摘要本文在闡述《勞動合同法》實施后對企業(yè)規(guī)章制度總體影響的基礎(chǔ)上，從招聘制度、合同管理制度、薪酬與考勤制度、培訓(xùn)制度與競業(yè)限制和痕跡管理五個方面就《勞動合同法》實施后對企業(yè)規(guī)章制度的具體影響進行了專門的分析。

關(guān)鍵詞勞動合同法規(guī)章制度影響

中圖分類號:D922.52文獻標識碼:A

企業(yè)規(guī)章制度作為用人單位加強勞動管理，保障職工依法享有勞動權(quán)利和履行勞動義務(wù)的行為準則，是企業(yè)組織勞動所必須的一項制度，對于提高企業(yè)勞動生產(chǎn)效率，保護職工和企業(yè)雙方的合法權(quán)益，促進企業(yè)和諧穩(wěn)定的勞動關(guān)系具有重要的意義。2008年1月1日《中華人民共和國勞動合同法》正式實施后，企業(yè)的人力資源管理經(jīng)歷了變革性的挑戰(zhàn)和考驗，傳統(tǒng)的人力資源管理勢必受到深遠影響。因此，企業(yè)的規(guī)章制度必須隨著《勞動合同法》的出臺而作相應(yīng)的調(diào)整，避免出現(xiàn)法律風(fēng)險與漏洞。

一、對企業(yè)規(guī)章制度的總體影響

(一)為規(guī)章制度的制定提供了法律依據(jù)。

《勞動合同法》第四條第一款規(guī)定，用人單位應(yīng)當依法建立和完善勞動規(guī)章制度，保障勞動者享有勞動權(quán)利、履行勞動義務(wù)。這一規(guī)定意味著建立、健全規(guī)章制度既是用人單位的權(quán)利，也是用人單位的義務(wù)，更為用人單位制定規(guī)章制度提供了法律依據(jù)。

(二)規(guī)章制度的性質(zhì)發(fā)生了改變。

規(guī)章制度的制定由企業(yè)的“單決權(quán)”變成了與工會或職工代表的“共決權(quán)”?！秳趧雍贤ā返谒臈l第二款規(guī)定，用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利、職工培訓(xùn)、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項時，應(yīng)當經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定。法律最后的用詞是“平等協(xié)商確定”，從這一規(guī)定可以看出，企業(yè)在制定規(guī)章制度時已不再是自己能夠單方面決定的了，需要與工會或職工代表平等協(xié)商確定。

(三)制定程序要符合規(guī)范。

企業(yè)規(guī)章制度的制定程序要符合規(guī)范?！秳趧雍贤ā芬?guī)定:企業(yè)制定的勞動報酬、時間、紀律等與勞動者利害相關(guān)的規(guī)章制度，應(yīng)當經(jīng)過職工代表大會或全體職工討論，同時還要公示或告知勞動者?！秳趧雍贤ā返谒臈l第三款規(guī)定，在規(guī)章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認為不適當?shù)?，有?quán)向用人單位提出，通過協(xié)商予以修改完善。第四條第四款規(guī)定，用人單位應(yīng)當將直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。從而可知，企業(yè)規(guī)章制度生效的必要條件是制度條款內(nèi)容的合法合理、民主程序和公示程序三個要件。

二、對企業(yè)規(guī)章制度的具體影響

《勞動合同法》對用人單位民主管理、規(guī)章制度等內(nèi)容作了全新的規(guī)定，規(guī)章制度是企業(yè)行使管理權(quán)、合同解除權(quán)的重要依據(jù)，貫穿于企業(yè)人力資源管理的全過程。因此，企業(yè)應(yīng)當充分發(fā)揮規(guī)章制度在管理中的作用，按照“內(nèi)容合法、系統(tǒng)全面、標準具體、程序民主、公示告知”的要求，依法健全和規(guī)范各項勞動規(guī)章制度。以下主要從招聘制度、勞動合同管理制度、薪酬與考勤制度、培訓(xùn)制度與競業(yè)限制和痕跡管理五個方面進行了詳細的闡述。

(一)招聘制度。

1.完善招聘錄用流程。

《勞動合同法》對于勞動關(guān)系的建立提出了非常具體的要求，主要體現(xiàn)在招聘中的告知義務(wù)和知情權(quán)。《勞動合同法》要求用人單位的告知是主動告知義務(wù)，而勞動者的告知義務(wù)是被動的告知義務(wù)，賦予勞動者的知情權(quán)是全面的知情權(quán)，而賦予用人單位的知情權(quán)是有限的知情權(quán)。這對人力資源管理中的招聘環(huán)節(jié)提出了更高的要求，對企業(yè)信息披露的準確性和全面性非常嚴格。因而在招聘廣告和錄用條件的發(fā)布過程中，必須將工作內(nèi)容、工作條件、工作地點、職業(yè)危害、安全生產(chǎn)狀況以及勞動報酬等進行準確、全面披露。同時，在面試和篩選過程中要通過多種方式了解應(yīng)聘者的真實情況。

2.加強合同簽訂前期的工作管理。

企業(yè)要建立完善的崗位說明書和職位說明書，收集審核人員工作場所情況，特別是那些可能涉及職業(yè)危害范圍的工作場所信息。勞動合同的條款中，不易于在勞動合同中明確的，如工作內(nèi)容、協(xié)約的福利，可用附件形式讓勞動者簽收，并做相應(yīng)的備案。簽訂勞動合同時，要求勞動者填寫《員工個人情況登記表》，并存檔以便備查。

(二)勞動合同管理制度。

1.注重勞動合同的簽訂管理。

《勞動合同法》的頒布要求企業(yè)和勞動者建立長期戰(zhàn)略合作伙伴關(guān)系。與《勞動法》不同的是:《勞動法》中規(guī)定是以勞動合同來確立勞動關(guān)系，而《勞動合同法》第七條里規(guī)定，用人單位一旦用工，用工之日起就與勞動者建立勞動關(guān)系，強調(diào)其建立勞動關(guān)系的標志是用工，不管勞動合同是否確立。同時，僅僅建立勞動關(guān)系仍不行，《勞動合同法》第十條規(guī)定:建立勞動關(guān)系必須簽書面勞動合同。第八十二條規(guī)定:建立勞動關(guān)系一個月后依舊不簽書面合同者，則需要支付職工二倍的工資。《勞動合同法》通過立法，把簽訂勞動合同的壓力轉(zhuǎn)移到企業(yè)一方，用工要簽書面合同，不簽合同則需要承擔(dān)經(jīng)濟風(fēng)險。因此，企業(yè)與勞動者一定要簽訂書面勞動合同，同時在簽訂勞動合同的過程中應(yīng)注意對原有勞動合同文本與《勞動合同法》沖突的條款予以修改，或增加必備條款，請求勞動者出具未同時在其他單位兼職或全職勞動的證明書，盡量保持勞動合同簽訂與勞動用工的一致性，并且勞動合同簽訂地、勞動合同履行地、工資所在地盡可能的保持一致。

2.符合《勞動合同法》關(guān)于員工試用期的規(guī)定。

《勞動合同法》縮短了員工的試用期，第十九條規(guī)定:勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月;勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月;三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。因而，勞動合同的試用期必須嚴格按照此要求進行。比如，某企業(yè)和勞動者約定3個月的試用期，試用期滿考核合格后再簽訂勞動合同，這類協(xié)議是違法的，應(yīng)該認定是簽訂了3個月的勞動合同。由于3個月的勞動合同最高可以約定1個月的試用期，那么違法約定的試用期為2個月，企業(yè)應(yīng)當額外支付2個月的工資作為賠償金。同時，在簽訂勞動合同時，企業(yè)應(yīng)結(jié)合工作崗位的情況適當調(diào)整試用期，試用期注意不能超過法定時間。試用期工資的約定，不能低于約定工資的80%或相似崗位的最低檔工資。

(三)薪酬與考勤制度。

1.按照《勞動合同法》要求，制定適當?shù)男匠曛贫取?/p>

薪酬制度是現(xiàn)代企業(yè)制度的重要組成部分，在激發(fā)員工動機，增強企業(yè)凝聚力，提高員工工作效率，促進企業(yè)生產(chǎn)發(fā)展方面都起著重要的作用。合理的薪酬不但能有效地激發(fā)員工的積極性、主動性，提高企業(yè)經(jīng)濟效益，而且能在人力資源競爭激烈的知識經(jīng)濟下吸引和留住一批高素質(zhì)，具有競爭力的員工隊伍。

《勞動合同法》從促進企業(yè)勞動關(guān)系的和諧出發(fā)，加大了對員工在薪酬方面的保護力度，并且多處強調(diào)要同工同酬?！秳趧雍贤ā返谑?、十八和五十五條明確規(guī)定:勞動報酬必須寫進勞動合同并且不得低于集體合同標準，若約定不明確，引發(fā)爭議的，用人單位與勞動者可以重新協(xié)商;協(xié)商不成的，適用集體合同規(guī)定;沒有集體合同或者集體合同未規(guī)定勞動報酬的，實行同工同酬;沒有集體合同或者集體合同未規(guī)定勞動條件等標準的，適用國家有關(guān)規(guī)定。

受此規(guī)定影響，企業(yè)必須進行適當?shù)膷徫环治龊蛵徫辉u價。崗位分析和崗位評價是人力資源管理的一項基礎(chǔ)性工作，也是按崗位確定薪酬水平的前提條件，不同崗位的相對價值不同對企業(yè)的重要性不同，對職工的素質(zhì)要求也不同，其對應(yīng)的薪酬水平也應(yīng)當有所差別。因此，一定的薪酬差距是合理的、必需的。但是，薪酬差距應(yīng)當控制在一個合理的范圍，如果薪酬差距超過合理的限度就會挫傷職工的積極性，不利于勞動關(guān)系的和諧，進而影響企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動的正常開展。所以，企業(yè)應(yīng)當處理好不同崗位人員之間的薪酬分配關(guān)系，根據(jù)每個崗位對工作的內(nèi)在要求，對崗位進行分類、分級。確定哪些崗位的薪酬水平應(yīng)當較高，哪些崗位的薪酬水平應(yīng)當較低，得出崗位等級序列，確定不同崗位之間的薪酬差距，使各類人員的薪酬差距合理、恰當。

2.按照《勞動合同法》要求，制定具體的考勤制度。

考勤制度是為加強員工考勤工作，確保單位有秩序地進行經(jīng)營管理的相關(guān)規(guī)定，是企業(yè)進行正常工作秩序的基礎(chǔ)，是支付工資、員工考核的重要依據(jù)。因此，企業(yè)要建立恰當?shù)目记谥贫?，?guī)范員工行為，尤其是要強化加班申請和加班記錄制度。因為當企業(yè)根據(jù)需要或者員工表現(xiàn)進行不能勝任的調(diào)崗時，常常會遇到員工的抵觸情況，實踐當中常有企業(yè)遇到員工抵制不去報到時按曠工予以解雇，但其勞動紀律中并沒有明確規(guī)定如不服從調(diào)動作為嚴重違紀予以辭退，從而導(dǎo)致要承擔(dān)敗訴結(jié)果。因此，考勤制度應(yīng)該規(guī)定具體的違紀處理辦法，采用列舉法說明違紀的輕重程度。

(四)培訓(xùn)制度與競業(yè)限制。

1.加強培訓(xùn)管理。

《勞動合同法》實施之前，為了防止員工的流失，企業(yè)往往采用在勞動合同中與勞動者約定違約金的做法來約束勞動者。而《勞動合同法》對違約金的適用范圍做了非常嚴格的限制，規(guī)定違約金僅限于競業(yè)限制和出資培訓(xùn)兩種情形，這就意味著一般情況下企業(yè)不能約定由勞動者承擔(dān)違約金，這對于企業(yè)來說無疑增大了員工接受培訓(xùn)后的流失風(fēng)險。因此，為防范員工培訓(xùn)后流失的風(fēng)險，企業(yè)應(yīng)選擇相對獨立的機構(gòu)組織員工培訓(xùn)。同時，采取員工預(yù)先墊付培訓(xùn)費用、單位分期報銷等方式。該規(guī)定是針對現(xiàn)實中存在的大量約定勞動者違約時應(yīng)當承擔(dān)解除合同違約金、招聘費用、扣發(fā)違約前已經(jīng)發(fā)生的工資或者獎金等現(xiàn)象做出的，而《勞動合同法》將培訓(xùn)費用和競業(yè)限制損害賠償之外的所有名目列為違法之列。因此，人力資源管理部門應(yīng)當根據(jù)《勞動合同法》做出相應(yīng)調(diào)整。

2.符合競業(yè)限制的要求。

《勞動合同法》規(guī)定:競業(yè)限制的人員限于用人單位的高級管理人員、高級技術(shù)人員和其他知悉用人單位商業(yè)秘密的人員。競業(yè)限制的范圍、地域、期限由用人單位與勞動者約定，競業(yè)禁止的最高期限是2年，競業(yè)限制期限內(nèi)用人單位按月給予勞動者經(jīng)濟補償。勞動者違反競業(yè)限制約定的，應(yīng)當按照約定向用人單位支付違約金。用人單位可以根據(jù)勞動者知悉商業(yè)秘密的價值和可能對單位造成的損害確定相應(yīng)的違約金數(shù)量而沒有最高限制，并且競業(yè)限制的范圍等也可以約定。因此，企業(yè)應(yīng)該制定相應(yīng)的保密制度。同時，在保密制度的設(shè)計上，應(yīng)盡可能細化，注意保密人員范圍和簽訂時機的選擇，并充分利用保密協(xié)議保護自身利益。

(五)痕跡管理。

1.注意保留招聘各環(huán)節(jié)的書面材料。

由于《勞動合同法》對企業(yè)舉證提出了更嚴格的要求，因此要減少招聘過程中的法律風(fēng)險就需要注意保留招聘各環(huán)節(jié)的關(guān)鍵書面材料。例如，通過用人單位基本情況告知函與員工書面確認用人單位的招聘要求、招聘意圖、合同變更意圖等信息后，讓求職者本人填寫《個人基本信息登記表》等材料。這樣一方面可以保留企業(yè)履行告知義務(wù)的證據(jù)，另一方面也可以避免在求職者存在告知虛假信息、欺詐用人單位的情況下，用人單位由于缺乏書面證據(jù)而無法以欺詐為由主張勞動合同無效或解除勞動合同的招聘風(fēng)險。

2.在員工事務(wù)處理中要增強證據(jù)意識。

為了避免自己在勞動爭議中處于被動地位，企業(yè)必須在員工事務(wù)處理中增強證據(jù)意識?！秳趧雍贤ā芬?guī)定:“用人單位應(yīng)當將直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者”。企業(yè)如果主張已經(jīng)公示，必須有充分的證據(jù)支持。因此，企業(yè)要建立員工名冊、績效考核、培訓(xùn)記錄、考勤統(tǒng)計等臺帳，強化勞動合同痕跡管理，做好相關(guān)證據(jù)保存。例如，在招聘勞動者時，要求其提供與前單位的解除或者終止勞動合同證明，并保留原件。對于存在競業(yè)限制的崗位，要求勞動者承諾未承擔(dān)競業(yè)限制義務(wù)，并向原單位核實。

三、結(jié)語

受《勞動合同法》實施后的影響，企業(yè)經(jīng)營的法律環(huán)境出現(xiàn)了一定的變化，企業(yè)只能是適時改變經(jīng)營理念、經(jīng)營方式和管理理念以及管理方式。這種轉(zhuǎn)型就是從以往的以廉價勞動成本為競爭手段的企業(yè)發(fā)展模式，轉(zhuǎn)變?yōu)橐詷?gòu)建企業(yè)和諧勞動關(guān)系、提高企業(yè)創(chuàng)新能力為基本競爭手段的發(fā)展模式。在這個過程中，需要企業(yè)對自身目前的規(guī)章制度進行恰當?shù)姆治?，對不合理地方進行修正、調(diào)整，制定完善、合理的企業(yè)規(guī)章制度，使其符合《勞動合同法》的要求，避免不必要的損失和風(fēng)險?！?/p>

(作者:浙江嘉興港口服務(wù)有限公司辦公室主任，從事行政管理、人力資源管理和安全管理工作)

參考文獻:

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