)閷虻目己梭w系，在實現(xiàn)主要目標的同時，也會帶來如短期行為、高風險經(jīng)營，甚至人為篡改財務(wù)結(jié)果等諸多負面影響。

（三）股權(quán)激勵條件限制多、激勵額度小

在《國有控股上市公司(境內(nèi))實施股權(quán)激勵試行辦法》中，國資委既規(guī)定了股權(quán)激勵數(shù)額的上限，又規(guī)定了股權(quán)激勵價格，還規(guī)定了行使權(quán)利的具體辦法。尤其在授予數(shù)量和收益水平上的限制非常嚴格。在國有控股比例較高的情形下，無論公司股權(quán)激勵標的股票總量或個人所能擁有的股票數(shù)量，都遠遠不能撼動國有股絕對控股的地位。此外，在實施股權(quán)激勵計劃所需股票的來源上，規(guī)定可以通過向激勵對象發(fā)行股份、回購本公司股份及法律行政法規(guī)允許的其他方式確定，但不得由單一國有股股東支付或無償量化國有股權(quán)，從而使國有股權(quán)的完整性進一步得到法律保障。在這種情形下，再明文規(guī)定高管激勵收益水平應(yīng)控制在薪酬總水平的30%以內(nèi)，這就可能使股權(quán)激勵機制大打折扣。從國際上來看，中長期績效薪酬所占比例很大，有的中長期激勵部分甚至遠遠高于70%。我國境外上市的國企管理人員股權(quán)激勵預(yù)期收益水平也規(guī)定可以達到薪酬總水平的40%。比較而言，境內(nèi)上市公司股權(quán)激勵的力度太小，甚至不足以調(diào)動激勵對象的參與積極性。

（四）不完善的證券市場弱化了股價和公司業(yè)績之間的關(guān)聯(lián)性

雖然股權(quán)分置改革解決了制約中國資本市場發(fā)展的重大制度性缺陷，但現(xiàn)階段中國股市的低效率依然弱化了股價和企業(yè)業(yè)績之間的關(guān)聯(lián)性。在這種股價與業(yè)績不對稱的市場環(huán)境下，實行股權(quán)激勵計劃有可能出現(xiàn)績優(yōu)企業(yè)的股權(quán)激勵不能獲利或獲利有上限，而經(jīng)營不善的虧損企業(yè)經(jīng)營者手中的股權(quán)激勵卻有可能獲得豐厚的收益，從而出現(xiàn)股權(quán)激勵的反向激勵效應(yīng)，影響股權(quán)激勵制度的實施效果。此外，市場監(jiān)管機制的不健全及信息的嚴重不對稱使不少上市公司的經(jīng)理層操控股價，牟取個人利益，導致激勵初衷難以實現(xiàn)。

追究以上問題的原因，一方面與中國資本市場還很不成熟有關(guān)，另一方面也與股權(quán)激勵沒有與企業(yè)發(fā)展歷程相聯(lián)系有關(guān)。如前所述，企業(yè)發(fā)展不同階段，其運行狀況也各不相同，因此，企業(yè)股權(quán)激勵的對象、方式、力度等也應(yīng)有所區(qū)別。但從我國實際情況來看，股權(quán)激勵方案制定者沒有考慮或較少考慮到這一點，而是千篇一律地把注意力集中到選擇哪種股權(quán)期權(quán)模式較好、在公司董事和高管之間如何分配激勵數(shù)量從而避免不均衡等等；雖然股權(quán)激勵也需要對企業(yè)未來進行預(yù)測，但在處理企業(yè)整體利益和個人利益、長遠利益和眼前利益的關(guān)系上失之偏頗。因此，造成我國企業(yè)在實行股權(quán)激勵的過程中存在諸多問題，最終導致或激勵效果不明顯，或股權(quán)擁有者具有短期行為等現(xiàn)象。

三、企業(yè)不同階段的股權(quán)激勵建議

本文認為，股權(quán)激勵在企業(yè)各個階段，首先應(yīng)在通過股權(quán)激勵企業(yè)所要達到的目標上有所不同，與此相聯(lián)系，在激勵對象、激勵方式、激勵力度、考核方式等方面要相區(qū)別。

首先，在初創(chuàng)階段，企業(yè)的目標是生產(chǎn)產(chǎn)品和在市場中求得生存。因此，通過激勵能使全體員工激發(fā)出同甘苦、共患難，守得云開見日月的企業(yè)精神，在行動上努力創(chuàng)新，開拓進取。在激勵對象上，由于開始創(chuàng)業(yè)人數(shù)較少，另外，還需全體員工集思廣益，共渡難關(guān)，所以激勵范圍要應(yīng)盡可能廣泛，不僅包括企業(yè)的各級領(lǐng)導者，還要包括技術(shù)骨干，全體員工或主力員工；在激勵方式上，應(yīng)盡可能考慮企業(yè)的長期發(fā)展，從而選擇兌現(xiàn)時間久遠的方式，另外盡可能把需激勵人員與企業(yè)捆綁在一起，如經(jīng)營者/員工持股、股票期權(quán)等；在激勵力度上，在企業(yè)生命周期四個階段中，應(yīng)是最大的；在考核方式上，應(yīng)重點考察激勵對象在企業(yè)的生存能力和成長能力上所作的貢獻。

其次，在成長階段，企業(yè)的目標是開拓市場，努力提高企業(yè)和產(chǎn)品品牌在客戶中的知名度，樹立良好的形象。因此，通過激勵能使全體員工不僅在工作中感到愉快，而且對企業(yè)和自己的發(fā)展前景更加充滿信心，在行動上更加勤奮，不斷開拓進??；在激勵對象上，由于企業(yè)規(guī)模擴大，人數(shù)較多，但處在不穩(wěn)定時期，所以激勵范圍要比較廣泛，如企業(yè)的各級領(lǐng)導者、技術(shù)骨干、主力員工；在激勵方式上，與前一階段相似，也應(yīng)盡可能考慮企業(yè)的長期發(fā)展，從而選擇兌現(xiàn)時間久遠的方式，另外也要根據(jù)企業(yè)的現(xiàn)實情況對企業(yè)作出貢獻的人員給予切實的獎勵，所以如經(jīng)營者/員工持股、業(yè)績股票、股票期權(quán)等結(jié)合的方式；在激勵力度上，應(yīng)稍弱于前一階段，強于后兩個階段；在考核方式上，應(yīng)重點考察激勵對象在企業(yè)的成長能力、盈利能力上所作的貢獻。

再次，在成熟階段，企業(yè)的目標是堅守已有的市場，努力維護企業(yè)和產(chǎn)品品牌在客戶中知名度以及良好的形象。因此，通過激勵不僅能使全體員工在工作中感到和諧愉快，而且對企業(yè)和自己的前景感到安全、放心，在行動上也更加熱愛企業(yè)，努力工作；在激勵對象上，此時企業(yè)規(guī)模是最大時期，人數(shù)最多，且各方面規(guī)章制度健全，企業(yè)處在穩(wěn)定發(fā)展時期，所以激勵范圍不應(yīng)再擴大；在激勵方式上，要把長期激勵與業(yè)績很好地結(jié)合起來，避免被激勵者的短期行為，另外要特別注意與企業(yè)的經(jīng)營難度系數(shù)相聯(lián)系，采取多種激勵方法綜合運用的策略；在激勵力度上，如沒有突出貢獻不應(yīng)強于前一階段，差距不應(yīng)加大；在考核方式上，應(yīng)重點考察激勵對象在企業(yè)的創(chuàng)值能力上以及盈利能力上所作的貢獻，考核指標應(yīng)健全。

最后，在衰退階段，企業(yè)的目標是盡量延長企業(yè)的壽命，回籠資金。因此，股權(quán)激勵應(yīng)逐漸減少直至停止，而且應(yīng)重點放在能使企業(yè)起死回生的重大行為上；在激勵方式上和力度上，要視貢獻而定，重大貢獻可加大激勵力度；在考核方式上，應(yīng)重點考察激勵對象生存能力上所作的貢獻。

總之，由于企業(yè)的所有制性質(zhì)、行業(yè)性質(zhì)、經(jīng)營模式以及地區(qū)范圍都有很大差異；各種股權(quán)激勵的方式方法各有優(yōu)缺點；實行股權(quán)激勵的條件和環(huán)境不完善，因此，處在不同階段上的企業(yè)，實行股權(quán)激勵的方式方法不可一概而論，要量力而行，具體情況具體分析。

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課題項目：本文屬河北省社會科學發(fā)展研究重點課題《動態(tài)股權(quán)激勵模型及其在我省應(yīng)用研究》最終研究成果之一，課題編號：200801003。

作者簡介：金玉秋（1966- ）女，吉林東遼人，燕山大學副教授，研究方向：勞動就業(yè)、市場經(jīng)濟；曹榕（1959- ），女，四川綿陽人，燕山大學教授，研究方向：證券投資學。