[提要]隨著經(jīng)濟時代的發(fā)展，中國現(xiàn)代企業(yè)面臨著更激烈的競爭，其中人才競爭被提上日程，人力資源是企業(yè)的第一資源。本文闡述了我國現(xiàn)代企業(yè)人力資源配置存在的問題，并針對出現(xiàn)的問題提出了幾點對策。

[關(guān)鍵詞]現(xiàn)代企業(yè)；人力資源配置；對策

企業(yè)人力資源配置就是通過考核、選拔、錄用和培訓，把符合企業(yè)發(fā)展需要的各類人才及時、合理地安排在所需要的崗位上，使之與其他經(jīng)濟資源相結(jié)合，形成現(xiàn)實的經(jīng)濟運動，使得人盡其才，提高人力資源生產(chǎn)率，最大限度地為企業(yè)創(chuàng)造更多的經(jīng)濟效益與社會效益。人力資源配置既是人力資源管理的起點，又是人力資源管理的終點，其最終目的是要達到個人與崗位的匹配，提升組織的整體效能。人力資源配置效益的高低直接影響企業(yè)其他資源的合理利用和整體配置效益，它是決定企業(yè)能否持續(xù)、穩(wěn)定、快速發(fā)展的關(guān)鍵因素。

一、我國現(xiàn)代企業(yè)人力資源配置存在的問題

在國內(nèi)很多企業(yè)和行業(yè)都或多或少的存在人力資源配置不合理的現(xiàn)象。

1 企業(yè)人力資源短缺與人力資源浪費并存

我國企業(yè)由于受傳統(tǒng)計劃體制和政策因素的影響，企業(yè)內(nèi)外生存環(huán)境差，效益低下，企業(yè)發(fā)展所需人才引不進，現(xiàn)有人才留不住，企業(yè)發(fā)展所需的人力資源相當短缺。另外，由于有的領(lǐng)導者素質(zhì)不高，在人才配置上不是考慮充分發(fā)揮企業(yè)人才的聰明才智，而是想方設(shè)法去卡住人才。使得人才學非所用或者用非所長，甚至被閑置，造成了企業(yè)現(xiàn)有人力資源的極大浪費。

2 不良的人力資源配置導致企業(yè)內(nèi)耗嚴重

我國的企業(yè)普遍存在著這些問題：組織結(jié)構(gòu)不合理，管理水平不高，有些領(lǐng)導班子成員之間不團結(jié)，工作上不是互相支持，而是互相拆臺；部門與部門之間的工作相互脫節(jié)或相互扯皮。尤其是實行家族化管理的企業(yè)，人力資源配置是用親人而不是用強人，因人設(shè)崗而不是因事設(shè)崗，急功近利而缺少長期規(guī)劃，削弱了企業(yè)內(nèi)部凝聚力，人力資源利用效率低下。

3 計劃配置或領(lǐng)導主觀配置

計劃配置跟不上經(jīng)濟結(jié)構(gòu)變化，導致人力資源布局結(jié)構(gòu)性過剩與結(jié)構(gòu)性短缺以及不同單位、部門人力資源與生產(chǎn)設(shè)備過剩，在許多國營企業(yè)都存在這樣的缺陷。而在有的企業(yè)，人力資源的配置完全由領(lǐng)導說了算。在計劃配置與領(lǐng)導主觀配置的情況下，崗位的硬性搭配與許多部門的職位空缺并存，往往使得應該配置人員的崗位和部門得不到所需人才，而已經(jīng)達到人員飽和的崗位和部門卻又不得不接受某些上頭指派的人才。

4 個人與崗位不匹配

由于國內(nèi)多數(shù)企業(yè)缺少科學的工作分析和人才測評手段，使得工作職責、任務(wù)及崗位對人員的要求不清楚，同時，對應聘者不能從其知識、技能、能力、個性等方面進行全面整體的把握，使得在招聘階段就很難達到個人與崗位的匹配。而把人才招進來后，又對其實行靜態(tài)的管理，忽視對現(xiàn)有人才的培訓與開發(fā)，使個人與崗位的不匹配問題持續(xù)存在。

5 重管理、輕開發(fā)的現(xiàn)象普遍存在

有些單位在做人力資源的開發(fā)管理工作時，往往抱怨單位的職工管不了，沒法管。問題的癥結(jié)恰恰在于我們忽略了開發(fā)的過程。目前，我們國家的勞動力資源數(shù)量眾多，但是整體素質(zhì)確實不高。整體的潛質(zhì)有賴開發(fā)，大量潛在人才有待開發(fā)。人只有開發(fā)好，講管理才容易出效益，然而，我們許多的企業(yè)卻盲目地強調(diào)向管理要效益，而沒有把員工的前期培訓開發(fā)工作做好，結(jié)果許多工作沒法進行，最后導致效益低下。

6 只強調(diào)對員工的開發(fā)而忽視對各級管理者素質(zhì)的提高

我們現(xiàn)在的企業(yè)只強調(diào)開發(fā)員工而忽視管理者自身觀念的改變和素質(zhì)的提高。目前我們的企業(yè)搞得不好，關(guān)鍵是管理者的問題。因為管理者占企業(yè)員工總數(shù)的5％～lO％，而他們在企業(yè)組織中的作用卻是非常大的。所以，管理者的好壞，直接影響到企業(yè)人力資源的開發(fā)與管理，直接關(guān)系到企業(yè)的生存與發(fā)展，“當官者”做的好，員工也會跟著去做，如果做的不好，很難去要求員工，因為管理者在群體中的影響力顯然要強于普通員工。如果管理者沒有更新觀念，只用老一套來要求員工，必將導致企業(yè)的人力資源開發(fā)與管理工作陷入困境。企業(yè)的成功取決于領(lǐng)導者的綜合素質(zhì)，在激烈的市場競爭中，企業(yè)管理工作的好壞，已成為企業(yè)能否適應市場并在競爭中取勝的重要因素，而企業(yè)管理的好壞，很大程度上又取決于企業(yè)領(lǐng)導者的綜合素質(zhì)?！皩洘o能，系及三軍”，一個好的企業(yè)肯定有一個好的領(lǐng)導。

7 企業(yè)人力資源管理與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略嚴重脫節(jié)

改革開放以來，我國企業(yè)雖進行過一系列的改革，但其人力資源管理仍處于傳統(tǒng)的人事管理階段，其職能多為工資分配方案的制定和人員調(diào)配、晉升、培訓等，還沒有完全按照企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的需要將員工包括管理層作統(tǒng)一的規(guī)劃，更未制定出符合國家政策的選擇、任用、激勵等規(guī)定，以達到盡可能地利用人的創(chuàng)造力，增加企業(yè)及社會財富的目的。傳統(tǒng)的人事管理使我國企業(yè)人員很難做到人事相宜，人事配置手段較弱，形不成合理流動的優(yōu)化配置機制。企業(yè)的人事安排往往因人設(shè)崗，情大于法的人事管理仍然很普遍。就目前企業(yè)人力資源現(xiàn)狀看，職工自身素質(zhì)不適應企業(yè)的發(fā)展需求，人才得不到發(fā)掘，企業(yè)的興衰多系于主要領(lǐng)導人身上。

8 企業(yè)文化建設(shè)和工作人員綜合工作能力的差距較為突出

我國企業(yè)人事部門未把企業(yè)文化納入人力資源管理。企業(yè)文化在一個企業(yè)中所具有的動力功能、導向功能、凝聚功能、融合功能、約束功能都沒有被很好地挖掘出來，沒有被作為經(jīng)濟發(fā)展本身的一種科學規(guī)律加以總結(jié)和應用，職工的責任感成了一句空話。職工個人的價值取向與企業(yè)的管理理念、發(fā)展戰(zhàn)略不易達成一致。這種情況下，必然使企業(yè)的奮斗目標和經(jīng)營理念難以達成全員共識。企業(yè)精神缺乏鮮明特色，凝聚力明顯不足。同時，我國企業(yè)人事部門的工作人員缺乏綜合工作能力。人力資源是國際競爭、企業(yè)競爭的最主要的資源，這就使人力資源成為企業(yè)管理方面最具有決定意義的內(nèi)容，人力資源部門也上升為戰(zhàn)略部門。新時代的人力資源部門需要以前瞻性的戰(zhàn)略眼光來幫助企業(yè)提高經(jīng)營效能，促進其成長和發(fā)展。這就要求人力資源部門的工作人員要具有較高的綜合素質(zhì)。

二、解決當今企業(yè)人力資源配置問題的對策

1 確定企業(yè)崗位配置人員的數(shù)量及制定明確的職位說明書

這些都是在人員配置前首先要盡量按照低成本高效率的原則來進行人力資源配置，制定職位說明書，進行任務(wù)分析，編寫任務(wù)的詳細介紹，這可以通過觀察工作、調(diào)查、面談等方法來完成，也可以是職責范圍專家列舉什么樣的雇員在該崗位上效率高，什么樣的雇員效率低，重點放在區(qū)分高效率工作人員與低效率工作人員的一些特點；對于新業(yè)務(wù)不明確的也要盡力確定職責范圍劃分界限，才能更好地開展工作，確保目標順利實現(xiàn)。

2 重視求職者的現(xiàn)實能力和潛在能力

對于前面所說的崗位職責明確的工作，可以針對其職責側(cè)重于現(xiàn)實能力，就是一般所謂的“專業(yè)對口”等問題。而對于崗位職責不明確的工作，就需要更多地考慮求職者的潛在能力。通過對崗位和人的雙重衡量，從而將合適的人放到合適的崗位上，也就是實現(xiàn)人才的合理配置。另外，我們還是應該把目光放在組織內(nèi)部，在人才的合理配置基礎(chǔ)上，充分發(fā)掘企業(yè)現(xiàn)有的人才資源。通過各種激勵手段，不斷培養(yǎng)人才，從而使企業(yè)獲得長足發(fā)展。

3 建立規(guī)范而科學的招聘系統(tǒng)和明確而合理的選拔人才的標準

招聘質(zhì)量不僅取決于招聘組織自身，還取決于明確的職位要求、合適的選拔方式和規(guī)范的招聘程序。為了讓招聘工作更有效率，就要在確定招聘需求、發(fā)布招聘信息、合適的評價方法、尋找合適的招聘人、背景調(diào)查、告知應聘結(jié)果、對招聘工作本身的評估、新進員工的追蹤服務(wù)等各個步驟上下功夫。在發(fā)布信息上，根據(jù)不同的職位考慮不同的渠道，學歷層次高的人不一定在人才市場上找到，在聘用方式上可以選擇多樣的人員配置，如混合勞動力、兼職工、臨時工、外聘兼職人員等。

選擇人才標準要靈活變通，崗位是否需要經(jīng)驗在于學習所需技能的難度和時間，有些技能在工作中容易學到的話，就不一定要把那些缺乏經(jīng)驗和培訓的求職者立即淘汰，對職位要求不要追求高學歷，要適度量才而行。

4 提供同等的培訓機會，并建立有效的合同約束機制

知識經(jīng)濟時代，一個企業(yè)的成敗在很大程度上取決于人才的運用，不能怕其跳槽就阻止其進步，那結(jié)果只能使企業(yè)止步不前。為每個員工提供同等的培訓機會，鼓勵其自己尋求充電的路徑，但要在培訓之前與員工訂立有效的合同來約束他們，不得擅自離職。

5 按能力定崗定級，按不同層次標準考核

根據(jù)能力大小定崗定級，賞罰分明，獎金的發(fā)放要體現(xiàn)出高低水平，要求“獎就獎塊肉，罰就罰出血”。在人員職務(wù)升降上，要嚴格按照不同層次進行考核，以達到公平合理有效地利用和配置人才，只善待人并善用人是不夠的，因為企業(yè)員工總是希望對自己的資源擁有管理權(quán)，希望感受到自己是在對有意義的事業(yè)做出個人貢獻。

6 制定人力資源規(guī)劃，重視員工激勵，建立有效的激勵機制

人力資源規(guī)劃就是組織人力資源供給與需求的平衡過程。其中要著重考慮人力資源和工作崗位的最佳匹配及個人目標和發(fā)展的實現(xiàn)。給予個人發(fā)展空間，設(shè)計個人職業(yè)生涯，讓企業(yè)員工為了實現(xiàn)自己的目標而努力奮斗，從而提高企業(yè)競爭力和提高效益。滿足人力資源配置不是最終目的，要看人員配置的使用效果如何，這就要在物質(zhì)獎勵的基礎(chǔ)上，又要注重精神鼓勵。如果說精神上的傷害比物質(zhì)上的損失更讓人難以忘懷的話，那么精神上的鼓勵比物質(zhì)上的更能激發(fā)人的上進心。

人力資源配置是否合理，無論是對企業(yè)的短期績效還是長遠發(fā)展都有重大影響，因此，應予以足夠的重視。