程貫平　劉海山

摘要：文章在回顧國內(nèi)外高層管理團(tuán)隊(duì)理論研究模型的基礎(chǔ)上，總結(jié)分析了以往研究模型的貢獻(xiàn)與不足，梳理了高管團(tuán)隊(duì)研究的發(fā)展脈絡(luò)，歸納并指出了高管團(tuán)隊(duì)領(lǐng)域應(yīng)加強(qiáng)本土化研究、加強(qiáng)價(jià)值觀等心理特征及運(yùn)作過程研究，以及加強(qiáng)跨文化比較研究的趨勢。

關(guān)鍵詞：高層管理團(tuán)隊(duì)；理論模型

一、引言

隨著全球經(jīng)濟(jì)一體化、科學(xué)生產(chǎn)技術(shù)的迅猛發(fā)展，企業(yè)的經(jīng)營環(huán)境來越復(fù)雜，僅靠領(lǐng)導(dǎo)人單打獨(dú)斗的方式已經(jīng)很難適應(yīng)激烈的市場競爭，成功的企業(yè)必須依靠高效的高層管理團(tuán)隊(duì)(Top Management Team,TMT)。所謂高層管理團(tuán)隊(duì)，是指處于企業(yè)最高戰(zhàn)略制定與執(zhí)行層的高層經(jīng)理群體：他們負(fù)責(zé)整個(gè)企業(yè)的組織與協(xié)調(diào)，對企業(yè)經(jīng)營管理擁有很大決策與控制權(quán)(Finkelstein&Hambrick;，1996)。自Ham，brick和Mason(1984)提出“高層梯隊(duì)理論”開始。學(xué)術(shù)界對高管團(tuán)隊(duì)進(jìn)行了一系列的研究。本文通過總結(jié)評(píng)價(jià)國內(nèi)外的高層管理團(tuán)隊(duì)理論模型，理清高管團(tuán)隊(duì)理論研究的發(fā)展脈絡(luò)。探尋未來的研究發(fā)展趨勢。

二、高層管理團(tuán)隊(duì)的理論模型的發(fā)展

1，高層梯隊(duì)理論模型。Hambrick和Mason(1984)提出的“高層梯隊(duì)理論”為研究者們提供了最初的研究模型?！案邔犹蓐?duì)理論”認(rèn)為：(1)高層管理團(tuán)隊(duì)的人口統(tǒng)計(jì)特征，如性別、年齡、學(xué)歷、工作背景等，能夠反映認(rèn)知、價(jià)值觀等心理特征，以及團(tuán)隊(duì)內(nèi)部的溝通和沖突等運(yùn)作過程：(2)團(tuán)隊(duì)成員不同的人口統(tǒng)計(jì)特征以及這些特征的作用過程會(huì)影響到組織的戰(zhàn)略選擇與績效。

“高層梯隊(duì)理論”是高層管理團(tuán)隊(duì)研究領(lǐng)域的奠基石，它把“研究CEO個(gè)人”的范式引導(dǎo)為研究高層管理團(tuán)隊(duì)，開拓了一個(gè)嶄新的、具有重大戰(zhàn)略意義的研究領(lǐng)域。Hambriek和Mason(1984)的文章影響廣泛，目前，國際上有超過500篇文獻(xiàn)引用了該文章(Carpenter，Geletkanycz&Sanders;，2004)。高層梯隊(duì)理論的特點(diǎn)是使用了易于測量和獲取的人口統(tǒng)計(jì)特征來表征高層管理人員的心理特征，使得高層管理者的許多特征很容易符合研究的“輸入項(xiàng)”，為理論研究的方法論和實(shí)踐應(yīng)用都提供了新的方向。另外。模型中考慮了客觀的外部環(huán)境和內(nèi)部環(huán)境。認(rèn)為不同的環(huán)境中。高層管理團(tuán)隊(duì)特征與表現(xiàn)會(huì)不同，引導(dǎo)后續(xù)的研究區(qū)分具體行業(yè)、具體類型企業(yè)的差異。

但是?！案邔犹蓐?duì)理論”也有不足。首先。二手?jǐn)?shù)據(jù)收集的一些人口統(tǒng)計(jì)變量。如團(tuán)隊(duì)規(guī)模和職業(yè)背景可能不可靠。無法準(zhǔn)確地表征高層管理團(tuán)隊(duì)(Lawrence，1997)。Priem。Lvon＆Dess(1999)曾提出了一個(gè)更加全面、更穩(wěn)定的衡量經(jīng)理人員異質(zhì)性的維度，包括運(yùn)作過程、態(tài)度和判斷。其次。該模型沒有考慮溝通、沖突等被稱為“黑匣子”的直接影響團(tuán)隊(duì)績效的運(yùn)作過程(Carpenter，Geletkanycz&Sand-ers;，2004)。導(dǎo)致以往高層管理團(tuán)隊(duì)人口統(tǒng)計(jì)特征和組織績效關(guān)系的實(shí)證研究往往得出不一致的結(jié)論(Priem。Lyon＆D—ess，1999)。Finkelstein與Hambriek(1996)提出了高層管理團(tuán)隊(duì)的三個(gè)可辨別的核心要素：組成、過程、結(jié)構(gòu)。組成與結(jié)構(gòu)主要是指人口統(tǒng)計(jì)特征，包括年齡、教育程度、專業(yè)方向、職業(yè)經(jīng)歷、文化背景，及異質(zhì)性水平等；運(yùn)作過程則包括團(tuán)隊(duì)成員之間的協(xié)調(diào)、溝通、沖突處理、領(lǐng)導(dǎo)和激勵(lì)等行為。高層管理團(tuán)隊(duì)的特征與組織績效之間存在一個(gè)互動(dòng)的中介過程。Smith等人(1994)的研究說明人口統(tǒng)計(jì)特征對公司績效并無直接影響，而是通過溝通和社會(huì)整合起作用。第三，客觀環(huán)境對高層管理團(tuán)隊(duì)組成特征和公司戰(zhàn)略的影響從未被實(shí)際證明過，環(huán)境更多地應(yīng)作為調(diào)節(jié)變量出現(xiàn)；另外。Carpenter等(2004)認(rèn)為組織的內(nèi)外環(huán)境和組織結(jié)果之間應(yīng)該是相互影響的，并不是單純的線性關(guān)系。最后，該模型沒有考慮認(rèn)知、價(jià)值觀等真正影響高層管理團(tuán)隊(duì)?wèi)?zhàn)略決策過程的心理特征。研究者在解釋高管團(tuán)隊(duì)特征和組織績效的聯(lián)系時(shí)，往往認(rèn)為高層管理團(tuán)隊(duì)成員的人口統(tǒng)計(jì)特征反映的是其不同的認(rèn)知過程、價(jià)值觀等心理特征(Hambrick＆Mason，1984)，從而忽略對這些真正影響高層管理團(tuán)隊(duì)決策過程以及組織績效的因素的研究。Hanbrick(1994)對高層梯隊(duì)理論模型進(jìn)行過一次修正，概括出影響高層管理團(tuán)隊(duì)運(yùn)營的主要因素應(yīng)包括構(gòu)成、結(jié)構(gòu)、激勵(lì)和過程四種，并在結(jié)構(gòu)因素中加入了CEO或主要領(lǐng)導(dǎo)的核心作用。他把這些因素一道置于組織戰(zhàn)略及其形成之中，構(gòu)建起了系統(tǒng)性分析框架——環(huán)境、離心力和向心力、以及構(gòu)成和激勵(lì)要素是“輸入”項(xiàng)。結(jié)構(gòu)、過程要素以及它們的環(huán)境是“過程”項(xiàng)，組織績效則是“產(chǎn)出”項(xiàng)。同時(shí)，Hambrick概括了影響高層管理群體運(yùn)轉(zhuǎn)的調(diào)節(jié)變量，包括：組織規(guī)模、范圍寬度(多樣化程度)、商業(yè)戰(zhàn)略、組織松弛(所需資源的可獲得率)和商業(yè)環(huán)境的類型。更全面地完善了高層梯隊(duì)理論模型。

2，高層管理團(tuán)隊(duì)運(yùn)作效率模型。孫海法和伍曉奕(2003)回顧了1984年-2001年之間的實(shí)證文章，對高層梯隊(duì)理論框架做出了相應(yīng)的簡化和修改，建立了高層管理團(tuán)隊(duì)運(yùn)作效率研究的理論模型。該研究模型的提出，引發(fā)了中國學(xué)術(shù)界對高層管理團(tuán)隊(duì)的研究熱潮。該模型有三個(gè)特點(diǎn)。首先，正式將運(yùn)作過程變量作為中介機(jī)制，使研究模型完善為一個(gè)包含特征、過程、績效的三步鏈。引導(dǎo)學(xué)術(shù)界對社會(huì)整合、溝通、沖突等被稱為“黑匣子”的團(tuán)隊(duì)運(yùn)作過程的積極探討，拓深了高管團(tuán)隊(duì)研究。其次。運(yùn)作效率模型豐富了績效變量，在原先的財(cái)務(wù)績效基礎(chǔ)上加入組織管理表現(xiàn)以及團(tuán)隊(duì)績效，更全面地衡量了高層管理團(tuán)隊(duì)的運(yùn)作效率，使得現(xiàn)實(shí)情況中財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)較難獲取的尷尬得以緩解。第三，該模型強(qiáng)調(diào)了文化背景、組織環(huán)境等影響因素，更全面具體的衡量了高層管理團(tuán)隊(duì)運(yùn)作的影響因素。但目前國內(nèi)研究對情景化的因素考慮仍不足。

該模型存在三個(gè)主要局限。首先，仍然沒有考慮認(rèn)知、價(jià)值觀等真正影響高層管理團(tuán)隊(duì)?wèi)?zhàn)略決策過程的心理特征。其次。運(yùn)作效率模型為了研究的簡約性，使得團(tuán)隊(duì)特征和團(tuán)隊(duì)運(yùn)作過程中的變量考慮過于簡單，例如缺乏團(tuán)隊(duì)內(nèi)部結(jié)構(gòu)、團(tuán)隊(duì)激勵(lì)、團(tuán)隊(duì)成員行業(yè)經(jīng)驗(yàn)、經(jīng)理人的社會(huì)網(wǎng)絡(luò)、團(tuán)隊(duì)社會(huì)整合程度等重要變量。第三，該模型仍是線形模型，沒有考慮組織績效及團(tuán)隊(duì)特征的相互影響。組織績效的好壞。影響企業(yè)所有者對高管團(tuán)隊(duì)的評(píng)價(jià)，進(jìn)而調(diào)整其人員組成，組織績效和團(tuán)隊(duì)特征之間應(yīng)該是循環(huán)關(guān)系。

3，高層梯隊(duì)理論的修正模型Car-penter，Geletkanyez和Sanders(2004)總結(jié)了1995年-2003年之間基于高層梯隊(duì)理論的實(shí)證研究，提出高層梯隊(duì)理論的修正模型。新的研究模型的主有三個(gè)主要特點(diǎn)。首次，把人口統(tǒng)計(jì)特征去掉，代之以真正影響高層管理團(tuán)

隊(duì)運(yùn)作效率的技能、認(rèn)知和行為傾向等理論構(gòu)念。由于測量方法的限制和數(shù)據(jù)獲取的困難，以及受“指導(dǎo)高層管理團(tuán)隊(duì)的實(shí)踐需要易于觀察的背景數(shù)據(jù)”(Hambriek＆Mason，1984)之觀點(diǎn)的影響，現(xiàn)有研究中缺乏對高層管理團(tuán)隊(duì)成員的認(rèn)知方式、價(jià)值觀等真正決定高管團(tuán)隊(duì)運(yùn)作和績效差異因素的研究。該模型提出認(rèn)知理論構(gòu)念。拓展了高管團(tuán)隊(duì)組成特征對組織績效的影響研究。其次，該模型綜合了前人的實(shí)證研究結(jié)果，區(qū)分了高層管理團(tuán)隊(duì)的重要環(huán)境和組織前提。并把權(quán)力、團(tuán)隊(duì)過程等中介／調(diào)節(jié)變量加入過程鏈中，豐富了研究模型，使得高管團(tuán)隊(duì)的研究更全面、更具針對性。第三，模型擴(kuò)展了組織績效，加入了董事會(huì)因素。并首次把高層管理團(tuán)隊(duì)的前置因素和組織績效作為一個(gè)相互影響的循環(huán)過程，真實(shí)地反映了高管團(tuán)隊(duì)運(yùn)作，是一個(gè)理論上的突破。

然而，修正模型去掉人口統(tǒng)計(jì)特征是把“雙刃劍”，加入許多如“信息獲取”、“人力資本”等理論構(gòu)念，雖能更好地衡量高管團(tuán)隊(duì)，但也帶來了測量和數(shù)據(jù)獲取的困難：并且，其影響作用是否比人口統(tǒng)計(jì)特征更大仍是未知之?dāng)?shù)。另外。修正模型中對績效的衡量著重于組織績效，缺乏對高層管理團(tuán)隊(duì)績效的考慮，并不能全面地反映高管團(tuán)隊(duì)的運(yùn)作效率。

4，高層領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)前因、過程和結(jié)果的修正模型。富萍萍、Farr和彭泗清(2004)等人對高層管理團(tuán)隊(duì)的“輸入一過程一結(jié)果”模型進(jìn)行了修正。主要融入了“以價(jià)值觀為本的領(lǐng)導(dǎo)學(xué)”理論(House，Del，beeq&Tails;，1996；吳維庫、劉軍、張玲、富萍萍，2002)。該理論認(rèn)為，團(tuán)隊(duì)成員對核心領(lǐng)導(dǎo)信奉的價(jià)值觀的共享和強(qiáng)烈認(rèn)同會(huì)對團(tuán)隊(duì)過程和團(tuán)隊(duì)結(jié)果產(chǎn)生積極、深遠(yuǎn)的影響。富萍萍等人先后進(jìn)行了兩次質(zhì)性研究，通過內(nèi)容分析對原有模型進(jìn)行了修正和擴(kuò)展。修正后的模型與初始模型的主要差異在于前因變量，除了個(gè)人統(tǒng)計(jì)學(xué)變量外，還增加了領(lǐng)導(dǎo)者、成員以及團(tuán)隊(duì)的特征。在三個(gè)層面上區(qū)分了影響高管團(tuán)隊(duì)運(yùn)作的因素。

該研究模型存在的局限性主要是：第一，沒有考慮高層管理團(tuán)隊(duì)所面臨的外部環(huán)境對其運(yùn)作的影響，由于質(zhì)性研究的對象是年輕的IT企業(yè)，模型是否適用于其他行業(yè)其他規(guī)模的企業(yè)值得考究。第二。缺乏考慮高層管理團(tuán)隊(duì)內(nèi)部氛圍因素的影響，如團(tuán)隊(duì)內(nèi)部政治、信任及開放性等，均會(huì)對高管團(tuán)隊(duì)的合作和溝通產(chǎn)生直接影響。

三、啟示

1，進(jìn)行本土化研究。西方背景下產(chǎn)生的理論在中國背景下是否依然適用?這是值得深入研究的問題。許多西方的研究結(jié)果，在國內(nèi)都無法直接應(yīng)用。中國受儒家傳統(tǒng)文化的影響，講究“和氣”“避免矛盾”，高管團(tuán)隊(duì)的沖突、合作都體現(xiàn)出特殊的內(nèi)涵。即使是客觀的人口統(tǒng)計(jì)特征，如教育背景，都因?yàn)閲鴥?nèi)的學(xué)歷教育質(zhì)量不一。水平參差不齊，無法很好地衡量高管的知識(shí)水平。而我國文化背景下高管團(tuán)隊(duì)的背景特征千差萬別，決不僅僅止于團(tuán)隊(duì)規(guī)模、教育程度、任期和經(jīng)驗(yàn)等基本變量。因此。高管團(tuán)隊(duì)未來的研究應(yīng)當(dāng)深入地探索西方理論和構(gòu)念在中國背景下的具體內(nèi)涵和體現(xiàn)，加入更多符合中國特殊國情的重要變量，比如高管成員的成長經(jīng)歷和政府工作經(jīng)驗(yàn)等等，推進(jìn)本土化研究。對指導(dǎo)我國的高管團(tuán)隊(duì)的實(shí)踐意義更大。

2，加強(qiáng)高管團(tuán)隊(duì)認(rèn)知、價(jià)值觀等心理特征。以及溝通、沖突、行為整合等運(yùn)作過程的實(shí)證探索。高層梯隊(duì)理論的“一致性假設(shè)”認(rèn)為高管團(tuán)隊(duì)成員可觀察的人口統(tǒng)計(jì)特征能夠反映認(rèn)知、價(jià)值觀等心理特征，以及團(tuán)隊(duì)內(nèi)部的溝通和沖突等運(yùn)作過程，從而影響企業(yè)重大戰(zhàn)略決策的制定執(zhí)行與經(jīng)營績效。鑒于高管團(tuán)隊(duì)的心理特征與運(yùn)作過程的重要意義，國內(nèi)針對高管團(tuán)隊(duì)的心理特征和運(yùn)作過程進(jìn)行了為數(shù)不多的實(shí)證研究，但都是參考西方理論基礎(chǔ)上的探索研究，并沒有真正深入地研究其概念內(nèi)涵和具體影響機(jī)制。例如高管團(tuán)隊(duì)價(jià)值觀，國內(nèi)學(xué)者并沒有具體探討影響組織戰(zhàn)略選擇和績效的價(jià)值觀究竟是哪些?影響機(jī)制和程度更無從談起。未來的研究應(yīng)當(dāng)繼續(xù)加強(qiáng)此類研究。

3，加強(qiáng)跨文化比較研究。在中國的特色文化下，目前有黨政、國企、民企和外企四類組織，各類組織高管團(tuán)隊(duì)的對比研究在形成和開拓系統(tǒng)理論方面非常有價(jià)值。未來應(yīng)當(dāng)結(jié)合案例研究，更廣泛地進(jìn)行高管團(tuán)隊(duì)組成、制度和運(yùn)作方式的調(diào)查研究，明晰各類組織管理體制對高管團(tuán)隊(duì)的影響。形成系統(tǒng)的研究成果。在目前特殊的所有制結(jié)構(gòu)和不夠完善的公司治理制度下，這些研究成果對指導(dǎo)完善高管團(tuán)隊(duì)管理，提升組織管理效率有重要意義。

4，進(jìn)行高層管理團(tuán)隊(duì)績效衡量研究。在前述管層管理團(tuán)隊(duì)研究的四個(gè)模型中。要么將組織績效作為衡量高層管理團(tuán)隊(duì)運(yùn)作的績效，要么將高管團(tuán)隊(duì)凝聚力等主觀績效和組織績效一同作為高管團(tuán)隊(duì)運(yùn)作的績效。這是簡單沿襲高層梯隊(duì)理論和團(tuán)隊(duì)理論研究方式的結(jié)果。但是“真正何為高層管理團(tuán)隊(duì)績效?應(yīng)該如何衡量高管團(tuán)隊(duì)績效?”。卻是高管團(tuán)隊(duì)研究和績效管理研究中的一個(gè)空白。進(jìn)行高管團(tuán)隊(duì)績效衡量和管理的研究，不僅是對現(xiàn)有理論的補(bǔ)充和豐富，而且能夠?qū)Ω吖軋F(tuán)隊(duì)的運(yùn)作進(jìn)行更有效的指導(dǎo)。意義重大。