葉李劍

[摘 要]擁有人才的優(yōu)勢是企業(yè)生存和發(fā)展的關(guān)鍵，但作為我國社會主義市場經(jīng)濟的重要組成部分，民營企業(yè)在人才資源方面的劣勢顯得非常突出。文章從企業(yè)招聘方面進行分析，發(fā)現(xiàn)其中存在的一些問題并提出解決的基本對策。

[關(guān)鍵詞]民營企業(yè) 人才 招聘

一、引言

改革開放初期，個體經(jīng)濟作為最早出現(xiàn)的民營制經(jīng)濟形式，顯示出了結(jié)構(gòu)簡單靈活、決策迅速的優(yōu)勢，這往往得益于其家庭式的分工合作家庭各成員各司其職，使得家族企業(yè)的管理成本一般較低，而且家族企業(yè)成員之間相互信任，無須相互監(jiān)督。

但是，隨著企業(yè)規(guī)模的不斷擴大，這些作坊式的經(jīng)濟實體一般會擴張成為公司，家族中的親戚們自然擔(dān)任了企業(yè)的所有重要職位，絕對地控制著企業(yè)的所有權(quán)和經(jīng)營權(quán)，以家族的利益為首，在家族內(nèi)部成員之間聯(lián)系緊密，同時信奉“非我族類，其心必異”的教條，這就必然對企業(yè)內(nèi)的非家族成員表現(xiàn)出明顯的排斥性。

隨著社會經(jīng)濟的高速發(fā)展和市場經(jīng)濟的時代的到來，中國的各類企業(yè)也猶如雨后春筍一樣飛速的建立起來，尤其是中國加入WTO以后，許多民營企業(yè)受到了前所未有的沖擊，他們正面臨著嚴(yán)峻的內(nèi)外形式，這不得不引起這些企業(yè)思考著如何加強企業(yè)的內(nèi)部管理，改善企業(yè)的經(jīng)營管理理念，而真正需要企業(yè)關(guān)注的我想并不是該怎樣單單改善管理經(jīng)營模式來提高效益，而是要關(guān)心如何從社會上吸引優(yōu)秀人才，留住優(yōu)秀人才。曾經(jīng)有人提出：人是企業(yè)中唯一創(chuàng)造可持續(xù)競爭優(yōu)勢的資源，誰擁有高素質(zhì)的人才，誰就能在市場競爭中獲勝。這種理論現(xiàn)在正被越來越多的人所認可，也得到民營企業(yè)的認同。

二、民營企業(yè)人才招聘的現(xiàn)狀

人員招聘是指企業(yè)為了發(fā)展的需要，根據(jù)人力資源規(guī)劃和工作分析的要求，尋找、吸引那些有能力又有興趣到本企業(yè)任職，并從中選出適宜人員予以錄用的過程。企業(yè)的發(fā)展，人是關(guān)鍵因素；人員招聘作為企業(yè)補充“新鮮血液”以滿足生產(chǎn)經(jīng)營需要的一個有效途徑，其重要性不言而喻。然而實際上民營企業(yè)在招聘方面堪憂，極大的限制了企業(yè)的高速發(fā)展。目前，民營企業(yè)在招聘中還存在許多問題，就以下幾點進行分析：

（一）招聘基礎(chǔ)工作薄弱

人力資源規(guī)劃與崗位分析，就是幫助企業(yè)切實根據(jù)自身生產(chǎn)經(jīng)營的需要選配合適數(shù)量、素質(zhì)的人員進行的最初階段的人力資源管理工作。人力資源管理規(guī)劃是企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的一部分，由于人才的稀缺性、趨勢性、價值易變性，使得企業(yè)不可能剛好在需要人才的時候就能夠獲得適用的人才。所以，企業(yè)人力資源規(guī)劃變得越來越重要，通過規(guī)劃可以避免招聘工作的盲目性、隨意性，從而提高招聘的效益和效率。

然而大多數(shù)民營企業(yè)通常采用現(xiàn)缺現(xiàn)招的辦法進行人員招聘，沒有很好的進行人力資源規(guī)劃和崗位分析。其做法使企業(yè)對未來人員的需求和配置存在無法估計的嚴(yán)重缺陷，甚至在時間緊迫的情況下，有時會降低錄用標(biāo)準(zhǔn)；另外，很多民營企業(yè)在招聘時往往也存在臨時確定招聘標(biāo)準(zhǔn)的隨意行為。招聘時，招聘人員對評判尺度難以把握，操作起來更是隨意，難以發(fā)揮各種甄別測評工具的真正效用。無疑，這種招聘方式無法達到人員的合理配置。

（二）招聘工作的實施不夠規(guī)范

在人員招聘中，我們經(jīng)?？梢钥吹揭恍┟駹I企業(yè)組織實施不力、操作程序不規(guī)范，主要表現(xiàn)在招聘渠道選擇機械、招聘人員配置隨意、招聘環(huán)境安排簡單、面試問題標(biāo)準(zhǔn)不一，經(jīng)常是經(jīng)驗取人、以貌取人為主，沒有一個合理、規(guī)范的操作流程，從而在客觀上造成了對應(yīng)試者的不公平、不尊重，損壞了用人單位的企業(yè)形象。據(jù)中人網(wǎng)的調(diào)查反映：在企業(yè)對外發(fā)布的招聘標(biāo)準(zhǔn)，56%的企業(yè)認為自己的標(biāo)準(zhǔn)與實際招聘的崗位需要一致，但求職者卻只有4%的認同率。這一方面說明招聘單位在招聘標(biāo)準(zhǔn)的制定和執(zhí)行中“內(nèi)外不符”的情況相當(dāng)嚴(yán)重。

（三）招聘中存在違法行為

在招聘過程中，就業(yè)歧視和侵犯他人隱私的現(xiàn)象在民營企業(yè)中也較為普遍，如在招聘廣告中，經(jīng)常提出缺乏依據(jù)的年齡限制、性別限制、戶口限制及工齡限制等。

在面試時，更是經(jīng)常侵犯他人隱私，諸如向應(yīng)聘者提出：如有客戶對你提出性要求，你怎么辦?如果老板騷擾你，你怎么做?你是否贊成婚外性行為?許多民營企業(yè)對這些做法不以為意，甚至認為單位可根據(jù)考察需要問一些與隱私有關(guān)的問題，而這些在西方國家是絕對不允許的。據(jù)一份在廣州地區(qū)對15名應(yīng)屆畢業(yè)生的隨機調(diào)查發(fā)現(xiàn)：5名男生中有1名在面試時被問及有無對象，10名女生中則有7名被問到有無男友等與個人隱私有關(guān)的問題。由此看來，民營企業(yè)在招聘中存在侵犯個人隱私問題，并不是簡單個別現(xiàn)象。

三、完善民營企業(yè)人才招聘的對策

民營企業(yè)在招聘中存在的問題，阻礙了企業(yè)的發(fā)展。為了解決這些問題，為企業(yè)招聘到優(yōu)秀的人才提升企業(yè)的業(yè)績、形象、地位，現(xiàn)就以上問題提出一些解決辦法：

（一）加強招聘基礎(chǔ)工作，重視人力資源規(guī)劃與崗位分析

人力資源規(guī)劃工作是組織可持續(xù)發(fā)展的保障，其重要性對于尋求發(fā)展壯大的中小企業(yè)尤為突出。而能否制定并有效實施人力資源規(guī)劃并不取決于公司規(guī)模的大小，最關(guān)鍵的是要依據(jù)公司的發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營管理特點制定出適合自己的人才政策。

1．企業(yè)一把手要親自抓人力資源規(guī)劃工作

人力資源規(guī)劃關(guān)系到企業(yè)的人才戰(zhàn)略，決不僅僅是人力資源部門的事，企業(yè)一把手要親自抓。只有領(lǐng)導(dǎo)重視了，這項工作才能落到實處。再則，企業(yè)一把手對企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略最清晰，對企業(yè)的競爭能力最了解，對企業(yè)需要什么樣的人才感觸最深，對留住核心人才最關(guān)注。人力資源規(guī)劃，關(guān)系到企業(yè)的未來，不是可有可無，而是要一定做好。

2．制定明確的人力資源規(guī)劃流程

理清企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略確定企業(yè)現(xiàn)實與未來所需的核心能力確定企業(yè)所需的核心人才進行崗位工作分析進行人才需求預(yù)測進行人才供應(yīng)預(yù)測制定人才招募與儲備計劃制定人才培訓(xùn)與開發(fā)計劃制定人才薪酬與激勵計劃制定人才績效考核與晉升計劃，按此流程制定和實施人力資源規(guī)劃工作。

3．制定具有前瞻性的彈性的人力資源規(guī)劃

所謂彈性人力資源規(guī)劃，就是基于企業(yè)的核心競爭能力，能根據(jù)市場的不斷變化，及時重新評估并調(diào)整企業(yè)的人力資源規(guī)劃，在保證企業(yè)核心競爭優(yōu)勢的條件下，及時滿足因外部經(jīng)營環(huán)境變化導(dǎo)致的人才的需求。就是在評估現(xiàn)有人力資源存量和界定企業(yè)核心人力資源的基礎(chǔ)上，完善預(yù)備性的人力儲備規(guī)劃，其目標(biāo)是在企業(yè)面臨生產(chǎn)或服務(wù)能力擴張性機遇時，盡可能快地配備企業(yè)所需的核心人員，以提高組織的快速反應(yīng)能力。

隨著知識經(jīng)濟的到來，中小企業(yè)面臨的經(jīng)營環(huán)境越來越無法預(yù)測，充滿變數(shù)又商機無限。人力資源規(guī)劃必須適應(yīng)企業(yè)經(jīng)營管理的需要，保持一定的彈性，以免企業(yè)發(fā)生戰(zhàn)略轉(zhuǎn)移而出現(xiàn)人力資源僵化、失調(diào)而妨礙企業(yè)的發(fā)展。同時要進一步加強人力資源規(guī)劃對人力資源管理活動的前瞻性、方向性和預(yù)見性功能。

（二）提高招聘人員的綜合素質(zhì)，規(guī)范招聘過程

民營企業(yè)應(yīng)當(dāng)樹立招聘崗位的窗口意識。嚴(yán)格挑選招聘人員，選擇形象佳、素質(zhì)高的人員從事招聘工作或協(xié)助工作。把招聘工作納入日常化管理，并讓專業(yè)人士守好人力資源開發(fā)的入口關(guān)。

提高從事招聘人員的專業(yè)化或職業(yè)化水平，加強培訓(xùn)工作，提高其現(xiàn)代招聘意識。在招聘開展前，對參與人員要進行相關(guān)招聘知識的培訓(xùn)與指導(dǎo)工作。這一點在民營企業(yè)中往往重視不夠，應(yīng)當(dāng)給予糾正。要使招聘人員樹立服務(wù)意識、形象意識、競爭意識，要具備人才招聘的專業(yè)知識、技能和謀略，真正做到專業(yè)化和職業(yè)化。

設(shè)立考核評價激勵機制。民營企業(yè)由于受自身條件的限制，可將考評機制運用到招聘工作中，這對招聘人員提高招聘服務(wù)、做好招聘工作具有積極的意義。所謂考核評價機制，就是指在招聘時，歡迎應(yīng)聘者對招聘人員的行為表現(xiàn)進行書面評價，對招聘人員在工作過程中存在的問題進行投訴，企業(yè)在收集相關(guān)評價內(nèi)容并經(jīng)總結(jié)分析后，將其作為對招聘人員績效考核的重要依據(jù)之一。

利用評價機制，在一定程度上，可有效避免民營企業(yè)中一些招聘人員所存在的不負責(zé)、不認真以及不禮貌等不良現(xiàn)象，可有效提高招聘人員的綜合素質(zhì)，增強企業(yè)對人才的吸引力和競爭力。

（三）增強法律觀念，依法招聘

1．在思想和觀念上，樹立遵守職業(yè)道德、依法招聘的工作觀和招聘觀。

2．在招聘準(zhǔn)備期，要嚴(yán)格審核對外所發(fā)布招聘資料的內(nèi)容與形式是否存在與國家相關(guān)法律法規(guī)相抵觸，例如不能在廣告中出現(xiàn)要求使用童工等相關(guān)違法表述。各部門在對外招聘時發(fā)布的招聘資料，應(yīng)事先征求人事部專業(yè)人士或企業(yè)法律顧問的意見。

3．在面試實施期，要注意自己的言談舉止。在方法上，不要有利用血型、星座、手紋等方面的考評行為；在語言上，不得有侮辱人格的言語；在行為上，不得有搜身、騷擾等不良舉止；在內(nèi)容上，不得扣押應(yīng)聘者的私人物品，如身份證、學(xué)歷證、保證金等；在招聘方式上，不得采用極端考查方法。

4．在試用評估期，不得克扣拖欠試用人員工資；未經(jīng)錄用人員的許可，不得透露錄用人員的相關(guān)資料如工資、體檢報告、家庭情況等；不得干涉錄用人員私生活以及在員工離職前后不得惡意中傷等。合理做法是：按月支付員工工資、妥善保管員工資料、尊重 員工私生活、依法解除勞動關(guān)系。要堅決克服民營企業(yè)在招聘錄用時，對應(yīng)聘人員是相 見恨晚、疼愛有加，而在離職分手時則反目成仇、分外眼紅的不良態(tài)度。

四、結(jié)束語

留住人才，千招萬招，貴在企業(yè)的誠心與真心。不斷完善企業(yè)法人治理結(jié)構(gòu)，規(guī)范企業(yè)行為，增強制約機制和管理機制，只有真正把人才當(dāng)作是企業(yè)最寶貴的資源和事業(yè)發(fā)展的合作伙伴，從心里認識到人才對于企業(yè)的價值，像對待股東一樣善待人才，把人才的事情當(dāng)作自己的事情，為人才考慮得更多、更好、更周全，以心換心，并有切實可行的舉措，人才才有可能會盡職盡責(zé)，忠誠到底。企業(yè)才能提升活力，進一步發(fā)展。企業(yè)應(yīng)警醒自己：人才的忠誠，是企業(yè)用“心”換來的；只有用“心”，人才才會安“心”。對民營企業(yè)來說，贏得人才忠誠不僅是管理行為的創(chuàng)新，更是經(jīng)營理念上的創(chuàng)新。

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