趙智勇

摘 要：建立有效的激勵機制是國有企業(yè)的核心問題，如何激勵經(jīng)營者和勞動者，保證國有企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展成為改革的重點。本文著重分析了我國國有企業(yè)的激勵機制，提出了完善國企激勵機制的建議。

關鍵詞：國有企業(yè) 激勵機制 人力資本

一、我國國有企業(yè)的激勵機制分析

(一)我國國有企業(yè)的特殊性和現(xiàn)狀

1.國有企業(yè)具有特殊性

除極少數(shù)國家外，凡是企業(yè)運行較為良好的國家中，國有企業(yè)都是被當作特殊企業(yè)來對待的。各國都有經(jīng)營良好的國有企業(yè)。在大多數(shù)成功的國有企業(yè)國家中，都是按照特殊的法律規(guī)范運行。多數(shù)國家將國有企業(yè)按特殊的企業(yè)法人形式來組織和管理。在現(xiàn)代企業(yè)制度下，實行以自由契約為基礎的法人制度，即自然人和法人可以按民商法、公司法等所規(guī)定的一般規(guī)則，自由地建立企業(yè)，并按自己的意愿自己經(jīng)營或委托他人經(jīng)營。而出資者只對企業(yè)債務負以出資額為限的有限清償責任。

2.國有企業(yè)難于擺脫承擔的社會政策義務

在現(xiàn)代企業(yè)制度下，國有企業(yè)通常是一些特殊的企業(yè)。其特性之一，就是通常都負有一定的社會政策義務。其次，在市場經(jīng)濟國家中，國有企業(yè)都是國家為實現(xiàn)一定的政策目標而設立的。這些政策目標包括社會公平、增加就業(yè)、穩(wěn)定市場、發(fā)展地區(qū)經(jīng)濟特別是高新技術產(chǎn)業(yè)和國家安全等。第三，之所以要建立國有企業(yè)，是因為國有企業(yè)具有不同于一般民營企業(yè)的優(yōu)越性。如果說民營企業(yè)必定會限于利潤最大化無法在全社會達到滿意的經(jīng)濟績效，那么國有企業(yè)的優(yōu)越性恰恰在于可以突破利潤最大化的限制，達到更優(yōu)的社會資源配置。

3.我國國有企業(yè)是一個普遍的社會存在

從我國國有企業(yè)的歷程來看，市場經(jīng)濟條件下國有經(jīng)濟的特殊性在計劃經(jīng)濟條件下被放大為普遍性。國有企業(yè)(當時稱之為國營企業(yè))為職工提供提供了相當?shù)母＠?住房、醫(yī)療、保健、衛(wèi)生、養(yǎng)老等無所不包。并且各級行政管理人員都有相應的行政級別?？梢哉f，進人國有企業(yè)就等于端上了鐵飯碗。

從傳統(tǒng)的國有企業(yè)制度轉(zhuǎn)向建立現(xiàn)代企業(yè)制度，其中改革所帶來的陣痛和混亂已是有目共睹?，F(xiàn)代企業(yè)制度能否順利嫁接到具有深厚制度慣性的國企這棵大樹上，這不僅是一個理論問題，也是一個實踐問題。

(二)承包制增強了對企業(yè)的短期激勵

企業(yè)的承包經(jīng)營制是在吸收了農(nóng)村聯(lián)產(chǎn)承包責任制的經(jīng)驗后建立起來的。到80年代中期，國有企業(yè)經(jīng)濟效益持續(xù)下滑，企業(yè)和職工的積極性不斷下降。與此同時，以首鋼為代表的一批實行承包制的試點企業(yè)卻顯示出勃勃生機，企業(yè)經(jīng)濟效益穩(wěn)步增長。承包經(jīng)營以“保死基數(shù)、確保上交、超支多留、欠收自補”為基本內(nèi)容，把企業(yè)的的責權利緊密結合起來，具有較強的激勵作用和利益約束功能，正確處理了國家、企業(yè)和職工三者之間的責權利關系，調(diào)動了企業(yè)經(jīng)營者和勞動者的積極性、主動性和創(chuàng)造性。

(三)公司制與建立長期的激勵機制

現(xiàn)代企業(yè)制度是國有企業(yè)在經(jīng)歷了十多年改革，面對幾十年沉淀下來的舊行為規(guī)范、行為能力和行為方式的徹底改革。以建立企業(yè)法人制度為宗旨，以公司制作為企業(yè)組織制度的主體形態(tài)，以產(chǎn)權關系明晰、法人制度完善、政企職能分開、經(jīng)營制度靈活、管理科學規(guī)范為基本制度目標，以明確企業(yè)與出資人、企業(yè)與政府、企業(yè)與社會、企業(yè)與企業(yè)、企業(yè)與職工等方面的一系列基本關系為主要內(nèi)容，最終確立企業(yè)的市場競爭主體地位及其權利、責任和利益，政府依法管理，對企業(yè)行為進行間接調(diào)控和引導、監(jiān)督，使企業(yè)進人市場依法運行。在公平競爭中優(yōu)勝劣汰，實現(xiàn)社會資源配置高效率和生產(chǎn)要素組織的高效率，促進社會生產(chǎn)力快速發(fā)展。

(四)年薪制的激勵機制

年薪制是按企業(yè)家的勞動力價值和生產(chǎn)經(jīng)營效益確定一年的勞動收人。之所以實行年薪制是因為企業(yè)的經(jīng)營勞動成果不是每日每月都能觀察到的，而是在全年生產(chǎn)經(jīng)營實現(xiàn)后才能體現(xiàn)出來。因此，實行年薪制可以較為準確的反映企業(yè)家的經(jīng)營勞動能力和經(jīng)濟行為效果，實行按勞分配。年薪制主要是針對企業(yè)家進行設計的。企業(yè)家作為代理人，與委托人在目標函數(shù)、風險偏好等方面并不完全一致。企業(yè)的所有者就需要設計一套激勵機制，將企業(yè)家的報酬同其經(jīng)營績效相掛鉤，以實現(xiàn)所有者對企業(yè)的利潤追求，企業(yè)家的年薪制就是在這一背景下產(chǎn)生并演化為現(xiàn)代企業(yè)制度的一項重要組織安排。

二、完善國企激勵機制的建議

第一，按照效率優(yōu)先兼顧公平的原則，合理確定國家、企業(yè)家和職工分享剩余的比例。我國傳統(tǒng)的國有企業(yè)缺乏經(jīng)濟激勵機制，依靠的是激發(fā)人們的政治熱情、愛國熱情和犧牲精神，通過政治動員和社會輿論等一套精神激勵手段，為我國國有經(jīng)濟的壯大立下了汗馬功勞。但是這種缺乏物質(zhì)載體的單一的精神激勵無法長期支撐和激發(fā)人們的積極性和創(chuàng)造性，最終導致人們的積極性和創(chuàng)造性的窒息。其根本原因在于忽視或否定人的物質(zhì)利益，否定了人力資本所有者，特別是企業(yè)家的剩余索取權。企業(yè)將一切剩余上交國家，勞動者只獲得全國范圍的統(tǒng)一工資。

第二，建立和培育企業(yè)家隊伍，推進和完善企業(yè)家市場建設。造就中國的企業(yè)家階層，需要從根本轉(zhuǎn)變:首先，企業(yè)經(jīng)營者從“行政人”向“經(jīng)濟人”的轉(zhuǎn)變。在傳統(tǒng)的國有企業(yè)中，企業(yè)經(jīng)營者本質(zhì)上是官員，即所謂的“行政人”。中國企業(yè)家階層的形成和發(fā)展，從根本上要求經(jīng)營者從干部隊伍中分離出來，由“行政人”轉(zhuǎn)變?yōu)椤敖?jīng)濟人”，形成具有獨立利益和獨立地位的職業(yè)經(jīng)理人階層。經(jīng)營和管理企業(yè)是他們的職業(yè)，他們的利益和損失取決于企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績。

第三，國有企業(yè)的年薪制和期權制主要是靠政府推動，各級政府部門既要統(tǒng)一思路，又要根據(jù)企業(yè)類型采取不同的實施辦法。對國有獨資公司，由于沒有股東大會，只能由政府有關部門選派董事會成員，并直接確定他們報酬。對未實行公司制的國有企業(yè)，其廠長或經(jīng)理的年薪報酬還只能由政府部門確定，但也要更多采取市場機制選取合適的人員，然后依照同類型企業(yè)的廠長經(jīng)理的年薪收人水平、本企業(yè)經(jīng)營效果和其他方面的因素來確定其年薪報酬。

第四，切實加強勞動者的主人翁地位，建立民主決策機制，實行勞動者收益與企業(yè)利潤掛鉤激勵方式。勞動者既是企業(yè)中國有資產(chǎn)的主人，一也是企業(yè)生產(chǎn)的主體。理論上的雙重身份決定了勞動者必須對國有資產(chǎn)行使主人的權利，但企業(yè)內(nèi)部的分工決定了勞動者是作為被管理者身份出現(xiàn)的，因而，勞動者的定位只能是對企業(yè)的經(jīng)營管理行使建議權、表決權和監(jiān)督權。在現(xiàn)代企業(yè)制度下，企業(yè)勞動者可以選舉代表作為董事進人決策機構，行使自己的權力。

第五，逐步改進激勵機制中的不規(guī)范行為，使其向著市場化和法制化的方向推進。任何一種制度都是人設計的，在這一意義上，任何制度都是存在缺陷的，單純依靠引進先進的制度而忽略了人的本性的發(fā)揮，最后這個制度會毀在人手上。因此，在市場經(jīng)濟中，充分發(fā)揮人的主動性，創(chuàng)造性，創(chuàng)造更具有凝聚力的社會氛圍，其意義會遠遠勝于制度本身。◆

參考文獻：

[1]李維安，張俊喜.《公司治理前沿》（經(jīng)典篇），中國財政經(jīng)濟出版社，2003 年

[2]盛 洪.《現(xiàn)代制度經(jīng)濟學》（上、下卷），北京大學出版社，2003

[3]陳 郁.《所有權、控制權與激勵》，上海三聯(lián)書店，上海人民出版社，1998 年

[4]范黎波，李自杰.《企業(yè)理論與公司治理》，對外經(jīng)濟貿(mào)易大學出版社，2001 年

[5]謝識予.《經(jīng)濟博弈論》，復旦大學出版社，2004

[6] 楊瑞龍.《國有企業(yè)治理結構創(chuàng)新的經(jīng)濟學分析》,中國人民大學出版社,2001