摘要：高校學(xué)生干部一直是大學(xué)生積極、活躍分子的代表。隨著社會的改變，高校學(xué)生工作越來越復(fù)雜，高校學(xué)生干部也出現(xiàn)了一些心理問題，影響了學(xué)習(xí)和工作的效率。本文借助壓力模型，從個性特點(diǎn)、角色特點(diǎn)、組織結(jié)構(gòu)特點(diǎn)、組織過程特點(diǎn)四個方面深入分析了高校學(xué)生干部產(chǎn)生心理壓力的原因，并提出了相應(yīng)的對策。

關(guān)鍵詞：高校學(xué)生干部 心理壓力 壓力模型 應(yīng)對措施

高校學(xué)生干部是大學(xué)生中的優(yōu)秀群體，是高校學(xué)生工作中不可缺少的依靠力量。然而，由于學(xué)生干部的特殊身份。他們在日常的工作、學(xué)習(xí)和生活當(dāng)中時常面臨很多普通學(xué)生較少遇到的心理壓力。高校學(xué)生工作管理者應(yīng)該積極了解學(xué)生干部面臨的心理問題，并尋找恰當(dāng)?shù)膽?yīng)對措施。

1 高校學(xué)生干部心理壓力的原因探析

西方壓力學(xué)研究者Summers DeCotiis，DeNisi等人將工作壓力的產(chǎn)生原因分為4類：個性特點(diǎn)，角色特點(diǎn)，組織結(jié)構(gòu)特點(diǎn)。組織過程特點(diǎn)。筆者從壓力學(xué)的觀點(diǎn)入手，通過在實(shí)際工作中的觀察與體會，借助壓力模型進(jìn)行了原因的探討。

1.1個性特點(diǎn)

高校學(xué)生干部有其自身的個性特征。

首先，學(xué)生干部畢竟還是學(xué)生，需要完成好自身的學(xué)業(yè)；另外，由于是干部，忙碌的學(xué)生工作使得他們比普通學(xué)生擁有更大的學(xué)業(yè)壓力。他們承受著其他學(xué)生和教師的期待：學(xué)習(xí)成績好是作為干部應(yīng)該的，否則不能令同學(xué)信服，也不能讓教師認(rèn)可。尤其現(xiàn)在的高校中，各種獎學(xué)金評比和保研名額的確定都對成績有較高的要求，成績不好就無法獲得相應(yīng)的資格或榮譽(yù)。學(xué)生干部對自身要求高，期待獲得榮譽(yù)來肯定自己，但同時，學(xué)生干部又有大量的社會工作在身，組織各種各樣的活動占用了大量的學(xué)習(xí)時間。這使得學(xué)生干部懷疑自己是否有能力取得好的成績。考試前夕，學(xué)生干部更加容易出現(xiàn)考前焦慮，當(dāng)他們認(rèn)為考試難度超出了學(xué)習(xí)效果時，壓力便會產(chǎn)生。如果工作沒有完成好，要受教師的批評；而如果考試不理想，則無法獲得榮譽(yù)甚至是“自毀前程”。因此，學(xué)生干部在壓力下，在學(xué)習(xí)時往往不能進(jìn)入狀態(tài)，工作時又心煩意躁。

其次，從事學(xué)生工作的目標(biāo)具有不穩(wěn)定性。有的學(xué)生進(jìn)入學(xué)生會是為了開闊眼界，有的則為了實(shí)踐專長。但是學(xué)生的眼界和世界觀變化很快，很容易建立一種觀念，隨后又推翻。工作目標(biāo)的不穩(wěn)定帶來工作心理狀態(tài)的波動，壓力和不適感便隨之產(chǎn)生。

最后，過于理想化是學(xué)生干部的一個通病，他們往往希望通過學(xué)生工作來鍛煉自己。有些學(xué)生干部在崗位上工作了一段時間，自我感覺沒有收獲，便失去了工作的興趣。殊不知能力的培養(yǎng)與鍛煉是一個過程，不可能一蹴而就。此外，大學(xué)生心理承受能力差、團(tuán)結(jié)協(xié)作意識差等弱點(diǎn)也是引起學(xué)生干部工作壓力的部分內(nèi)因。

1.2角色特點(diǎn)

角色的模糊和角色沖突是造成壓力的重要來源。人在不同條件下充當(dāng)不同的角色，如果它們互不相容，出現(xiàn)矛盾。個體就會在心理上感到?jīng)_突，也就是角色沖突，包括角色間沖突和角色內(nèi)沖突。角色間沖突是指同一角色集內(nèi)兩個或兩個以上角色之間的矛盾所導(dǎo)致的角色沖突。角色內(nèi)沖突是由人們對同一角色有不同的期待或角色本身對角色期望模糊不清等引起的角色沖突。

學(xué)生干部的角色沖突既有角色間沖突，又有角色內(nèi)沖突。從角色間的沖突來說，不同的角色對應(yīng)不同的期望。當(dāng)學(xué)生干部不得不在多種期望要求之間進(jìn)行選擇時，角色間沖突就會越發(fā)明顯。例如，他們既是學(xué)生，同時又是干部(也可視為學(xué)生的管理者)，很多時候他們也會有普通學(xué)生的一面，比如談戀愛、睡懶覺等；但是作為學(xué)生干部，他們又必須學(xué)習(xí)勤奮、成績優(yōu)秀、品格高尚、嚴(yán)守紀(jì)律等，這兩個角色之間常常發(fā)生沖突。又如，一段空余時間到底是該用來學(xué)習(xí)還是用來處理學(xué)生工作事務(wù)，兩者存在明顯的時間互斥性，此時就會產(chǎn)生角色沖突，一些學(xué)生干部無所適從，從而形成心理壓力。

從角色內(nèi)沖突來看，教師和普通學(xué)生對學(xué)生干部的期待有時是不一致的。比如教師期待學(xué)生干部能夠組織好學(xué)校的一些活動，但學(xué)生則有可能要求學(xué)生干部幫助他們?nèi)ヌ颖芤恍┧麄儾辉竻⒓拥幕顒?。另外，由于不同的學(xué)生對學(xué)生干部的期待不一樣，以及學(xué)生干部希望得到同學(xué)的肯定和支持，但結(jié)果不如意等原因也會產(chǎn)生角色沖突，令學(xué)生干部有不良的情緒感受。另外，從整體上來說，大學(xué)生從事學(xué)生干部工作普遍缺乏職業(yè)意識，他們不能把學(xué)生工作當(dāng)作一份事業(yè)來做，把自己當(dāng)作一個社會職業(yè)人來嚴(yán)格要求。學(xué)生和干部的雙重角色讓學(xué)生干部們面臨困惑。

1.3組織結(jié)構(gòu)特點(diǎn)

學(xué)生組織在結(jié)構(gòu)上缺乏科學(xué)性，表現(xiàn)在橫向分工不科學(xué)、縱向?qū)蛹壊豢茖W(xué)、組織制度庸俗化等方面。

橫向分工不科學(xué)，指學(xué)生工作內(nèi)部分工不同，各部門工作的飽和度差異過大。例如團(tuán)委學(xué)生會的宣傳部，職能是對其他各個部門的活動進(jìn)行宣傳，常規(guī)工作明顯比其它部門多。如果飽和度過大，直接來源于工作的壓力就明顯增多。

縱向?qū)蛹壊豢茖W(xué)，即非領(lǐng)導(dǎo)層感到工作零散、空洞，而許多實(shí)際的事情集中在領(lǐng)導(dǎo)層。比如在2008年的中南大學(xué)校運(yùn)會的組織工作中，學(xué)生會主席團(tuán)成員親力親為，極為忙碌，而各部部長和干事卻常常因?yàn)榉止げ幻鞫械矫つ亢推v。

組織制度庸俗化主要表現(xiàn)在學(xué)生工作的“文山會?！敝?。開會無疑是現(xiàn)實(shí)社會中慣用的組織方式。但學(xué)生組織在繼承這一方式的同時，也不可避免地將會議的低效率、形式主義等糟粕沿襲下來。

1.4組織過程特點(diǎn)

在組織過程當(dāng)中，由于缺乏處理人際關(guān)系的技巧，大多數(shù)學(xué)生干部都或多或少地遇到了一些棘手的問題。比如，輔導(dǎo)員助理是輔導(dǎo)員和普通學(xué)生之間的橋梁，要做好上傳下達(dá)的工作，但是很難做好，兩頭為難，這是很多學(xué)生干部的現(xiàn)實(shí)處境。當(dāng)前高校普遍依靠學(xué)生干部來完成很多學(xué)生工作，如活動的組織、評獎評優(yōu)、班級建設(shè)等。學(xué)生干部的人際關(guān)系也相對復(fù)雜，存在著師生關(guān)系、學(xué)生干部之間的關(guān)系及與非干部同學(xué)之間的關(guān)系等。

在師生關(guān)系中，由于工作的緣故，學(xué)生干部與輔導(dǎo)員關(guān)系最密切，既要向輔導(dǎo)員匯報情況，又要完成輔導(dǎo)員布置的工作，類似上下級的工作關(guān)系。但學(xué)生畢竟不同于單位職員，缺乏處理人際關(guān)系的技巧，所以他們常常會感到緊張。

學(xué)生干部之間在共同完成工作的過程中，有時也會因意見不合而發(fā)生矛盾沖突。并且在校級學(xué)生組織和社團(tuán)中，學(xué)生干部來自不同的院系，彼此既有合作共事，又有為維護(hù)自己院系榮譽(yù)而沖突的時候。

學(xué)生干部與普通學(xué)生的關(guān)系更加微妙。如果得不到大部分同學(xué)的擁護(hù)，他們便無法成為干部；成為干部，就擔(dān)負(fù)了管理同學(xué)的責(zé)任，因此在工作中難免得罪同學(xué)，就會遭到一些人的厭惡和疏遠(yuǎn)，學(xué)生干部就會感到苦惱。總之，學(xué)生干部所面對的人際關(guān)系要比普通學(xué)生復(fù)雜得多，對他們來說，處理人際關(guān)系是一件比較復(fù)雜的事情。

組織過程的另外一個特點(diǎn)是績效反饋。學(xué)生干部生活在教師和同學(xué)之間，教師扮演著領(lǐng)導(dǎo)的角色，同學(xué)則扮演著同事或是服務(wù)對象的角色，來自任一方的評價與反饋都可能成為學(xué)生干部的心理壓力源。

從心理學(xué)的角度分析，過于在意他人的評價就會把他人的價值觀念當(dāng)成自我概念，壓抑自己的真實(shí)現(xiàn)實(shí)傾向。學(xué)生干部在成長過程中往往因?yàn)轫槕?yīng)教師的要求受到教師的肯定。為了得到肯定和接受，不少學(xué)生干部往往否定了自己的真實(shí)感受，容易把教師的價值標(biāo)準(zhǔn)內(nèi)化為自己的，把他人倡導(dǎo)的角色當(dāng)成自己的角色，失去了對自己的認(rèn)同，出現(xiàn)了心理失調(diào)。他們經(jīng)常錯誤地認(rèn)為：自己應(yīng)該比別人優(yōu)秀，自己應(yīng)該把學(xué)習(xí)和工作都做好，不能有失誤。他們過分看重別人對自己的看法，不能接納自己的缺點(diǎn)和失誤，一旦出現(xiàn)失誤就容易沮喪、灰心。學(xué)生干部比之一般大學(xué)生，經(jīng)歷的人、事更加復(fù)雜，對績效反饋的壓力更為敏感。

2 緩解壓力的措施

結(jié)合上文對高校學(xué)生干部心理壓力的探究，筆者認(rèn)為應(yīng)當(dāng)從以下四個方面對學(xué)生組織和學(xué)生干部的管理進(jìn)行改革。

2.1增強(qiáng)學(xué)生組織的學(xué)習(xí)督導(dǎo)職能

如上所述，學(xué)生干部是角色沖突壓力的高發(fā)群體，學(xué)習(xí)壓力是學(xué)生干部所面臨的主要心理壓力之一。但是學(xué)校只是將學(xué)習(xí)成績作為約束學(xué)生干部的一把“尺”，認(rèn)為學(xué)習(xí)是學(xué)生干部私下完成的“自己的事”，組織不必進(jìn)行督導(dǎo)，因此，學(xué)校不主動關(guān)心學(xué)生學(xué)習(xí)過程中的障礙與困惑，只對學(xué)習(xí)結(jié)果進(jìn)行嚴(yán)格要求，這種簡單粗糙的管理方式欠缺人性化。學(xué)生組織應(yīng)建立關(guān)心與監(jiān)督學(xué)生干部學(xué)習(xí)的長效機(jī)制，指導(dǎo)老師、處于領(lǐng)導(dǎo)層的學(xué)生干部應(yīng)主動了解其下屬的學(xué)習(xí)狀態(tài)，定期談話、匯報，促進(jìn)其與專業(yè)課老師的溝通了解。

經(jīng)過與中南大學(xué)鐵道校區(qū)心理咨詢老師的溝通，筆者認(rèn)為學(xué)生組織的督導(dǎo)應(yīng)當(dāng)特別注意以下四點(diǎn)：一是糾正錯誤的認(rèn)知，要讓學(xué)生干部正確地評估學(xué)習(xí)和工作的難度，不要夸大困難；二是增強(qiáng)對壓力事件的“可控感”，輔導(dǎo)員可以用一些成功的學(xué)生干部事例來鼓勵他們，引導(dǎo)學(xué)生認(rèn)識到工作和學(xué)習(xí)并不是絕對對立的，只要合理安排就可以得到較好的解決，從而增強(qiáng)他們對學(xué)習(xí)和工作的信心；三是幫助學(xué)生干部正確“歸因”，使他們認(rèn)識到失誤是因?yàn)樽约簺]有很好地掌握方法，而不應(yīng)逃避主觀原因，一味歸咎于客觀原因；四是爭取更多的社會支持，學(xué)生干部因?yàn)樽陨淼膬?yōu)秀，常常不愿意把自己的壓力告訴教師或身邊的同學(xué)，而良好的社會支持系統(tǒng)可以相對降低壓力事件的強(qiáng)度，因此要鼓勵學(xué)生干部學(xué)會傾訴。

2.2完善學(xué)生組織的配套制度建設(shè)

學(xué)生組織是自我管理的組織，然而學(xué)生干部在管理水平上的不成熟，導(dǎo)致了機(jī)制上的不成熟。高校除了將學(xué)生干部在評優(yōu)評先上的加分事項制度化、優(yōu)化學(xué)生干部甄選模式外，更要注重學(xué)生工作分工的合理化，不斷探索最適合本學(xué)院特點(diǎn)的組織結(jié)構(gòu)。例如合并職能相關(guān)的事務(wù)部門，減少信息傳遞成本；要求非領(lǐng)導(dǎo)層學(xué)生干部在某一段時間內(nèi)負(fù)責(zé)一個長期的項目，適當(dāng)調(diào)整工作飽和度在不同崗位上的平衡度。

2.3建立良好人際關(guān)系

首先，心理學(xué)告訴我們?nèi)穗H交往有四大原則。即相互性原則、交換性原則、自我價值保護(hù)原則、平等原則。根據(jù)這四點(diǎn)，在與人交往時，學(xué)生干部要重視和支持交往對象，要讓對方喜歡、接納自己，先要喜歡、接納對方，讓對方能在與自己的交往中有所獲，多給予他人肯定的評價，平等待人，讓他人感到安全、放松、有尊嚴(yán)。

其次，有適當(dāng)?shù)淖晕冶┞?。自我暴露是把自己的私人性的方面展示給他人。暴露越多說明關(guān)系越親密。學(xué)生干部不要為了維護(hù)自己優(yōu)秀的形象而處處、時時包裹自己私人性的一面，可以適當(dāng)?shù)乇┞蹲约旱娜秉c(diǎn)，這樣更能令同學(xué)接納自己。

再次，人格品質(zhì)是人際吸引最穩(wěn)定的因素。雖然人際交往的技巧很多。但是從長遠(yuǎn)來看，起決定作用的還是人格。真誠、善良、理解、可信是最主要的，是人際吸引力中最穩(wěn)定的因素，所以優(yōu)秀的人格始終都是最主要的，短暫的誤會不能影響和決定整體的人際關(guān)系。

最后，反復(fù)強(qiáng)調(diào)人際交往的“黃金法則”——像我希望他人如何對我一樣去對待他人，但反之不能成立。學(xué)生干部應(yīng)該明白，自己的付出不能強(qiáng)求他人的同樣回報，這樣才能保持良好的心態(tài)。

2.4解決角色沖突

一是建立良好的角色認(rèn)知。認(rèn)知是影響個體心理健康水平的重要因素。對于同樣的境遇，不同的人有不同的心理體驗(yàn)和情緒反應(yīng)，這在很大程度上取決于個體對情境的認(rèn)知差異。有的學(xué)生干部看問題時容易“想不開”，情緒也較低落。而換一個看問題的角度，則會使自己有完全不同的感受。學(xué)生干部應(yīng)強(qiáng)化角色意識，理解不同的角色期待，合理解決沖突中的各種矛盾，把來自同學(xué)、教師和自己的不同期待轉(zhuǎn)化為自身的內(nèi)驅(qū)力。

二是建立合理的角色期待。學(xué)生干部應(yīng)客觀地認(rèn)識自己，對自己有恰如其分的評價，為自己確定恰當(dāng)?shù)摹⒘λ芗暗哪繕?biāo)；應(yīng)積極、熱情地面對自己的學(xué)習(xí)和工作，有主見，體驗(yàn)自信、自尊和成就感。不把他人的評價作為負(fù)擔(dān)，才能有效地應(yīng)對各種角色沖突。

2.5狠抓學(xué)生干部的心理健康教育

大學(xué)生感情豐富，情緒體驗(yàn)強(qiáng)烈。學(xué)生干部很容易喪失其初始的愿望，內(nèi)心陷入迷惘。這與大學(xué)生人生觀、價值觀未成型有關(guān)。因此，高校的教育工作應(yīng)多從宏觀做起，從未來的打算、人生的定位等問題談起，也可以談學(xué)生組織的機(jī)制問題，這樣能給學(xué)生干部一個心理暗示，讓他們感受到自身是受關(guān)注的、被寄予厚望的。使他們的消極的心理壓力轉(zhuǎn)化為正面的心理動力。

學(xué)生干部的心理健康教育作為一項重要日常工作，可通過團(tuán)委書記和各年級輔導(dǎo)員組成心理咨詢小組，采取個別談話和集體指導(dǎo)的方式為對學(xué)生提供心理輔導(dǎo)來進(jìn)行；也可利用院系學(xué)生工作網(wǎng)傳播心理保健知識，用QQ和QQ群分別進(jìn)行個別心理輔導(dǎo)和群體心理輔導(dǎo)；還可充分利用學(xué)校的有利資源，如中南大學(xué)鐵道校區(qū)開設(shè)的心理咨詢中心，通過和心理咨詢中心的專家聯(lián)系，更專業(yè)化地處理學(xué)生干部心理健康咨詢工作。

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