陳　偉

限薪或能平抑公眾情緒，但也有讓國(guó)企改革開(kāi)倒車(chē)之嫌。

如果說(shuō)以前動(dòng)輒千萬(wàn)的“天價(jià)薪酬”還值得一“炫”且公眾暗地里還有一絲艷羨的話，那么如今，仍然夢(mèng)想著拿高薪的企業(yè)高管們，則要備加小心了。

即便是在美國(guó)這樣高度市場(chǎng)化的國(guó)度，那些搞垮了全球金融體系、從而不得不求助于政府援助的銀行家們，現(xiàn)在也不得不接受50萬(wàn)美元的年薪，這與此前動(dòng)輒數(shù)千萬(wàn)乃至上億元的薪酬相比，簡(jiǎn)直算是“零花錢(qián)”。

有了如此先例，中國(guó)的國(guó)企老總們近些年漸漸豐厚起來(lái)的年薪，似乎也顯得不那么合理了，尤其是，其中少數(shù)老總的薪酬在所謂“薪酬制度”的保護(hù)傘下呈非正常的爆發(fā)式增長(zhǎng)。即使今年，仍有國(guó)企老總的年薪超過(guò)千萬(wàn)。而按平均數(shù)值來(lái)看，一些現(xiàn)象也難言正常。四大國(guó)有銀行的高管年薪在150萬(wàn)至180萬(wàn)元人民幣，而到支行級(jí)別普通員工的稅前收入一年不過(guò)5、6萬(wàn)。這些數(shù)字，“讓普通老百姓感覺(jué)到自己被攔在了經(jīng)濟(jì)發(fā)展之外，獲益的只是那些擁有權(quán)力的階層。”獨(dú)立經(jīng)濟(jì)學(xué)家謝國(guó)忠對(duì)《環(huán)球企業(yè)家》分析說(shuō)。

于是，限薪成了理所當(dāng)然的結(jié)果，金融行業(yè)則首當(dāng)其沖。4月7日，財(cái)政部發(fā)布《關(guān)于國(guó)有金融機(jī)構(gòu)2008年度高管人員薪酬分配有關(guān)問(wèn)題的通知》，要求境內(nèi)金融機(jī)構(gòu)2008年高管薪酬上限為前一年的90％，2009年則不得高于2008年的50％。經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)下降的，在此基礎(chǔ)上調(diào)減。超發(fā)2008年薪酬的要在下年抵扣。其它非國(guó)有金融機(jī)構(gòu)比照?qǐng)?zhí)行。

一場(chǎng)推動(dòng)限制其它所有非金融類國(guó)企高管薪酬的輿論緊隨其后，為此，人力資源和社會(huì)保障部正在牽頭制訂相關(guān)辦法，且有意將國(guó)企高管薪酬控制在國(guó)企職工平均工資的10至15倍之間。然而，且不論社會(huì)輿論，就是在監(jiān)管機(jī)構(gòu)內(nèi)部，也仍有不同的聲音。在今年的博鰲亞洲論壇上，國(guó)資委主任李榮融表示國(guó)企也是經(jīng)濟(jì)組織，無(wú)論哪個(gè)性質(zhì)的企業(yè)，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人的薪酬“都必須跟業(yè)績(jī)掛鉤”，薪酬封頂?shù)霓k法“我認(rèn)為不恰當(dāng)”。

支持限薪者自有論據(jù)。其中最重要的A便是：很多國(guó)企均為壟斷性企業(yè)，掌握各類壟斷資源，因此業(yè)績(jī)中并沒(méi)有多少企業(yè)家才能的體現(xiàn)，這樣的企業(yè)高管拿高薪，確實(shí)不公平，更何況2008年一些國(guó)企盈利能力下降甚至虧損。然而對(duì)于“限薪是否意味著國(guó)企市場(chǎng)化改革的一種倒退”，卻少有人能夠給出明確回答。

“不能說(shuō)是倒退，而是現(xiàn)實(shí)條件下的無(wú)奈之舉?！眹?guó)資委研究中心副主任李保民對(duì)《環(huán)球企業(yè)家》說(shuō)。國(guó)企改革經(jīng)過(guò)了30年發(fā)展，已基本完成了面向市場(chǎng)的轉(zhuǎn)型。但是在薪酬方面，盡管完成改制的國(guó)企都建立了現(xiàn)代公司體制下的報(bào)酬決策體系——其中最具代表性的就是薪酬委員會(huì)——但在具體決策上仍不免留有濃厚的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)色彩。

“目前政府對(duì)于國(guó)企的收入分配管理就只有兩個(gè)辦法：一是規(guī)定企業(yè)所有員工的工資總額，100個(gè)人一共多少收入，10000個(gè)人一共多少收入；第二個(gè)辦法就是調(diào)整管理層收入相對(duì)于普通員工的倍數(shù)。除此之外沒(méi)有什么辦法。”李保民介紹說(shuō)。

在這樣的模式下，一個(gè)很大的弊端是高管與普通員工之間的工資倍數(shù)應(yīng)該是多少，以及是否應(yīng)該是統(tǒng)一的倍數(shù)，并無(wú)明確和科學(xué)的計(jì)算方法，同時(shí)也很難平衡短期和長(zhǎng)期利益。在國(guó)企薪酬體制設(shè)立之初，這個(gè)倍數(shù)為3到5倍，隨后陸續(xù)經(jīng)過(guò)了4到8、8到10、10到14倍等多個(gè)階段。然而，以全體國(guó)企員工平均工資作為基礎(chǔ)的倍數(shù)關(guān)系，忽視了壟斷型國(guó)企和競(jìng)爭(zhēng)行業(yè)內(nèi)國(guó)企的企業(yè)家才能體現(xiàn)之不同。

在沒(méi)有解決好“倍數(shù)如何確定”的情況下，按照倍數(shù)限薪，似乎也是空談。更何況，現(xiàn)有薪酬體制下，部分國(guó)企老總通過(guò)職務(wù)消費(fèi)、亂花亂用等方式的隱性支出難以監(jiān)控，限薪更像是表面文章。

“而且，非金融類國(guó)有企業(yè)的老總們多數(shù)根本沒(méi)有拿到銀行高管那么多的薪酬?！崩畋Ｃ駨?qiáng)調(diào)，其原因在于，非金融類國(guó)有資產(chǎn)由國(guó)資委監(jiān)管，而金融類國(guó)有資產(chǎn)的監(jiān)管者是財(cái)政部，而薪酬則是由人保部主管。政出多門(mén)或許有當(dāng)初的客觀原因，但現(xiàn)在卻成為衡量不同行業(yè)國(guó)企老總們的能力與報(bào)酬的一道門(mén)檻。由此，先統(tǒng)一了這一步，才能真正衡量各自的報(bào)酬是否合理。

如果堅(jiān)持倍數(shù)做法的話，首要的一個(gè)改革，應(yīng)該是將高管的主要薪酬基數(shù)確定為本公司員工的平均薪酬，而不是彌平了行業(yè)差別的“全體國(guó)企員工平均薪酬”。