在勞動關系中，勞動者通過建立勞動關系把自己所有的勞動使用權讓渡給用人單位，因此，從債權債務角度來看，用人單位是勞務（勞動力）的債權人，勞動者是提供勞務的債務人；相應的，勞動者是工資債權人，而用人單位是提供工資的債務人。根據(jù)債權法的原則，休息休假其實是勞動者不履行其勞動債務，自然也應相應失去工資債權的請求。但是，“帶薪年休假”概念的提出明顯是對勞動關系領域債權法原則的否定。法國政府于1936年6月20日正式頒布了《帶薪假期法》，規(guī)定所有連續(xù)工作滿一年的勞動者每年都可以享受兩周的帶薪假期，建立了全球最早的帶薪休假制度。年休假制度設計的目的是保障勞動者從疲憊的工作中解放出來休養(yǎng)身心，或者從廣義上享受文化生活。實行帶薪休假不僅是對勞動者休息權的充分尊重，更是社會進步的重要標志。

在我國，帶薪休假制度在《勞動法》中其實早有規(guī)定，但具體辦法由國務院規(guī)定。而這個具體辦法——《職工帶薪年休假條例》卻姍姍來遲，13年后的2007年12月14日終于與世人見面。在這期間，由于勞動各界對于帶薪年休假缺乏正確的共通的認識，于是在政策執(zhí)行、糾紛處理的過程中出現(xiàn)了很多的混亂，社會各界反映帶薪年休假很難得到保障。

我國的休假大致包括法定節(jié)假日、帶薪年休假、勞動關系休假（事假、病假）和家庭生活休假（婚假、喪假、探親假、產(chǎn)假）等幾種。休假制度最初是為了體現(xiàn)社會主義制度的優(yōu)越性，更多體現(xiàn)的是福利的性質，比如說計劃經(jīng)濟時期國有企業(yè)的探親假，路程假。探親假和路程假期間工資補貼照發(fā)，并且發(fā)生的往返費用由單位承擔或部分承擔。歷史行進到實行社會主義市場經(jīng)濟的今天，由于制度慣性的原因，休假制度未能與市場經(jīng)濟形成良好銜接，休假的福利性質保留到今天，世人仍普遍地認為休假是一種企業(yè)福利而非應有的權利。而且，《職工帶薪年休假條例》也把年休假時期指定權“安排”給了用人單位（僅第五條就用了八個“安排”）。“單位根據(jù)生產(chǎn)、工作的具體情況，并考慮職工本人意愿，統(tǒng)籌安排職工年休假。……單位確因工作需要不能安排職工休年休假的，經(jīng)職工本人同意，可以不安排職工休年休假?！边@里所謂“考慮”在現(xiàn)實中極易被忽略，從而便成為用人單位單方面行為。也就是說《職工帶薪年休假條例》還是將帶薪年休假作為一種福利。

但是，在勞動關系中，勞動者的權利的行使本身就是以用人單位的義務履行為前提的。勞動者休息休假權利要得以保障，其前提必須是用人單位配合勞動者的權利主張給予假期，或者說根據(jù)勞動者需要給予假期是用人單位的義務。在企業(yè)經(jīng)營、職工休假、市場競爭這一多元互動的復雜體系中，這種柔性的福利原本就是難以得到貫徹執(zhí)行的。因此，應使年休假恢復為勞動法已經(jīng)保障的權利（《勞動法》第三條規(guī)定勞動者享有“休息休假的權利”），在行政法規(guī)、行政規(guī)章等政策層面明確保障勞動者享有申請帶薪休假的權利。并應當賦予勞動者對帶薪休假的時期指定權，即在年度之初勞動者行使自己的權利，指定本年度帶薪休假的時期，有些單位可在勞動者指定的基礎上進行“安排”。還應當明確帶薪休假的分割請求權，即勞動者對自己的帶薪休假既可以集中享受也可以分段享受。

目前國際國內(nèi)的經(jīng)濟形勢不太樂觀，全面落實帶薪休假制度有利于刺激消費需求，釋放更多旅游消費的潛力，優(yōu)化整體的經(jīng)濟環(huán)境，政府應該強制督促、加大力度推行。政府應在弘揚休假文化、打造休假產(chǎn)業(yè)的同時賦予勞動監(jiān)察行政部門更大的權利、并保障其人員、經(jīng)費，加強勞動行政部門的勞動監(jiān)察力度，提高違法成本，進行真正的“強制”執(zhí)行；企業(yè)需要整合各種休假制度，尤其是市場經(jīng)濟下的帶薪休假與計劃經(jīng)濟時各種“帶薪休假”的統(tǒng)合；勞動者個人也應提升自己的權利意識。但核心的途徑是制度本身的完善，尤其需要在政策的制定和執(zhí)行層面明確帶薪休假是一種權利而非福利，讓帶薪休假從福利走向權利?。ㄗ髡邽橹袊嗣翊髮W勞動關系研究所副所長）