2007年8月美國爆發(fā)了次級債危機，之后演變?yōu)槿蚪鹑谖C，在這場危機中，許多金融機構(gòu)出現(xiàn)了巨額虧損，一些著名的大型金融機構(gòu)甚至被迫倒閉或面臨重組的窘境。雖然有不少學者從經(jīng)濟和金融的角度對引發(fā)金融危機的原因作出了解釋，而筆者認為雖然金融危機的導(dǎo)火索是次級債，而點火的卻是人，金融機構(gòu)人力資源管理的失靈也許可在某種程度上對這場金融危機做出解釋。

人力資源管理機制是指人力資源管理系統(tǒng)的各要素通過什么樣的機理來整合企業(yè)的人力資源，以及整合人力資源之后所達到的狀態(tài)和效果。一般認為，人力資源管理發(fā)揮作用需要通過四種機制來實現(xiàn)。一是牽引機制，主要包括職位說明書、KPI指標體系、文化與價值觀、培訓(xùn)開發(fā)體系；二是激勵機制，主要包括薪酬體系、職業(yè)生涯管理與升遷異動制度、分權(quán)與授權(quán)規(guī)則；三是約束機制，主要包括績效管理體系和職業(yè)化行為評價體系；四是競爭淘汰機制，主要包括競聘上崗制度、末位淘汰制度以及員工退出制度。這四大機制形成了一個完整的力學系統(tǒng)。如果這四大機制能發(fā)揮協(xié)同作用，則可保證員工在企業(yè)中能夠持續(xù)性地處于激活狀態(tài)，并不但得到能力和業(yè)績的提升。如果這四個機制有某一個或幾個機制出現(xiàn)了問題，則人力資源管理非但不能幫助企業(yè)有效提高效益，反而可能對企業(yè)產(chǎn)生不利的影響。

通過對美國金融機構(gòu)人力資源管理制度的分析，筆者認為，這些機構(gòu)人力資源管理的四大機制或多或少都出現(xiàn)了一些問題。當然任意一種人力資源管理制度都可能影響若干種機制，但是每一種制度主要影響的機制卻是比較確定的。下文選擇了美國金融機構(gòu)人力資源管理幾項典型的阻礙其人力資源管理機制運行的制度展開論述。

培訓(xùn)內(nèi)容的偏廢妨礙了正常的牽引機制

美國金融機構(gòu)歷來非常重視對員工的培訓(xùn)。培訓(xùn)在人力資源管理的四大機制中主要扮演著牽引機制的角色，同時，符合員工需求的培訓(xùn)也會對員工起到激勵的作用。美國金融機構(gòu)為其員工提供的大量培訓(xùn)既包括公司內(nèi)部開發(fā)的系列課程也包括從公司外部購買一些培訓(xùn)產(chǎn)品。從量上看，這些培訓(xùn)的數(shù)量驚人，然而其結(jié)構(gòu)和內(nèi)容確是有明顯缺陷的。以美國某培訓(xùn)機構(gòu)的金融培訓(xùn)課程為例，其課程包括十五個部分：分別是會計、稅務(wù)和審計；資本市場；規(guī)則；公司財務(wù)及投資銀行業(yè)務(wù)；信用與貸款機構(gòu)；衍生品；金融建模；投資、信用卡、私人銀行；伊斯蘭銀行及金融業(yè)；領(lǐng)導(dǎo)與管理；行政及后勤辦公室；項目與貿(mào)易融資；風險管理；銷售和市場營銷；結(jié)構(gòu)融資及證券化；財政部與資產(chǎn)負債管理。從表面上看，這些課程涵蓋的范圍非常廣泛，但仔細分析，就會發(fā)現(xiàn)這些內(nèi)容僅限于技巧和技能以及知識的訓(xùn)練，對于一般的行業(yè)這可能夠了但對于金融業(yè)而言，這樣的培訓(xùn)就存在嚴重缺陷。金融業(yè)產(chǎn)生和存在的基礎(chǔ)是信用，從業(yè)人員知識再豐富、技巧再高明，道德與價值觀與企業(yè)性質(zhì)不吻合就不能算一個合格的金融人，嚴重的甚至會危害金融安全。更常見的對員工職業(yè)道德和價值觀的培訓(xùn)形式僅僅是將相關(guān)內(nèi)容糅合在其他技能類課程當中訓(xùn)練。然而，即使有這方面的培訓(xùn)內(nèi)容，由于是否參加以及參加何種項目的培訓(xùn)是由員工自主選取的，出于速成速效的考慮，員工本身也在忽視對自身進行職業(yè)道德的培訓(xùn)。所以員工的職業(yè)道德究竟能發(fā)展到何種程度除了法律明文的限定行為之外就完全依賴于員工平素的積累和習慣養(yǎng)成了。但相關(guān)的法律例如薩班斯#8226;奧克斯利法案（Sarbanes-Oxley Act）是不可能全面考慮所有金融領(lǐng)域內(nèi)可能存在的道德風險。培訓(xùn)是人力資源管理牽引機制的組成部分，它不僅僅牽引員工提高創(chuàng)造價值的核心專場與技能，而且應(yīng)牽引員工深刻理解企業(yè)與職業(yè)的文化與價值觀。顯然，由于存在培訓(xùn)內(nèi)容的偏廢，在對后者的牽引上，美國金融機構(gòu)對員工的培訓(xùn)是失敗的。

倍受指責的高管年薪制起了反向激勵作用

自金融危機以來，美國金融行業(yè)高管的年薪成為被詬病的對象，這一指責在美國政府提出7000億美元救援計劃但由于民眾和國會擔憂資金會流向金融企業(yè)高管的腰包從而迫使美國政府修改條款發(fā)展到一個高峰。尤其是根據(jù)彭博社的報道，美國主要金融機構(gòu)在2008年前9個月中已經(jīng)為年終分紅準備了總額高達1080億美元的資金。在當前全球金融危機的狀況下仍然制定如此大規(guī)模的分紅計劃，這些金融機構(gòu)的作法引起了美國民眾乃至政府更為強烈的不滿。

從一般民眾的角度出發(fā)，對金融高管年薪的過錯的認知主要源于收入懸殊引發(fā)的仇富心態(tài)和強烈的不公平感，而從人力資源管理機制的角度看，美國金融高管年薪制的主要過錯則在于它破壞了人力資源管理的激勵機制與約束機制。

美國金融高管年薪動輒數(shù)千萬美元，這次倒閉的雷曼兄弟公司的首席執(zhí)行官理查德#8226;富爾德2001年的薪酬就高達9100萬美元，而他在掌權(quán)的八年中總共得到的報酬更是高達4.8億美元。但從數(shù)值上看，這個收入確實非常驚人，然而這個收入并不完全由即期的現(xiàn)金支付構(gòu)成，大比例的年薪其實是由股票期權(quán)等延期支付形式構(gòu)成，這樣就產(chǎn)生了績效與回報之間的時滯。根據(jù)激勵理論，這個時滯越短，激勵的力量越強，反之亦然。股票期權(quán)屬于長期激勵，持有期一般至少為5年甚至更長，過長的時滯導(dǎo)致了該激勵方式的低效，為了彌補這個不足，期權(quán)的分配需要非?？犊虼藬?shù)千萬的期權(quán)似乎也在情理之中，這樣就形成了一個畸形的均衡。股權(quán)被喻為金融高管的“金手銬”，企業(yè)主希望用股權(quán)激勵高管為企業(yè)帶來更多的利潤，然而股權(quán)能否行權(quán)，股價能達到多大上漲幅度受很多因素的影響，其中對股價影響較大且高管可以比較容易控制的因素是財務(wù)報表上的收入。而這個收入與股東對企業(yè)利潤最大化的要求不總是重合的，有時甚至會沖突，這與此次金融危機的表現(xiàn)非常相似。投機次級債及相關(guān)副產(chǎn)品能產(chǎn)生大量收入，至于投機背后的風險對利潤的不利影響則被美國金融高管置之腦后了。當年薪制激勵高管行為與股東期望背道而馳時，年薪制就對人力資源管理激勵機制產(chǎn)生了破壞作用。當然，當股權(quán)占總薪酬的比重有限時，年薪制對激勵機制的破壞是有限的，但由于缺乏有效的長期激勵手段，和股權(quán)聯(lián)合執(zhí)行的年薪制在長期激勵中一直充當著重要的角色，金融高管擁有的股權(quán)數(shù)量越來越多，當股權(quán)分配超過了激勵邊界時，“金手銬”就變成了“金鞭子”。

如果年薪制僅僅破壞了激勵機制但仍有存在力的約束機制，年薪制的反向激勵作用也不會造成如此嚴重的破壞，但在分析其發(fā)放后，就會發(fā)現(xiàn)，美國金融高管的年薪在風險和收益上并不存在正向關(guān)系。對于他們而言，投機是無本的賭博，如果投機成功，則獲得名利雙收，即使失敗，也并不會有所懲罰，因此，人力資源管理約束機制在此也是失靈的。對此，美國經(jīng)濟學家斯蒂格利茨提出：“金融高管們的獎金應(yīng)先由第三方托管十年，如果第二年、第三年，或第四年出現(xiàn)業(yè)績虧損，獎金也將相應(yīng)削減”，

以構(gòu)建與企業(yè)效益掛鉤的年薪制度。

平衡記分卡導(dǎo)出了不平衡約束機制

平衡記分卡是卡普蘭和諾頓提出的用于績效管理的工具。由于平衡記分卡具有整合的思想，能夠綜合考評財務(wù)指標、顧客期望指標、內(nèi)部流程指標和學習成長的業(yè)務(wù)指標，以企業(yè)的戰(zhàn)略為基礎(chǔ)，從四個緯度對員工進行考核，從而可以實現(xiàn)戰(zhàn)略與績效的有機結(jié)合，因此有許多金融企業(yè)使用了平衡記分卡績效管理體系。應(yīng)當說，平衡記分卡的設(shè)計思想非常好，有助于企業(yè)建立全方位的人力資源管理約束機制，但在具體的方案以及依據(jù)平衡記分卡思想設(shè)計的KPI指標體系卻可能由于對企業(yè)戰(zhàn)略理解存在偏差或企業(yè)戰(zhàn)略本身的失誤而變成企業(yè)的痼疾。以美國在此次金融危機中受到?jīng)_擊的某銀行為例，其對員工績效考核以三年為周期，進行九個緯度的考核，分別是：對整體結(jié)果的貢獻、對客戶的效率、個人業(yè)務(wù)和技術(shù)熟練程度、執(zhí)行程度、領(lǐng)導(dǎo)力、對內(nèi)對外關(guān)系、全球效力和社會責任。在這九個緯度中，和價值觀及職業(yè)道德有關(guān)系的僅僅只有社會責任這一點且排名最后。從社會責任的定義看，它是指企業(yè)與關(guān)鍵利益相關(guān)者的關(guān)系、價值觀、遵紀守法以及尊重人、社區(qū)和環(huán)境等有關(guān)政策和實踐的集合。在與社會責任對應(yīng)的KPI指標上，主要反映為三大層面：經(jīng)濟、社會與環(huán)境。經(jīng)濟層面的指標包括達成企業(yè)滿足客戶需要以及創(chuàng)造就業(yè)；社會層面的包括慈善事業(yè)與體面就業(yè)；環(huán)境層面則主要與環(huán)保有關(guān)。所以在社會責任這看似與價值觀及職業(yè)道德相關(guān)的緯度中，實質(zhì)上很難找到職業(yè)道德的影子的。這樣的平衡記分卡可以幫助金融企業(yè)在個人目標與組織目標以及社會目標不發(fā)生沖突時迅速增長，而當個人目標企業(yè)目標或社會目標發(fā)生沖突時，由于缺乏價值觀的支撐和職業(yè)道德的約束，則很可能發(fā)生代理人問題和外部不經(jīng)濟問題。在這次金融危機中，某些美國金融機構(gòu)與其成員實際就在社會目標與組織目標的沖突中選擇了組織目標，表現(xiàn)為通過評級技術(shù)將本質(zhì)上低級別的債券變身為最高等級的債券，而在組織目標與個人目標的沖突中，選擇了個人目標，表現(xiàn)為不顧企業(yè)利潤而僅僅關(guān)注報表上的收入數(shù)字。

黃金降落傘計劃破壞了競爭淘汰機制

黃金降落傘是指在經(jīng)營者與企業(yè)簽定的協(xié)議中包括離職和退休，以及特殊情況下所享受的特殊待遇內(nèi)容。

“黃金降落傘”款項規(guī)定，因本公司被其他公司收購或與其他公司合并而離職的高級經(jīng)理人員，可以拿到一筆相當大的補償金；或者新的企業(yè)需要延長支付經(jīng)營者1～5年的薪酬和福利。這種計劃的初衷是保護公司高層主管在公司成為兼并或合并目標時的利益，減輕他們對因公司被兼并而不得不中途免職的顧慮?！包S金降落傘”屬于企業(yè)高管的福利計劃，然而，這一計劃可能會對公司人力資源管理的退出機制以及激勵機制造成破壞。企業(yè)在何種情況下可能被兼并？對兼并者而言，有利可圖是最關(guān)鍵的，而對被兼并者而言，一種情況是引入戰(zhàn)略性外部投資者，這對于雙方來說都是皆大歡喜的，另一種情況則是被兼并企業(yè)已無力出擊也即企業(yè)經(jīng)營出現(xiàn)問題時才會選擇這一條路。企業(yè)經(jīng)營不善的至少一個重要原因來自于高管的無能或不努力。而實行“黃金降落傘”企業(yè)的管理者此時卻可以絲毫不受經(jīng)濟上的懲罰，也就是說這些金融企業(yè)高管并沒有因為競爭失敗而被淘汰掉，這一制度破壞了正常的管理層競爭淘汰機制。

另一方面，因為經(jīng)營不善而被兼并企業(yè)的員工卻并沒有這么幸運。根據(jù)美國《工人調(diào)整和再培訓(xùn)通知法》，破產(chǎn)雇主只需要提前60天書面通知雇員被裁即可而無需強制性遣散費的要求。這種天壤之別會極大削弱員工的公平感。根據(jù)亞當斯的公平理論，當員工感到不公平時，他們可能會有如下表現(xiàn)：改變自己的投入、改變自己的產(chǎn)出、離開該領(lǐng)域、選擇與其它低級參照對象比較、歪曲對自我的認知、歪曲對他人的認知。前三種表現(xiàn)是顯性負面激勵，會反面影響企業(yè)效益，第四種在表現(xiàn)在滿足員工公平感的同時，也會降低員工的目標設(shè)置。當員工缺乏具體而困難的目標時，往往會使他們?nèi)狈娪辛Φ膭訖C力量。這樣就對企業(yè)全體員工的人力資源管理激勵機制均產(chǎn)生了破壞作用。

由此可見，美國金融機構(gòu)的某些人力資源管理具體制度對人力資源管理多個機制均產(chǎn)生了不利的影響。人是一切行動的主體，對人的管理上如果除了問題，則在對事的管理上也會出問題。金融危機的影響是巨大而深遠的，造成金融危機的原因也是多面的。要防范金融危機的在此發(fā)生，必須重視人的作用。反思美國金融機構(gòu)人力資源管理機制的失靈，重塑有機的人力資源管理機制系統(tǒng)非常重要。

（作者單位：中國青年政治學院社工學院）