摘要目前非公有制企業(yè)占據(jù)市場大多數(shù)，非公有制企業(yè)勞動爭議已突顯為當(dāng)前社會經(jīng)濟(jì)生活中的敏感話題和焦點問題。研究非公有制企業(yè)勞動爭議有利于政府制定相關(guān)的勞工政策，保護(hù)勞動者的合法權(quán)益。本文分析了西方市場經(jīng)濟(jì)國家及我國學(xué)者對非公有制企業(yè)勞動爭議研究成果和存在的不足，為構(gòu)建和諧社會提供理論支撐。

關(guān)鍵詞非公有制企業(yè)勞動爭議勞動關(guān)系

中圖分類號:C93文獻(xiàn)標(biāo)識碼:A

1 國外研究綜述

1.1 研究現(xiàn)狀

勞動爭議伴隨著勞動關(guān)系的建立而產(chǎn)生。從西方市場經(jīng)濟(jì)國家勞動關(guān)系的發(fā)過程來看，勞動爭議經(jīng)歷了一個漫長而復(fù)雜的發(fā)展變化過程，其中社會經(jīng)濟(jì)狀況、政治民主化程度和勞資力量的對比，始終影響著勞動爭議的狀況，大概可分為以下幾個階段:

第一階段，資本主義發(fā)展早期的勞動爭議狀況。從產(chǎn)業(yè)革命開始至19世紀(jì)上半葉，資本主義發(fā)展處在自由競爭時期，勞資關(guān)系處于激烈的對抗?fàn)顟B(tài)，資方占有絕對優(yōu)勢，勞動者工作條件惡劣，所進(jìn)行的斗爭大多是自發(fā)的和分散的。這一時期的主流思想是英國經(jīng)濟(jì)學(xué)家亞當(dāng)·斯密的自由競爭理論和勞動價值理論。受這一思想影響，政府對勞資沖突采取自由放任政策，對工會組織進(jìn)行嚴(yán)格限制，甚至立法禁止工人結(jié)社和游行示威。

第二階段，19世紀(jì)下半葉到20世紀(jì)初的第一次科技革命期間。這一時期西方市場經(jīng)濟(jì)國家開始從自由競爭向壟斷過渡，勞資沖突的激烈程度弱化，勞資斗爭形式多元化，雇主開始讓步，政府對勞資關(guān)系的調(diào)整從自由放任政策轉(zhuǎn)向國家干預(yù)政策，集體談判制度成為解決勞資矛盾的新的有效途徑。勞動爭議的調(diào)整開始向有序化、法制化邁進(jìn)。

第三階段，兩次世界大戰(zhàn)這一歷史時期。這時勞資關(guān)系領(lǐng)域處于過渡期，從初期的國家干預(yù)向下一階段全面進(jìn)入制度化、法制化過渡。這一階段，處理勞資糾紛的主要手段和方法有集體談判制度和三方協(xié)商制度等。

第四階段，戰(zhàn)后到20世紀(jì)80年代這一歷史時期，在第三次命和社會改革浪潮的推動下，世界經(jīng)濟(jì)的發(fā)展進(jìn)入了黃金時代，西方國家的勞動爭議協(xié)調(diào)體制從法律規(guī)范到制度機(jī)制都日趨健全和完善。“政府、工會、雇主”三方格局形成，勞資沖突不斷下降，合作與雙贏成為這一時期勞動關(guān)系運行的主流。

第五階段，20世紀(jì)末到21世紀(jì)初。全球經(jīng)濟(jì)一體化，帶來了工會組織制度的變化?？鐕镜呐d起和國際間競爭的加劇，改變了政府、雇主和工會的力量，縮小了集體談判的空間，強(qiáng)資本弱勞動的格局短期內(nèi)難以改變，人力資源管理模式成為協(xié)調(diào)勞資沖突的主要手段。

1.2 理論流派

1.2.1 一元論

一元論學(xué)者認(rèn)為，雇主和員工之間根本利益基本一致，不存在固有的矛盾，并認(rèn)為溝通是解決沖突的辦法。勞資之間存在糾紛的根本原因在于雇員對企業(yè)中管理與服從關(guān)系的不滿或管理不當(dāng)、溝通不暢等原因造成的，雙方盡管有利益上的局部沖突，但是暫時的。因此，不主張雇員參加工會和以工會組織作為自己的代表進(jìn)行集體談判，強(qiáng)調(diào)加強(qiáng)企業(yè)人力資源開發(fā)和管理來替代工會。

用一元論的方法研究勞資爭議的學(xué)者分為科學(xué)管理、人際關(guān)系和新人際關(guān)系三大學(xué)派(Deery，Powman，WalshBrown，2004)?？茖W(xué)管理學(xué)派的代表人物弗雷德里克·W·泰勒(Frederick， Winslow Taylor)認(rèn)為雇員根據(jù)其貢獻(xiàn)和職位獲取報酬，因此組織內(nèi)不應(yīng)該存在沖突。人際關(guān)系學(xué)派代表人物是喬治?艾頓·梅奧(George Elton Myao)。該學(xué)派強(qiáng)調(diào)管理層對員工的了解和關(guān)愛，注重提高員工滿意度，試圖化解勞資糾紛于萌芽狀態(tài)。新人際關(guān)系學(xué)派的代表人物是麥克雷戈(Douglas M.Mcgregor)、李克特(Rensis Likert)和赫茲伯格(Frederik Herzberg)。他們認(rèn)為僅有工作滿意度是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的，工人更需要精神鼓勵和實現(xiàn)自我價值。對組織成員都有意義的目標(biāo)才是合理的，雇主和工人目標(biāo)一致是能夠?qū)崿F(xiàn)的，即使有沖突也可以通過溝通、獎勵、提供工作滿意度、提高領(lǐng)導(dǎo)者素質(zhì)來解決。

1.2.2 多元論

多元論盛行于20世紀(jì)50—60年代。多元論的勞資關(guān)系研究方法承認(rèn)組織中存在不同的利益集團(tuán)，員工和雇主有不同的目標(biāo)和期望，他們之間的分歧和沖突是不可避免的，但并未達(dá)到不可調(diào)解的地步。福克斯(Fox，1974)提出勞資爭議不是“病態(tài)的偏離”，而是雇傭關(guān)系中固有的，工會是工作場所員工利益的合法代表，有助于各方表達(dá)不同的利益，進(jìn)而解決勞動糾紛。Clegg(1974)認(rèn)為當(dāng)今勞動關(guān)系在勞資沖突日益棘手的情況下還能保持相對穩(wěn)定的原因在于勞資關(guān)系是一個讓步于折中的過程，工作場所的規(guī)則限制濫用職權(quán)，進(jìn)而保證各方受益。知識經(jīng)濟(jì)時代關(guān)注的是人性化的管理，不再強(qiáng)調(diào)勞資沖突。

1.2.3 馬克思主義勞資糾紛理論

在馬克思主義的勞資關(guān)系理論框架中，勞資糾紛是經(jīng)濟(jì)和社會體系中固有的，只有通過社會革命才能解決。馬克思主義的勞資關(guān)系分析框架把勞方和資方完全對立起來 ，認(rèn)為兩者之間是不可調(diào)和的剝削和被剝削的關(guān)系，工人階級唯有組織工會，通過革命，推翻資產(chǎn)階級的統(tǒng)治，消滅私有制，才能從根本上解決這種不可調(diào)和的矛盾。

馬克思主義勞資糾紛理論雖然不占主導(dǎo)地位，但卻很有價值和影響力。馬克思是最先從工人角度出發(fā)來描述勞資糾紛的，在唯物辯證法和階級分析法的基礎(chǔ)上，以事實為依據(jù)，提出工會是解決勞資糾紛的有力武器。

1.2.4 勞動關(guān)系系統(tǒng)模型

當(dāng)代西方勞動關(guān)系系統(tǒng)模型是由美國學(xué)者鄧洛普于1958年提出的。鄧洛普從維護(hù)資產(chǎn)階級政治統(tǒng)治的立場出發(fā) ，以統(tǒng)合模式對勞資政三方的經(jīng)濟(jì)、政治關(guān)系進(jìn)行分析，試圖在“相對零散的目標(biāo)之上創(chuàng)造一個建立在更廣泛基礎(chǔ)上的談判模式”(楊體仁、李麗林，2000)，希望在資本主義體制內(nèi)解決勞資沖突。目前，勞動關(guān)系系統(tǒng)模型是分析勞動關(guān)系的最經(jīng)典理論模型。

勞動關(guān)系系統(tǒng)理論后經(jīng)過克瑞格(Action W.J.Craig，1966)、?？怂?A.Fox，1966)、達(dá)福梯(Norman F.Dufy，1975)、伍德(S.J.Wood，1975)、甘德森(Morley Gunderson)以及寇肯、凱茲和麥克西(Thomas A.Kochan，Harry C.KatzRobert B.Mckersie)等人的修改完善成為勞動關(guān)系理論研究的主流意識。

1.2.5 策略選擇模式

20世紀(jì)70年代，美國勞資關(guān)系發(fā)生重大變化，工會密度下降，非工會制度逐漸替代集體談判?？芸?、凱茲和麥克西(Thomas A.Kochan ，Harry C.and Katz，1986)在鄧洛普模型的基礎(chǔ)上發(fā)展了一套綜合性與整合性的理論架構(gòu)“策略選擇模式”。該分析框架認(rèn)為勞動關(guān)系的運行狀況是雇主、工會、政府相互作用、相互影響的結(jié)果，解決勞資糾紛必須對這三個層次進(jìn)行研究?！睹绹鴦趧雨P(guān)系的轉(zhuǎn)型》(The Transformation of American Industrial Relations .New York ，Basic Books ，1986)以美國20世紀(jì)70和80年代的雇主行為作為研究對象，關(guān)注環(huán)境的變化對勞資沖突的影響，主張采用的高績效范式即人力資源管理制度來解決勞資爭議。

2 國內(nèi)研究綜述

非公有制企業(yè)勞動爭議問題研究，已引起眾多關(guān)注，成為勞動法和勞動關(guān)系研究的一個熱點，不同學(xué)科的研究者從不同的角度對其進(jìn)行研究，已有眾多研究成果。

2.1 勞動法學(xué)

以勞動法為出發(fā)點研究勞動爭議的學(xué)者眾多，均強(qiáng)調(diào)法律在解決非公有制企業(yè)勞動糾紛中的作用，但研究的側(cè)重點又有所不同。常凱在《勞權(quán)論——當(dāng)代中國勞動關(guān)系的法律調(diào)整研究》中提出以“勞權(quán)”為核心來研究勞工問題，以此為基點來建構(gòu)勞動法律體系， “保障勞動者的基本權(quán)利，不僅是減少勞資爭議和緩和勞資沖突的主要對策，而且也是國家解決勞資沖突的政治原則”。董保華在《勞動關(guān)系調(diào)整的法律機(jī)制》中提出在勞資關(guān)系的調(diào)整中勞動者權(quán)利和義務(wù)應(yīng)當(dāng)貫穿全過程。然而，在勞動者權(quán)利和義務(wù)背后起作用的是勞動者的利益，如果說權(quán)利義務(wù)是顯性的基石范疇，勞動者的利益則是隱性的基石范疇。因此，如何實現(xiàn)勞動者的利益才是解決勞資沖突的突破口。孫德強(qiáng)在《企業(yè)勞動爭議調(diào)解制度的體制缺陷及其完善》一文中提出勞動爭議調(diào)解制度是勞動爭議處理制度的重要組成部分，同時也是解決非公有制企業(yè)勞動爭議的重要手段和途徑。但是我國企業(yè)勞動爭議調(diào)解制度存在調(diào)解委員會性質(zhì)與工會基本職責(zé)相沖突、現(xiàn)行勞動爭議調(diào)解實際上仍是協(xié)商等體制性缺陷，故無法起到應(yīng)有的作用。

2.2 勞動經(jīng)濟(jì)學(xué)

從勞動經(jīng)濟(jì)學(xué)視角進(jìn)行研究的學(xué)者主要有任扶善、趙履寬、袁倫渠、蔡昉、曾湘泉、姚先國、楊河清、徐小洪等。姚先國(1997)提出 “勞動力產(chǎn)權(quán)論”，認(rèn)為長期來看，積累人力資本比法律保護(hù)對勞動者地位的提升更重要，更有利于打破非公有制企業(yè)中“強(qiáng)資本、弱勞工”的格局，減少勞資糾紛，實現(xiàn)和諧勞動關(guān)系的目標(biāo)。徐小洪在其代表性著作《沖突與協(xié)調(diào)——當(dāng)代中國私營企業(yè)的勞資關(guān)系研究》(2004)中研究了我國私營企業(yè)勞資關(guān)系的現(xiàn)狀，對私營企業(yè)勞動糾紛進(jìn)行深層次的理論分析，提出解決糾紛，促進(jìn)勞資關(guān)系和諧運行的理論基礎(chǔ)。

2.3 人力資源管理學(xué)

人力資源管理學(xué)界的學(xué)者認(rèn)為人力資源管理模式在企業(yè)中有廣闊的前景，可以達(dá)到事前預(yù)防的作用，是解決勞資糾紛較為經(jīng)濟(jì)的辦法，從本質(zhì)上說這是一種追求雙贏的勞動爭議協(xié)調(diào)模式。這方面的學(xué)者主要有趙曙明、程延園、崔勛、于桂蘭。程延園《集體談判制度研究》，書中對市場經(jīng)濟(jì)國家集體談判制度的理論、理念及發(fā)展進(jìn)行深入的比較研究，認(rèn)為建立健全集體談判是解決糾紛的一種重要機(jī)制，進(jìn)行體制創(chuàng)新是處理勞動爭議的重要途徑。林永基在《在建構(gòu)和諧勞動關(guān)系中人力資源管理的角色定位》一文中提出減少勞動糾紛的根本辦法不應(yīng)該只是事后的處理和裁決，而是應(yīng)該事先的全方位控制和管理，而人力資源管理恰恰在溝通、協(xié)商、參與等方面具有獨特的作用，可以使勞動糾紛很好地解決在企業(yè)、化解在基層。人力資源管理者關(guān)注勞動關(guān)系的潛在沖突，通過營造管理環(huán)境，更新管理理念，全方位地調(diào)整企業(yè)勞動關(guān)系。

縱觀國內(nèi)外學(xué)者有關(guān)非公有制企業(yè)勞動爭議的研究，筆者認(rèn)為已有的研究成果豐富，有許多可借鑒之處，但同時也存在一些不足，國內(nèi)學(xué)者多關(guān)注的是勞動爭議處理體制方面問題，對勞資爭議理論研究不多，仍處于起步階段。國外學(xué)者對勞資糾紛研究最多的是有關(guān)政府的立法工作和工會的集體談判。因此，在研究我國非公有制企業(yè)勞動爭議時不能僅僅依賴某一單一的理論，而應(yīng)根據(jù)我國非公有制企業(yè)勞動爭議研究的需要取其精華，綜合運用。